Увольнение проблемного работника. Как расстаться на взаимовыгодных условиях

89
Чем может помочь медиатор в разрешении трудового конфликта. Когда представитель работодателя может выполнять функции посредника. Прерывает ли процедура медиации срок обращения в суд.

Трудовой спор зачастую является не столько юридическим, сколько психологическим конфликтом. За формальными основаниями увольнения на самом деле кроется простое недопонимание руководителя и подчиненного. Обращение в суд не позволяет решить проблему до конца – даже если расторжение трудового договора признают незаконным, конфликт остается неисчерпанным. В связи с этим, когда работник восстанавливается на работе, он часто встречается с негативным отношением к себе со стороны работодателя. Его ограничивают в возможностях исполнять свои обязанности, стараются не вводить в курс дел и т.д. В итоге все, как правило, снова заканчивается увольнением. В этой ситуации поможет процедура медиации, которая, в отличие от суда, позволяет урегулировать спор с учетом интересов обеих сторон.

У медиации есть возможности, которых нет у суда

Трудовой спор в компании не выгоден, в первую очередь, для работодателя. Конфликт могут наблюдать другие сотрудники, и агрессивное отношение к «неугодному» работнику может демотивировать персонал и подорвать авторитет руководства. Медиация, в отличие от судебного процесса, как раз позволяет выработать возможные варианты разрешения разногласий. В итоге участники процедуры приходят к соглашению, которое устраивает обе стороны. Такой подход полностью соответствует понятию, сформулированному в ст. 2 Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее – Закон о медиации).

Медиация помогает работнику и работодателю понять, что действительно стоит за словами «я не хочу больше трудиться в этой компании» и «с ним просто невозможно работать». Одно из главных достоинств медиации в том, что она позволяет сторонам расстаться, сохранив понимание и деловые отношения, а порой и продолжить сотрудничество, возможно, в какой-то иной форме. В результате на практике порой удается достичь не только приемлемого, но и выгодного для обеих сторон решения. К сожалению, следует признать, что в настоящее время суд является основным органом по разрешению трудовых споров. Однако ни для кого не секрет, что суды общей юрисдикции перегружены судебными исками. Учитывая специфику трудовых конфликтов, объективно судья не может качественно рассмотреть более 2–3 споров в день. Однако в реальности это количество значительно превышено. Все это сказывается и на качестве судебных решений. Очень часто оно не устраивает ни работника, ни работодателя, но они все равно должны его исполнить либо обжаловать в вышестоящую инстанцию. Особенность медиации состоит как раз в том, что стороны могут прийти к взаимовыгодному решению, которого невозможно добиться в суде. К примеру, суд не может заставить работника не передавать информацию конкурентам, не уводить перспективных сотрудников в новую компанию, не создавать профсоюз, не давать комментарии в СМИ, не сообщать о нюансах финансовой деятельности компании. Соответственно, и работник через суд может получить от работодателя только то, что прямо предписано трудовым законодательством (восстановить на работе, взыскать средний заработок, изменить запись в трудовой книжке). А за рамками закона остается очень много отношений, которые через суд практически не регулируются. Это, прежде всего, рекомендации перед новым работодателем, дополнительные премии и бонусы, карьерный рост, дальнейшее сотрудничество и т.п. В отличие от суда несколько встреч в рамках процедуры медиации позволяют предотвратить целую серию судебных разбирательств.

Для медиации необходимо желание сторон разобраться в конфликте

Для того чтобы урегулировать возникший трудовой спор с помощью медиации, он должен обладать определенными свойствами – так называемыми медиативными признаками. Профессиональные медиаторы оперируют таким понятием, как «медиабельность», и прежде чем взяться за дело, стараются выяснить – медиабельна ситуация, или нет.

Медиабельность подразумевает, что сами стороны должны быть заинтересованы в мирном урегулировании конфликта. Ведь если у участников на самом деле нет желания разрешить возникшие разногласия, то даже самый опытный медиатор не сможет им помочь. Например, если работник желает, чтобы работодатель понес неблагоприятные последствия в виде штрафных санкций со стороны трудовой инспекции и прокуратуры, прихода судебных приставов с исполнительным листом о восстановлении на работе, оплаты вынужденного прогула и т.д., то такой конфликт вряд ли удастся разрешить с помощью медиативных процедур и переговоров. В то же время если и работодатель проводит увольнение с показательной целью, чтобы остальные работники не нарушали дисциплину, такой случай тоже немедиабельный. Важно понимать, что у медиации, как и у других технологий, есть свои ограничения, так называемые «пределы метода». Так, если работодатель считает, что принятое решение об увольнении работника пойдет компании на пользу и укрепит внутреннюю дисциплину, применять процедуру медиации нет смысла.

Очень часто встречаются ситуации, когда личная неприязнь и эмоции так сильны, а личные конфликты настолько сплелись с рабочими, что стороны считают невозможным сесть за стол переговоров. И поэтому та сторона, которая права по закону, решает конфликт «силовым» путем – через суд или другие компетентные органы. В этой ситуации медиатор может помочь обратившейся к нему стороне попробовать пригласить другую сторону к медиации, то есть объяснить ей преимущества данной процедуры. Ведь властные органы, по сути, не могут урегулировать за людей их конфликты. Даже после принятия формального решения о восстановлении на работе, спор между сторонами может оставаться неурегулированным еще очень долгое время, негативно влиять на отношения между работником и руководителем и, как правило, на всю компанию в целом. При этом важно понимать, что приглашение к медиации, это всего лишь инициатива начать переговоры с другой стороной. Решение об обращении к процедуре медиации работником или организацией может быть принято только самостоятельно и добровольно.

К медиатору лучше обращаться тогда, когда возникший спор напрямую не регулируется законом

Отметим, что обращение к медиации имеет смысл тогда, когда отношения между сторонами не урегулированы нормами права. Например, если работник на заводе совершает дисциплинарный проступок, то здесь работодатель имеет право произвести увольнение с учетом процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом РФ. Особой потребности в медиации здесь не возникает. Работнику либо предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо увольняют за дисциплинарный проступок. Однако в эпоху роста рынка интеллектуальных услуг, с появлением новых технологий, увеличением количества дистанционных работников, глобализации и появления мультикультурных компаний трудовое законодательство не успевает регулировать возникающие новые отношения.

Так, например, у менеджера по продажам, перевыполнившего план, совсем иное представление о собственной ценности для работодателя, чем у работника на заводе, пусть даже он формально совершил дисциплинарный проступок. Ведь в случае конфликта работодатель может потерять гораздо больше, чем работник от увольнения. Такие сотрудники имеют доступ к базам данных клиентов компании, и их увольнение в конфликтной ситуации может поставить под удар весь бизнес компании, так как работник может уйти к конкурентам вместе с наработанной клиентской базой. В такой ситуации обращение к процедуре медиации является наилучшим способом разрешения возникших разногласий. Также медиация рекомендована в случае, если штатный работник одновременно является фрилансером. Например, очень многие работники из ИТ-сферы, помимо основной работы, выполняют заказы других компаний. Вполне возможна ситуация, когда такой работник, в случае конфликта с работодателем, «переведет» на себя некоторых заказчиков компании. При этом по закону запретить работнику, помимо основной работы, заниматься другими проектами работодатель не вправе. Если работник обладает конфиденциальной информацией, то его увольнение на фоне какого-то рабочего конфликта нанесет ущерб компании. Поэтому медиация в первую очередь очень может помочь там, где положения Трудового кодекса РФ не работают. Медиация также имеет смысл, когда работодатель не может уволить сотрудника в силу того, что тот относится к льготным категориям работников и имеет «иммунитет» от увольнения, сверхурочной работы, командировок. Это касается, прежде всего, беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. В случае неправомерного расторжения договора с такими сотрудниками, они все равно будут восстановлены на работе. Соответственно, в случае конфликтных ситуаций, лучший способ разрешить проблему – это договориться.

Отдельно стоит выделить топ-менеджеров компании. В силу своего статуса они могут принимать важные управленческие решения. Например, генеральный директор накануне своего увольнения может заключить несколько невыгодных для организации сделок, что впоследствии станет причиной длительных судебных разбирательств по их оспариванию. Таким образом, конфликтное увольнение такого работника может принести компании существенные убытки.

Вариантом разрешения спора может быть содействие работодателя в трудоустройстве работника

Обычно медиатор не предлагает сторонам каких-то готовых решений для разрешения спора. Медиатор нужен прежде всего для того, чтобы правильно организовать процесс переговоров участников конфликта. И уже в процессе переговоров участники начинают сами решать, каким способом лучше всего разрешить возникшие разногласия. Приоритет инициативы самих сторон в формулировании договоренностей прямо установлен п. 5 ст. 11 Закона о медиации, который предусматривает, что медиатор не вправе вносить, если стороны не договорились об ином, предложения об урегулировании спора. Это означает, что медиатор вступает в процесс переговоров со своими предложениями и идеями лишь по запросу сторон.

Например, одним из самых распространенным способов договориться об увольнении на взаимных условиях является предложение работнику денежной компенсации за расторжение трудового договора. Однако такой способ далеко не единственный, и он не всегда является универсальным. Очень часто бывает так, что работники рассматривают такое предложение как желание от них «откупиться», что их обижает и еще больше усугубляет конфликт. Следует помнить, что перспектива увольнения всегда является стрессом для работника, так как перед ним встает вопрос последующего трудоустройства. И даже существенная денежная компенсация может оказаться для него не лучшим выходом из ситуации. Поэтому способом разрешения конфликта может быть трудоустройство работника в рамках компании, например, перевод в другой отдел. Или же организация удаленной работы. Таким образом, с помощью медиации можно разрешить конфликт, не прибегая к увольнению.

Если же избежать увольнения не удастся, то в рамках медиации сторонам следует обсудить условия расставания. Один из способов, как уже было сказано выше, это договориться о денежной компенсации. Также работодатель может выдать работнику положительную рекомендацию, что позволит ему устроиться на новую работу. Бывают случаи, когда работодатель содействовал работнику в трудоустройстве у своих партнеров на временные проекты, и такое сотрудничество длилось достаточно долго. Следует понимать, что работники в подобных ситуациях всегда хотят отсрочить увольнение до момента нового трудоустройства. При таких обстоятельствах можно договориться о работе в режиме неполного рабочего времени, например, что работник в течение определенного периода будет работать не пятидневную рабочую неделю, а всего четыре дня. В свободный от работы день он сможет ходить на собеседования. Одним из вариантов решения проблемы можно предложить такой вариант: стороны договариваются, что работник формально числится какой-то период в организации, но при этом находится в неоплачиваемом отпуске с последующим увольнением. Это избавит его от расспросов со стороны нового работодателя о перерыве в трудовой биографии, если поиск новой работы затянется.

В практике автора был случай, когда работника планировали повысить в должности, но из-за финансового кризиса компании пришлось существенно сократить издержки, в том числе и персонал. Поскольку встал вопрос об увольнении данного сотрудника, стороны договорились, что в рамках содействия трудоустройству работодатель формально переведет работника на ту должность, о которой они договаривались, но при этом он будет находиться в отпуске без сохранения заработной платы. В результате данному работнику удалось устроиться в другую компанию на очень выгодную позицию.

Отметим, что это лишь некоторые примеры договоренностей, которые могут быть предложены в процессе медиации. Каждая ситуация индивидуальна и требует изучения всех деталей. Ведь в условиях конфликта стороны не всегда помнят о том, что помимо денежной компенсации, можно обсуждать множество иных условий и в результате найти взаимный интерес.

Независимый посредник имеет больше шансов урегулировать конфликт, чем представитель работодателя

Довольно часто работодатели считают, что приглашать независимого медиатора не нужно, поскольку переговорный процесс с работником может вести сотрудник отдела персонала или юрист. Отчасти это действительно так. Если представитель работодателя обладает определенными медиативными навыками, то он может организовать переговоры, выяснить, чего же действительно хочет каждая из сторон, и направить диалог участников в конструктивное русло. При этом очень важно, чтобы работник доверял такому лицу. Фигура посредника должна рассматриваться обеими сторонами как не вовлеченная в конфликт и не преследующая личных интересов. Ведь если представитель работодателя будет чересчур рьяно подталкивать работника к выбору «правильного», на его взгляд, варианта решения проблемы, то это может вызвать отторжение со стороны сотрудника, и переговоры не увенчаются успехом. Если работодатель намерен предлагать работникам пытаться разрешать спорные ситуации с помощью данной технологии, рекомендуется, прежде всего, обучить кадровые службы компетентной передаче дел на медиацию, разработать локальные акты, где был бы предусмотрен порядок обращения к этой процедуре. Отметим, что сейчас в некоторых компаниях в трудовые договоры вносят пункт, содержащий медиативную оговорку о том, что в случае конфликта стороны будут пытаться решить его посредством обращения к процедуре медиации. В то же время отметим, что фигура медиатора является более нейтральной, даже если инициатором его привлечения был работодатель. И поэтому очень часто работники сообщают медиатору подробности конфликта, которые они не могут рассказать представителю работодателя, каким бы он авторитетом в компании не обладал. Следует также учитывать, что беспристрастность медиатора заключается еще и в том, что он выбирается участниками конфликта совместно. При этом для самого медиатора сохранить нейтралитет в споре является очень важным. Ведь если у него будет репутация необъективного посредника, то в дальнейшем за его услугами перестанут обращаться.

Договоренность сторон можно оформить соглашением к трудовому договору

Сама процедура медиации начинается с того, что медиатор подписывает со сторонами соглашение о проведении данной процедуры.

В соответствии со ст. 8 Закона о медиации соглашение о проведении процедуры медиации должно содержать сведения: о предмете спора; о медиаторе; о порядке проведения процедуры; об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации; о сроках проведения процедуры медиации.

Следует учитывать, что, как правило, медиатор оставляет за собой право отказаться от проведения процедуры в случае, если стороны будут вести себя некорректно по отношению друг к другу. Для эффективной работы медиатора важно, чтобы стороны понимали, что он может общаться с ними как вместе, так и по отдельности. Все эти условия проведения процедуры медиации медиатор заранее озвучивает сторонам, чтобы не возникало никаких недоразумений. При этом очень важно дать понять, что относительно всей информации, которая станет известной медиатору, гарантируется конфиденциальность. Это один из немаловажных плюсов медиации, поскольку в случае судебного разбирательства, детали спора могут стать известны третьим лицам. Сам процесс медиации может происходить двумя способами. Первый – когда стороны находятся вместе в одном помещении и общаются с участием медиатора. Однако это возможно в том случае, если стороны уже настроены на конструктивный диалог. Если же участники испытывают негативные эмоции друг к другу и явно не готовы общаться самостоятельно, то медиатор общается с ними раздельно. Это называется «челночной» медиацией – когда медиатор переходит от одного участника к другому, озвучивает предложение одной стороны и просит высказать свое мнение. Он предлагает каждой из сторон рассказать о том, как они видят сложившуюся ситуацию. После обсуждения со сторонами всех пунктов договоренностей, медиатор помогает им убедиться, что все условия будущего соглашения стороны понимают одинаково. Например, речь идет об увольнении с денежной компенсацией в три оклада. Здесь могут возникнуть следующие разночтения: каков размер оклада (если он в последние месяцы менялся), входят ли в оговоренную сумму компенсация за неиспользованный отпуск, премия, невыплаченная заработная плата за текущий месяц и т.п. Такая проверка на понимание важна, поскольку говоря одни и те же слова, стороны могут понимать их совершенно по-разному. Заключительный этап – это решение вопроса об оформлении договоренностей. Согласно п. 4 ст. 12 Закона о медиации медиативное соглашение по возникшему из гражданских правоотношений спору, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон. Однако важно понимать, что Гражданский кодекс РФ не применяется к трудовым отношениям. Как ранее отмечал Верховный суд РФ, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ (определение ВС РФ от 14.11.2008 № 5-В08-84). Соответственно, если итоговый документ назвать «медиативное соглашение», как указано в Законе о медиации, то в дальнейшем, при возникновении разногласий, принудить другую сторону к исполнению соглашения будет очень сложно. Следовательно, все договоренности нужно оформить так, чтобы они укладывались в нормы трудового права. На практике стороны просто договариваются об отмене приказов об увольнении, переводе и т.д., а также о внесении изменений в трудовую книжку либо оформлении дубликата. Достигнутые договоренности также можно закрепить в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если спор уже дошел до суда, то можно воспользоваться следующим способом: стороны заключают мировое соглашение, в котором, например, указывается, что работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию, а работник со своей стороны отказывается от иска.

Медиатор не может быть допрошен в суде в качестве свидетеля по трудовому спору

В соответствии с подп. 1 п. 6 ст. 16 Закона о медиации медиатору запрещается оказывать стороне консультационную, юридическую или иную помощь. Предполагается, что стороны при необходимости оказания такой помощи должны пользоваться услугами других лиц. На практике при урегулировании трудового спора это положение закона может стать весьма актуальным. Например, в ходе проведения процедуры медиации медиатор может понимать, что работник рискует пропустить срок исковой давности или совершить какие-либо действия вопреки своим интересам.

Представляется, что медиатор не должен предупреждать работника о возможных правовых рисках, возникающих в связи с проведением медиации. При проведении процедуры медиации закон гарантирует сторонам конфиденциальность. Поэтому медиатор не вправе разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон. Более того, в соответствии со ст. 5 Закона о медиации любая из сторон, медиатор, а также иные лица, присутствовавшие при проведении процедуры медиации, не вправе ссылаться в ходе судебного разбирательства на информацию о приглашении к медиации, о мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора. Также они не могут ссылаться на сведения о признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации, и готовности стороны принять предложение медиатора или другой стороны об урегулировании спора. Отметим, что важным юридическим аспектом является и свидетельский иммунитет медиатора. Недопустимость истребования от медиатора и от организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения медиации, информации касательно данной процедуры, является важной гарантией конфиденциальности, которая имеет практическое значение. В частности, в соответствии со ст. 69 ГПК РФ запрещается допрашивать в суде медиаторов об обстоятельствах, которые им стали известны в связи с исполнением своих обязанностей. Следовательно, согласно п. 2 ст. 55 ГПК РФ любые документы, относящиеся к процессу медиации, в том числе протоколы, фиксирующие ход медиаций, аудио– и видеозаписи и т.д. не могут использоваться как доказательства в суде. Сторонам также важно иметь в виду, что с принятием Федерального закона от 27.07.2010 № 194-ФЗ перечень оснований для прекращения судебного дела ни в Гражданском процессуальном кодексе РФ, ни в Арбитражном процессуальном кодексе РФ не изменился. Заключение сторонами медиативного соглашения не является основанием для прекращения судебного или арбитражного дела в соответствии со ст.ст. 220221 ГПК РФ, а также ст. 150 АПК РФ. Это означает, что завершение процедуры медиации и подписание сторонами, например, дополнительного соглашения к трудовому договору или соглашения о прекращении трудового договора, учитывая особенности процессуального законодательства, не означает «автоматического» прекращения судебного спора. Данный нюанс крайне важен на практике, поскольку, упустив из виду судебный процесс, работник и работодатель могут столкнуться с нежелательными последствиями. В случае неявки, суд может либо прекратить дело, либо принять решение (в том числе заочное) об отказе либо удовлетворении заявленных требований, что может разрушить достигнутые в ходе медиации договоренности. Для прекращения судебного спора сторонам необходимо либо заключить мировое соглашение, либо истцу отказаться от иска. При этом в случае прекращения производства по делу суд или арбитражный суд выносят определения, разъясняя сторонам последствия прекращения производства по делу, а именно, что повторное обращение в суд по этому спору не допускается (ст. 221 ГПК РФ). Соответственно, в случае отказа от иска истец (работник) должен заручиться гарантиями исполнения обязательств со стороны работодателя, поскольку будет лишен возможности повторно обратиться в суд.

Процедура медиации не прерывает течение срока обращения в суд

Трудовым законодательством установлены сокращенные сроки исковой давности. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

На сегодняшний день трудовым законодательством не предусмотрено, что время, которое стороны потратили на проведение медиации, прерывает или приостанавливает течение срока исковой давности. Это касается не только увольнения, но и иных споров, вытекающих из трудовых отношений. Отметим, что в соответствии со ст. 201 Гражданского кодекса РФ в случае заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации течение срока исковой давности приостанавливается.

В настоящее время Ассоциацией «Юристы за трудовые права» подготовлен законопроект о внесении необходимых поправок в Трудовой кодекс РФ, которые, вероятней всего, будут приняты в обозримом будущем.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 44.44%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 13.89%
  • когда дойдут руки 8.33%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 33.33%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль