Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

13
Работница–совместитель была уволена в связи с приемом сотрудницы, для которой эта работа будет основной. Совместитель с увольнением не согласилась, утверждая, что из договора с ней однозначно не следовало,что она принята на работу по совместительству.

Формально работница находилась в декретном отпуске, предоставленном другим работодателем. По окончании отпуска она уволилась с предыдущего места работы и продолжала работать в компании. Суд поддержал работодателя, поскольку стороны не заключали соглашений об изменении условия о работе по совместительству на работу по основному месту.

Истец: работник

Предмет спора:

  • восстановить на работе;
  • взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда

Результат: в удовлетворении требований работника отказано

Реквизиты дела: решение Московского районного суда г. Калининграда от 05.10.2012 по делу № 2-2593/2012

Фабула дела

В 2007 году работница была принята в компанию на должность руководителя отдела. В связи с рождением ребенка в 2009 году ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Во время нахождения в отпуске работнице предложили работу в качестве менеджера в торговой компании на условиях совместительства, трудовой договор был заключен в октябре 2010 года. В апреле 2012 года у работницы закончился декретный отпуск, и она уволилась с основного места работы, чтобы продолжать работать в той компании, где трудилась по совместительству. Далее она обратилась к руководству компании с заявлением о признании ее работы основной. Однако работодатель эту инициативу не поддержал и уведомил ее об изменении условий трудового договора в части снижения должностного оклада. Такое изменение условий трудового договора не устроило работницу, она не дала согласия на продолжение работы с новым окладом и ожидала, что будет уволена по истечении 2 месяцев с даты уведомления с выплатой двухнедельного заработка в качестве компенсации. Однако за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работница была уведомлена об увольнении в связи с приемом на ее место работника, для которого эта работа будет основной. Таким образом, она была уволена на основании п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница не согласилась с таким порядком увольнения и обратилась в суд.

Работница полагала, что условие о совместительстве формально

В ходе судебного заседания работница заявила, что фактически работала в компании по основному месту работы, продолжительность ее рабочего дня составляла 8 часов, то есть полный рабочий день, и заработная плата выплачивалась в соответствующем объеме. Она пояснила, что по настоянию руководителя компании и чтобы не прерывать отпуск по уходу за ребенком, при приеме на работу указала в заявлении, что просит принять ее на работу по совместительству. Однако она отметила, что это условие не было отражено в тексте трудового договора с ней. До истечения отпуска по уходу за ребенком, который закончился в апреле 2012 года, и вплоть до дня увольнения она выполняла свои должностные обязанности в полном объеме. После окончания декрета она уволилась с предыдущего места работы и написала заявление на имя руководителя компании о признании этой работы для нее основной. Работница полагала, что отсутствие в тексте ее трудового договора условия о совместительстве само по себе свидетельствовало о том, что выполнение установленных договором обязанностей являлось для нее основной работой. Она настаивала также на том, что работа в этой компании была ее единственным источником заработка.

Трудоустройство новой сотрудницы могло быть фиктивным

Работница пояснила суду, что в начале мая 2012 года ей было вручено уведомление об уменьшении зарплаты без указания причин. С таким изменением работница не согласилась, и должна была быть уволена в июле 2012 года с выплатой компенсации в размере средней заработной платы за 2 недели. Соответствующее уведомление работнице было своевременно направлено.

В начале июля работница находилась на больничном, однако во время болезни она была уведомлена об увольнении в связи с приемом основного сотрудника. По окончании периода временной нетрудоспособности она вышла на работу, но обнаружила, что ее рабочее место было оставлено без необходимого оборудования. В тот же день она обратилась к руководству компании со служебной запиской, содержавшей требование о предоставлении ей необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, и руководитель заверил, что предоставит необходимое оборудование. Но это обещание выполнено не было. Кроме того, в ответе на служебную записку работодатель пояснил, что из-за отказа работницы от продолжения работы в новых условиях, на ее место был принят новый сотрудник. Однако в ходе судебного заседания работница пояснила, что принятая на ее должность коллега и ранее работала на условиях полного рабочего времени, но на ином участке и выполняла обязанности, связанные с другой категорией товаров. С ней был заключен договор подряда, что и позволило суду прийти к выводу об отсутствии прежде трудовых отношений между новой работницей и компанией. Кроме того, по прошествии месяца вновь принятая работница уволилась с этой должности по собственному желанию, что, по мнению работницы, могло свидетельствовать о фиктивности возникших трудовых отношений. Работница также заявила, что все действия компании, связанные с уменьшением ей оклада в три раза и увольнением без какого-либо пособия, объяснялись стремлением компании уволить как можно большее количество работников с минимальными затратами. По ее мнению, на предприятии имело место фактическое сокращение штата, которое компания пыталась скрыть под видом увольнения работников по другим основаниям.

Работодатель настаивал, что работница не изъявляла желания признать свою работу основной

Работодатель иск не признал и заявил, что работница знала, что работала на условиях совместительства. Аргумент работницы об отсутствии в договоре указания на это он объяснил тем, что с работницей был заключен типовой договор, в котором указание на вид занятости делается подчеркиванием указанных в тексте условий (работа основная/по совместительству). По каким-то причинам в экземпляре работницы вид занятости не был подчеркнут, в то время как в экземпляре работодателя было указано именно совместительство. Помимо этого, текст договора содержал сведения о том, что работница принимается на работу на 0,5 ставки.

Дополнительным подтверждением того, что работница признавала, что работает на таких условиях, по мнению работодателя, служил тот факт, что в листках временной нетрудоспособности, полученных работницей в июле 2012 года, по ее просьбе медучреждением было указано, что она работает в компании по совместительству.

Работодатель подтвердил, что с работницей действительно заключались дополнительные соглашения, изменявшие ее должность и оклад, однако не влиявшие на статус совместителя. В этой части трудовой договор оставался неизменным. Представитель компании настаивал на том, что заявлений о приеме на работу на полную занятость от работницы не поступало. Впрочем, она также не смогла привести каких-либо доказательств этого факта.

Кроме того, представитель работодателя ссылался на разъяснения профильных органов исполнительной власти (например, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22.10.2007 № 4299-6-1), в соответствии с которыми при переводе работника с позиции совместителя на работу основного работника работодателю необходимо заручиться соответствующим заявлением работника, расторгнуть с ним существующий трудовой договор о работе по совместительству и заключить новый трудовой договор с указанием, что работа является для работника основной. Подтвержденное документально и зарегистрированное работодателем заявление от работницы о признании ее работы основной было получено через несколько дней после уведомления ее о приеме основного работника, то есть в период, когда другой работник был приглашен на должность в письменной форме.

Работодатель посчитал, что в соответствии со ст. 288 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения совместителя признается прием на работу основного сотрудника. Единственным критерием признания такого увольнения законным является предупреждение совместителя за две недели о грядущем увольнении. Таким образом, уведомив работницу своевременно, работодателем были выполнены формальные требования к увольнению совместителя.

Содержание заявления о приеме на работу позволило судить о правомерности увольнения

Выслушав позиции сторон, суд поддержал работодателя, поскольку, несмотря на отсутствие в тексте трудового договора указания на работу по совместительству, он, тем не менее, содержал информацию о приеме работницы на 0,5 ставки. Кроме того, заявление работницы содержало аналогичные сведения и просьбу о приеме ее на работу именно по совместительству.

Судом также было установлено, что после увольнения с предыдущего места работы по окончании отпуска по уходу за ребенком с работницей по месту работы по совместительству не заключался ни новый трудовой договор, ни дополнительное соглашение, подтверждавшее, что указанная работа являлась бы для нее основной.

Работодатель смог предоставить достаточные доказательства работы сотрудницы по совместительству. В суде были исследованы табели учета рабочего времени и расчетные листки работницы, из которых следовало, что продолжительность рабочего дня работницы составляла 4 часа, а заработная плата рассчитывалась исходя из 0,5 ставки.

Суд отметил, что для изменения правового статуса работника было необходимо расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и заключить новый договор о приеме на основную работу. Помимо этого, российское трудовое законодательство не содержит требования к работодателю об обязательном приеме совместителя на основную работу в случае увольнения последнего с предыдущего места работы, являвшегося для него основным. В итоге, суд принял решение об отказе в удовлетворении исковых требований работницы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль