Работник грозит подать в суд. Как разрешить конфликт с помощью переговоров

41
Как расстаться на выгодных условиях при слабой правовой позиции. Какие аргументы убедят руководителя начать переговоры. Что делать, если эмоции влияют на переговорный процесс.

Чем ответственнее компания относится к документарному оформлению своих отношений с сотрудниками, тем меньше становится риск проиграть в суде в случае последующего возникновения трудового спора. Как правило, решающую роль в суде играет грамотно подобранная доказательственная база. Поэтому, если у работодателя на руках будут документы, в которых работник поставил собственноручную подпись об уведомлении об условиях труда, шансы работодателя на успех многократно вырастут. Но это в теории. А на практике не многие компании могут похвастаться идеальным ведением кадрового делопроизводства. Знакомая ситуация: возникший трудовой конфликт дошел до суда, а работодатель выясняет, что документы, которые помогли бы доказать его правоту просто не составлялись. Именно с такой сложностью столкнулся юрисконсульт одной компании. В возникшем конфликте работник настаивал на нарушении своих прав, а работодатель считал, что работник совершил дисциплинарный проступок. Весомых доказательств, которые бы убедили суд вынести решение в чью-либо пользу, не было ни у одной из сторон. Чтобы урегулировать конфликт, юрисконсульт решил прибегнуть к процедуре медиации. В итоге, за две встречи с посредником стороны смогли мирно уладить спор.

Невыход на работу по требованию работодателя стал причиной конфликта

Работница была принята на работу по совместительству в небольшую коммерческую компанию. Она работала по вечерам, иногда в выходные дни, а также брала задания на дом. Специфика работы была такова, что ее ежедневное присутствие в офисе не требовалось. Если возникала необходимость в выполнении срочной работы, ее вызывал директор компании по телефону.

Со временем работница поняла, что реальная нагрузка выше, чем она рассчитывала при приеме на работу, а заработная плата неадекватна ее трудовым затратам. Поскольку данная работа не была основной, то она не создавала у работницы серьезной зависимости от работодателя. Работница стала обдумывать, как ей покинуть компанию. Немаловажную роль в этом сыграло и то, что ей предложили повышение по основному месту работы, в связи с чем ее доходы существенно увеличились и, соответственно, уменьшилась необходимость в низкооплачиваемой подработке.

В процессе трудовой деятельности работодателю пришлось изменить фактический адрес своего местонахождения, поскольку прежний арендодатель не захотел продлевать срок аренды офисного помещения. Все работники в офисе знали о готовящемся переезде. Но, как это часто бывает в маленьких компаниях, разговоры и обсуждения велись активно, однако никого из десяти работников работодатель не стал уведомлять письменно об изменении местонахождения офиса компании. При этом в прежнем офисном помещении оставались фирмы-клиенты, работники которых тоже знали о новом месте расположения переселяющихся в другой район города коллег.

Накануне переезда директор позвонил работнице с требованием выйти на работу и выполнить определенное задание по договору с фирмой, обслуживание которой ранее в функции работницы не входило. Будучи раздраженной из-за недооцененности своего труда и небольшой задержки выплаты зарплаты, работница наотрез отказалась явиться в тот же день и выполнить задание, которое, как ей представлялось, в круг ее обязанностей не входило. Этот разговор произошел в пятницу, а в субботу, когда она пришла в офис, компании уже там не было. Работница посчитала, что ее специально не предупредили.

Ситуация осложнялась еще и тем, что после этого разговора она на следующий день потеряла мобильный телефон, где в телефонной книжке наряду со всеми прочими был и номер мобильного телефона директора компании. После того, как она обратилась в сотовую компанию для восстановления СИМ-карты, ей так никто не позвонил. По старому месту расположения офиса информация о переезде отсутствовала. Работница считала, что ее должны были уведомить о переезде письменно. Но фактически, ее не только не уведомили о переезде, но и, по ее мнению, скрылись, недоплатив заработную плату за несколько дней и никак не оформив прекращение трудовых отношений в установленном законом порядке. Работница посчитала себя оскорбленной действиями компании и решила, что больше нет смысла продолжать трудовые отношения с таким работодателем.

Если бы конфликт дошел до суда, то работодатель имел бы очень низкие шансы на победу

При более детальном рассмотрении этой ситуации выяснилось, что не только работница имела претензии к компании. Непосредственный руководитель работницы также был крайне не доволен ее поведением. Он расценил отказ сотрудницы выйти на работу как прогул и дал указание юрисконсульту начать процедуру увольнения по основаниям подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако, юрисконсульт понимал, что для осуществления увольнения у работодателя есть объективные юридические сложности.

Во-первых, из заключенного с сотрудницей трудового договора не следовало, что работница должна была являться на работу ежедневно, а также, что ей установлен неполный рабочий день.

Во-вторых, на момент возникновения и развития конфликта из организации были уволены (по разным причинам и обстоятельствам) еще две работницы, которые, при необходимости, могли бы выступить в суде в качестве свидетелей со стороны недовольной сотрудницы. Причем, это были бы свидетели, которые не только не зависели от работодателя, но и явно ему не симпатизировали. Они могли рассказать суду подробности переезда и особенности графика работы своей коллеги. А это могло бы сыграть совсем не в пользу работодателя.

В-третьих, работодатель не торопился устанавливать причины отсутствия работницы, не разыскивал ее и после того телефонного разговора ей не звонил. Таким образом, о стопроцентном соблюдении процедуры увольнения не могло быть и речи. Нарушение трудового законодательства было очевидным.

В следующую неделю после переезда компании работница заболела и находилась на больничном три недели. Эти три недели, как уже было сказано, работодатель не предпринимал ни малейших усилий для ее поиска. В последствии руководитель объяснил такое равнодушие тем, что их телефонный разговор был конфликтным, и у него не было никакого желания продолжать выяснять отношения с работницей. Работодатель был абсолютно уверен в ее неправоте и хотел только одного – расстаться с ней как можно скорее, причем не «по-хорошему», а именно в порядке наложения дисциплинарного взыскания – уволить за прогул. Он и раньше чувствовал, что работница не довольна ни работой, ни заработной платой. А последний разговор с ней и то, что она отказалась выйти на работу, когда в ней очень нуждались, убедили его в том, что она не собирается больше работать. А поскольку трудовая книжка конфликтной сотрудницы находилась по основному месту ее работы, работодатель предположил, что для нее не будет иметь значение то, как он оформит расторжение трудовых отношений с ней.

У работницы отсутствовали весомые доказательства незаконных действий работодателя

Работница посчитала себя вдвойне оскорбленной действиями работодателя, когда узнала о том, что он планирует уволить ее за прогул.

Расспрашивать работников компаний-клиентов о новом адресе своего работодателя она не стала и обратилась за помощью в трудовую инспекцию. Государственный инспектор связался с работодателем, узнал новый адрес и посоветовал работнице для начала обратиться непосредственно к работодателю и постараться решить спор с помощью переговоров.

Узнав от госинспектора новый адрес, работница написала на имя директора компании претензию, в которой потребовала уволить ее по собственному желанию, выплатить заработную плату за все отработанное время, пособие по временной нетрудоспособности и оплатить время простоя (именно так она квалифицировала период, в течение которого по вине работодателя не могла исполнять свои трудовые обязанности).

Интересен тот факт, что после направления в компанию этой претензии работница так и не вышла на работу. Соответственно, об отработке двухнедельного срока перед увольнением по собственному желанию речи не шло. Хотя и решение трудовой инспекции о нарушении ее трудовых прав со стороны работодателя тоже отсутствовало. В общем, никаких весомых доказательств против работодателя у сотрудницы не было.

Обе стороны желали прекратить отношения на выгодных для себя условиях

После того как конфликт достиг своего пика, к его решению был подключен юрисконсульт компании, который выступал инициатором переговорного процесса. Он дал понять работнице, что компания сомневается относительно реальной утраты телефона. В случае судебного разбирательства данный факт можно было проверить. Также он рассказал об убытках, возникших у клиентов работодателя, в результате некачественной работы, выполненной когда-то работницей. Юрисконсульт предложил ей покинуть компанию по собственной инициативе без выплаты тех сумм, которые она заявила. Но работница в беседе с юристом четко обозначила свою позицию – в случае неисполнения ее требований, она обратится в суд.

Работодатель, тоже был настроен решительно. Директор дал задание готовить приказ об увольнении за прогул, но, как уже было сказано, юрисконсульт видел объективные юридические сложности и понимал, что в этом случае обязательно последует обращение уволенной работницы в суд. А выиграть его будет довольно непросто.

При этом на основе анализа документов, представленных на первоначальном этапе решения конфликта, юрисконсульт сделал неутешительные выводы, которые будут учтены судом, но, к сожалению, будут играть не в пользу работодателя:

  • в трудовом договоре о работе по совместительству не определен режим работы работницы;
  • не указан конкретный адрес нахождения рабочего места;
  • не указаны и другие аспекты, существовавшие в реальности, например, условие о размере премии и др.

Таким образом, трудовые отношения между сторонами не были урегулированы достаточным образом, чтобы можно было говорить о выработке серьезной позиции в случае судебного разбирательства. Впрочем, работнице тоже явно не хватало доказательств противоправности действий работодателя.

Важно подчеркнуть, что стремление или необходимость сохранить взаимоотношения между сторонами отсутствовали. У работницы и работодателя была общая глобальная цель – расстаться. Но отношения при таком расставании могли быть урегулированы различным образом. Наличие выбора из имеющихся норм трудового права о прекращении трудового договора давало необходимое нормативное основание для применения медиации, как процедуры, позволяющей применить диспозитивные нормы. С учетом всех фактических обстоятельств юрисконсульт решил обсудить с директором возникшие сложности и возможность привлечь для мирного расставания с работницей посредника.

При разрешении спора было важно не дать эмоциям нарушить переговорный процесс

В ходе двусторонних встреч медиатора с работницей и представителя работодателя было решено попробовать урегулировать конфликт с участием посредника. Желание сторон обратиться к процедуре медиации было продиктовано интересом к возможностям этой новой процедуры, а также предложенными короткими сроками разрешения конфликта. Причем в случае неудачи переговоров спор мог бы разрешиться в суде, так как сжатые сроки медиации фактически не влияли на срок обращения в суд.

Первая встреча была запланирована на ближайшую субботу, и приказ об увольнении еще не был издан. Забегая вперед, отметим, что для полного урегулирования конфликта потребовалось две встречи и в общей сложности около недели времени.

Отметим особенности процедурного характера, которые проявились в ходе разрешения вышеописанного спора, так как это может помочь при рассмотрении и других индивидуальных споров с участием посредника.

Прежде всего, медиатор уделил внимание так называемой «вентиляции эмоций». Как известно, одним из этапов процедуры урегулирования конфликта является дискуссия, в рамках которой медиатор предлагает сторонам обменяться мнениями по поводу сути спора. При проведении дискуссии стороны очень бурно реагировали на интерпретацию каждого причины возникших разногласий. Отметим, что на этом этапе был даже риск прекращения медиации.

В связи с этим представляется, что попытка урегулировать межличностный конфликт в трудовом споре – очень опасная для всей процедуры задача. У каждой стороны трудового спора – своя правда. Очень трудно заставить участника такого конфликта взглянуть на него с другой стороны. Взаимные упреки и претензии только отдаляют стороны от цели. Тем не менее, это не значит, что сторонам вообще надо было запретить эмоциональные выпады. Но «вентиляция эмоций» здесь – скорее средство сброса напряжения, возможность самой стороне высказаться. Ее, безусловно, услышал медиатор, но надежды на то, что это адекватно оценит другая сторона, было мало. Таким образом, приходится признать, что излишняя эмоциональность (ее, как правило, всегда демонстрирует работник) отдаляет стороны от компромисса. Поэтому медиатору важно вовремя вернуть стороны в прагматичное русло. Здесь с нами могут не согласиться коллеги-психологи. Конечно, даже урегулированный спор с оставшимся нерешенным межличностным конфликтом оставляет послевкусие неудовлетворенности. Но здесь надо выбирать меньшее из зол. Как известно, худой мир лучше доброй ссоры. Работодатель и работник, которые начали конфронтацию, вряд ли когда смогут принять мотивы поступков друг друга. И это объективная реальность, связанная с изначально противоположными экономическими интересами работника и работодателя в трудовых отношениях. Попытка урегулировать межличностный конфликт в ходе медиации при трудовом споре, на наш взгляд, может стать основной причиной выхода сторон из процедуры урегулирования без заключения итогового соглашения, а значит – низкой эффективности рассматриваемой процедуры.

Далее определенную сложность в данном деле составлял выбор участника, с которого следует начать кокус (индивидуальную беседу после дискуссии). С одной стороны, это должна быть более слабая сторона – работник. Ведь иначе есть риск оставить человека, только что выплеснувшего бушевавшие эмоции, наедине с собой. Это могло сослужить плохую службу для сохранения прагматичного подхода к переговорам. Но с другой стороны, выработать компромиссные предложения в данном споре было легче с работодателем. То, что он сел за стол переговоров уже было доказательством его нежелания доводить дело до суда. В этом трудовом споре эмоционально слабее был работник, но у работодателя была фактически менее сильная правовая позиция. Поэтому выбор медиатором первым участником кокуса работника в этой ситуации был интуитивным, основанным на оценке личностных качеств обеих сторон. Таким образом, всегда лучше начинать первую беседу в кокусе с более эмоционально настроенной стороной.

Оказание правовой помощи участникам конфликта в рамках медиации

Статья 15 Федерального закона от 27.07.2010 «Об альтернативной процедуре урегирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» запрещает оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь. Однако это не означает, что медиатор не вправе довести до мнения сторон информацию о содержании соответствующих норм законодательства. К сожалению, в законодательстве отсутствует понятие «юридическая помощь». Но, например, в Федеральном законе от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» цель юридической помощи определяется как защита прав, свобод и интересов физических и юридических лиц, а также обеспечение доступа к правосудию. Медиатор же предоставляет сторонам информацию правового характера с целью более точного уяснения стороной своих интересов и возможных правовых последствий. Возможно, это спорное заявление, но не более, чем сама формулировка ч. 6 указанной статьи Закона о медиации. Дело в том, что сама деятельность медиатора по организации и проведению процедуры урегулирования спора уже является помощью сторонам. Является ли эта помощь юридической? Если учитывать, что процедура, а также содержание медиативного соглашения должны соответствовать закону, то это вопрос открытый. Поэтому, мы не видим ничего противозаконного в том, чтобы медиатор дал возможность сторонам или стороне ознакомиться, например, с нормой Трудового кодекса. Это может сэкономить сторонам массу времени и сил. Но для этого медиатор сам должен быть осведомлен о законе, что при отсутствии юридического образования проблематично, а со стороны коллег из числа психологов вызывает яростное неприятие. На содержание и направление беседы медиатора со стороной в ходе дискуссии или в кокусе серьезно влияет цель деятельности медиатора. Если судья задает вопросы с целью выяснения истины, то для медиатора цель – уяснение сторонами их истинных интересов. Задача медиатора в трудовом споре – не выяснение, кто прав, а кто нет. Тем более, что доля вины каждой стороны может, так или иначе, присутствовать. Вопросы медиатора должны помочь стороне понять собственные приоритеты при урегулировании спора, а также вычленить то, чем можно поступиться.

Результатом переговоров стало заключение соглашения об увольнении

По результатам проведенной медиации стороны заключили соглашение о прекращении трудового договора. Этот документ и стал, по существу, медиативным соглашением. Подписав соглашение, стороны договорились о прекращении трудового договора по соглашению сторон с даты подписания соглашения. Этим днем был издан соответствующий приказ. Работодатель оплатил пособие по временной нетрудоспособности в минимальном размере, поскольку работница работала менее года и не представляла документов о зарплате у предыдущих работодателей. Помимо этого он выплатил ей 2/3 от среднего заработка без учета премии за период с момента окончания больничного до даты подачи «претензии» об увольнении по собственному желанию. При этом день, когда работница отказалась явиться на работу по телефонному звонку и дни, прошедшие с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию, стороны договорились не оплачивать. Таким образом, стороны, к их общему удовлетворению, расстались мирно. После процедуры стороны поделились с медиатором своими впечатлениями.

Во-первых, обе стороны были довольны тем, что все закончилось. У работницы отпала необходимость и желание обращаться в суд. Работодатель также смог расстаться с работницей без судебного разбирательства.

Во-вторых (и это, пожалуй, главное), каждая из сторон сделала для себя определенные выводы о том, как впредь надо оформлять трудовые отношения и договариваться «на берегу».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль