Компания оспаривает выплату парашюта. Новые аргументы, которые помогут в суде

48
Можно ли отказать в выплате парашюта, если в положении об оплате труда о нем ничего не говорится. Какие доказательства подтвердят факт сговора бывшего руководителя и работника. Как взыскать сумму парашюта с директора, подписавшего трудовой договор.

Традиционно золотым парашютом считается выплата на случай увольнения, которую топ-менеджеры обсуждают с компанией при трудоустройстве. Но часто условие о выплате работникам таких парашютов, которые порой выражаются в астрономических суммах, обнаруживается в связи с кадровыми перестановками в руководстве компании. Причем учредителям компании об этом ничего не известно и непонятно, за какие заслуги бывший руководитель так поощрил своих подчиненных. На первый взгляд, схема очевидна: директор, зная о своем скором уходе из компании, устанавливает всем своим заместителям парашюты, чтобы затруднить их увольнение, или чтобы вывести деньги из компании и начать новый бизнес. Но проблема в том, что формально никаких законов директор не нарушает, поскольку имеет полное право прописывать такие условия в трудовом договоре или соглашении к нему. В судах работодатели используют 6 основных аргументов. Один из самых популярных – парашют не был предусмотрен никакими локальными актами компании. Но недавно Верховный суд РФ указал, что парашют, прописанный в договоре, не требует подтверждения в локальных актах. И оспорить такую выплату на основании того, что эта сумма предусмотрена только соглашением об увольнении, теперь тоже будет проблематично, так как, по мнению Верховного суда, это не говорит о каком-то нарушении в процессе установления парашюта. Самым весомым аргументом работодателя будет факт сговора директора и работника для обогащения за счет компании. Но для этого потребуется собрать убедительные доказательства того, что работники знали о смене руководства компании и хотели использовать это в своих целях.

Аргумент 1: выплата парашюта не предусмотрена локальными актами компании

Оспаривание отступных, о которых стороны договорились на случай увольнения, носит во многом парадоксальный характер. Казалось бы: если работник договорился с работодателем о том, что при увольнении тот выплачивает ему компенсацию за потерю работы, то на каком основании работодатель вправе передумать? Тем более, когда такие договоренности оформлены в письменном виде. О том, как действовать в такой ситуации, не знали и суды. С одной стороны, они прекрасно понимали, что выплата отступных при увольнении – обычная практика в случае конфликтной ситуации. При этом ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ действительно позволяет предусмотреть такую дополнительную выплату в трудовом договоре. С другой же стороны, при анализе конкретных обстоятельств становилось ясно, что данная выплата производилась директором (как правило, на момент спора уже бывшим) своему ближайшему окружению без согласования с учредителями компании. Когда новое руководство принимало дела от прежнего менеджмента, оно понимало, что фактически бывший директор пытался напоследок обогатиться за счет компании с помощью своих подчиненных, хоть формально действовал в пределах своих полномочий. Ситуация во многом оказалась патовой, поскольку доказать, что директор действовал с нарушением закона и хотел причинить компании ущерб, было практически невозможно. В связи с этим суды пошли на некий правовой эксперимент. Они стали отказывать работникам во взыскании с работодателя парашютов на основании того, что такая выплата не предусмотрена локальными актами компании. Логика судов заключалась в следующем: раз парашют установлен только трудовым договором, значит, директор намеренно скрыл от учредителей факт ее выплаты работникам. Если бы собственники компании действительно хотели разрешить выплачивать работникам при увольнении подобные компенсации, то это было бы прописано в положении об оплате труда. До конца 2012 года эта причина отказа в удовлетворении требований работников была самой популярной (определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31354, кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 11.07.2011 по делу № 33-2454/11, определения Московского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-24935 и от 20.12.2011 по делу № 33-28390 и др.). Несмотря на это, такая аргументация для многих специалистов казалась очень спорной. Ведь получается, что работодатель может пообещать работнику выплатить дополнительные суммы при увольнении, прописать их в договоре или в соглашении к нему, а потом отказаться их выплачивать, поскольку в локальных актах ничего об этом не сказано. То есть фактически работника вводят в заблуждение, и совершенно очевидно, что работодатель злоупотребляет своими правами. Таким образом, даже добросовестный работник, который при трудоустройстве договорился с работодателем на компенсацию в случае увольнения, оказывается заведомо ущемленным. На это и обратила внимание высшая судебная инстанция. Так, в одном из дел Верховный суд РФ отметил, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепления данного условия в коллективном договоре не требуется (определение от 14.09.2012 № 45-КГ12-6). Позднее в другом деле Верховный суд РФ подтвердил эту позицию в отношении наличия такого условия в положении об оплате труда (определение от 24.05.2013 № 5-КГ13-48). В то же время Верховный суд Республики Саха (Якутия) не принял во внимание позицию ВС РФ и отказал в удовлетворении требований работника из-за отсутствия условия о выплате парашюта в локальных актах компании (апелляционное определение от 04.03.2013 по делу № 33-769/2013). Но если это решение будет обжаловано в Верховный суд РФ, требования работника, вероятней всего, будут удовлетворены. Поэтому данный аргумент не является стопроцентно выигрышным для работодателя и в споре придется делать акцент на другие обстоятельства дела.

Аргумент 2: выплата предусмотрена не текстом договора, а только соглашением о расторжении

Поскольку законом не запрещено вносить изменения в трудовой договор в процессе работы, часто условие о выплате работнику парашюта прописывается в дополнительном соглашении к нему. В такой ситуации он является частью трудового договора и несет для сторон те же последствия, как если бы оно было включено в изначальный текст договора при трудоустройстве. Но также нередко сумма отступных при увольнении указывается только в соглашении о расторжении трудового договора. Формально оно не является частью трудового договора. Несмотря на то, что часто его все равно называют дополнительным соглашением к трудовому договору, фактически в нем прописываются лишь конкретные условия расторжения трудового договора, о которых договорились стороны. То есть оно не направлено на установление или изменение прав и обязанностей сторон. На этом основании многие работодатели и не выплачивали работникам парашюты, предусмотренные такими соглашениями. Причем часто суды признавали этот довод вполне достаточным основанием для отказа работнику в иске (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 по делу № 33-1227/2012). Но Верховный суд не поддержал эту практику. Рассмотрев конкретное дело, он указал, что соглашение о прекращении трудовых отношений является актом, содержащим нормы трудового права. Поэтому в силу ст. 11 ТК РФ работодатель должен руководствоваться как Трудовым кодексом, так и иными документами, которыми установлены взаимные права и обязанности сторон трудовых отношений (определение от 17.05.2013 № 14-КГ13-2). Таким образом, работодатель обязан выплатить парашют, даже если в тексте договора или дополнительных соглашений к нему такое условие не предусмотрено. Несмотря на то, что такой вывод не столь утешителен для работодателя, с ним следует согласиться. Ведь в противном случае работодатель имеет право отказать работнику в выплате отступных в любой ситуации. Причем фактически это позволяет работодателю также вводить работников в заблуждение относительно выполнения достигнутых условий. В то же время стоит отметить, что даже после вынесения этого решения в практике сохранилась позиция в пользу работодателя (апелляционные определения Московского городского суда от 30.05.2013 по делу № 11-14388, Нижегородского областного суда от 25.06.2013 по делу № 33-5586/2013). Впрочем, вполне возможно, что когда принимались эти решения, суды были не в курсе, что Верховный суд РФ рассмотрел аналогичное дело и занял позицию работника. Московский городской суд и Нижегородский областной суд рассматривали эти дела в тот период, когда решение Верховного суда еще не было широко растиражировано (в обзор практики Верховного суда оно также не включено). Поэтому представляется, что в дальнейшем практика воспримет позицию Верховного суда РФ, а решения об отказе работникам в иске на этом основании в процессе обжалования будут пересмотрены.

Аргумент 3: компания находится в сложном финансовом положении

Очень часто сумма выплат работнику при увольнении бывает действительно запредельной. Поскольку споры о парашютах нередко происходят на фоне корпоративных сделок по слиянию и поглощению компаний, то для нового собственника важно, не станет ли предприятие работать в убыток после выплаты всех причитающихся сумм топ-менеджерам. Поэтому часто в судах работодатели приводят доводы о том, что выплаты, обещанные прежним руководством, не учитывают финансовое положение организации. Часто этот вывод суды находят убедительным. Так, Мурманский областной суд отказал работнику в иске, указав, что соглашение о выплате работнику парашюта было заключено в период, когда работодатель находился в сложном финансовом положении и не имел достаточных средств для погашения задолженности перед кредиторами по своим обязательствам. Этот факт был подтвержден заявлением о признании компании банкротом (кассационное определение от 11.05.2011 по делу № 33-1279). Еще один довод, который имеет значение для суда, это то, что выплата пособия может привести к нарушению прав других работников на получение заработной платы. К такому выводу пришел Московский городской суд в апелляционном определении от 22.11.2012 по делу № 11-23288. Он указал, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. Тем не менее некоторые суды довод о финансовом положении работодателя не принимают во внимание. Так, например, Самарский областной суд удовлетворил требования работника к бывшему работодателю, несмотря на то, что компания была объявлена банкротом и в отношении нее было открыто конкурсное производство (апелляционное определение от 14.05.2013 по делу № 33-4197/13). В то же время, если работодатель представит убедительные доказательства, что подобные условия являются для организации кабальными, то вкупе с другими аргументами суд может отказать работнику в иске.

Аргумент 4: выплата парашюта предусмотрена при увольнении по любому основанию

Как правило, в каждой такой ситуации работодатель ссылается на то, что при установлении данной выплаты работник злоупотребил правом и поэтому она ему не полагается. Проблема заключается в том, что сам по себе факт установления работнику повышенной компенсации при увольнении не говорит о том, что он действовал недобросовестно. Ведь если посмотреть на эту ситуацию отстраненно, то маловероятно, что какой-то работник откажется от внушительного выходного пособия, которое работодатель хочет ему выплатить при увольнении. Другое дело, когда работодатель может доказать, что работник действовал в сговоре с бывшим директором, который подписал спорный договор или соглашение к нему. Одним из обстоятельств, которое может подтвердить факт сговора, является выплата парашюта при увольнении по любому основанию. Если работник с директором действительно договорились вывести из организации деньги, то в таком случае в договоре будет предусмотрено, что он выплачивается при увольнении по любой причине, в том числе и за виновные действия. На это, в частности, обратил внимание Иркутский областной суд в апелляционном определении от 11.07.2013 по делу № 33-5541/2013. Он указал, что выплата парашюта при увольнении по любому основанию, в том числе по собственному желанию и за виновное поведение, не имеет компенсационного характера, носит произвольный характер и не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений. К аналогичному выводу пришел и Санкт-Петербургский городской суд в определении от 06.06.2013 № 33-7511/2013. Таким образом, если условие о выплате парашюта сформулировано подобным образом, то есть шансы доказать факт злоупотребления при установлении такой выплаты.

Аргумент 5: выплата парашюта установлена накануне смены руководства

Как уже было отмечено, спор о выплате работнику парашюта часто возникает на фоне происходящих корпоративных сделок и смены руководства. Если такое обстоятельство имело место, то на это нужно обязательно сделать акцент в суде. Очень часто суды считают, что это свидетельствует о злоупотреб-лении правом. Так, Санкт-Петербургский городской суд отказал заместителю генерального директора в иске о взыскании с работодателя 60 окладов при увольнении. Суд отметил, что соглашение о прекращении трудового договора было подписано в период рассмотрения вопроса о смене руководства компании. И генеральный директор организации, зная о своем скором увольнении, предусмотрел своей подчиненной выплату данной суммы без учета имущественного положения организации. Причем говорить, что работница не действовала в своем интересе, здесь не приходится, так как в силу своего должностного положения она не могла не знать о смене руководителя компании. Суд также учел тот факт, что работница проработала в организации всего три месяца, поэтому было очевидно, что сумма в 60 окладов абсолютно неадекватна и не имеет компенсационного характера. Таким образом, фактически директор и работница хотели обогатиться за счет компании (определение от 22.09.2010 № 33-13151/2010). Задача работодателя в подобном споре обратить внимание суда на эти обстоятельства и истолковать их как свидетельствующие о злоупотреблении работником и бывшим руководителем своими правами. И обязательно надо доказать, что работники действительно знали о скорой смене руководства компании и поэтому могли разработать схему, как обогатиться за счет компании напоследок.

Аргумент 6: директор причинил ущерб компании, заключив соглашение о выплате парашюта

Часто новое руководство компании обнаруживает, что прежний директор установил всем своим подчиненным парашюты при увольнении, когда суммы уже были выплачены. Такая ситуация для компании может привести к наиболее негативным последствиям, поскольку взыскать эти суммы с работников практически невозможно. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что требовать от работника возвращения начисленных ему сумм можно только в случае счетной ошибки или же его неправомерных действий, установленных судом (ст. 137). Соответственно, единственный вариант для работодателя – доказать, что подобные суммы выплачены работнику как раз в результате его неправомерных действий. Но для этого нужно подтвердить факт совершения этих самых действий и то, что они причинили компании ущерб. Даже если компания находится в стадии банкротства, не факт, что суд увидит в этом причинно-следственную связь. Так, Свердловский областной суд отказал работодателю в иске о взыскании с работника выплаченного выходного пособия. Он указал, что оспариваемые денежные суммы были начислены бухгалтерией предприятия и выплачены на основании решения руководителя предприятия в соответствии с заключенными дополнительными соглашениями к трудовому договору. При этом обстоятельства неправомерности их действий или допущения счетной ошибки не были установлены (определение от 28.03.2013 по делу № 33-3975/2013).

Второй способ – взыскать данные суммы с директора, по решению которого они были выплачены. На первый взгляд, это самый логичный и справедливый вариант разрешения подобной ситуации. Ведь если директор действовал недобросовестно и причинил компании материальный ущерб, он и должен за него отвечать. Это согласуется и с нормами действующего законодательства. Так, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Но, к сожалению, на практике взыскать эти суммы с бывшего руководителя также будет очень проблематично. Этот вывод хорошо иллюстрирует спор с бывшем руководителем российского отделения компании «Groupon»1. Директор был уволен через полтора года работы в компании, но при этом успел нанять 10 топ-менеджеров, которым в случае увольнения по любому основанию полагался парашют в размере шести окладов. Общая сумма получилась очень внушительной. Сначала новое руководство предложило им отказаться от таких условий в договоре (заключить новое соглашение), но они не согласились. Работодатель не решился отказать им в данной выплате, поэтому при увольнении этих сотрудников им были перечислены все обещанные прежним директором суммы. После этого компания решила взыскать их с бывшего руководителя компании, который, по мнению компании, нарушил требование законодательства действовать в интересах организации добросовестно и разумно. Примечательно, что на момент смены руководства компания была убыточной, поэтому работодатель небезосновательно посчитал, что действиями прежнего руководства ей был причинен ущерб. Тем не менее ни первая, ни апелляционная инстанции не поддержали в этом споре работодателя. Бывшему директору удалось убедить суд в том, что он действовал в соответствии с уставом и никакого финансового вреда компании не нанес. Суды согласились, что причинно-следственной связи между выплатой работникам парашютов при увольнении и убытками компании нет. По крайней мере, убедительных доказательств тому работодатель не представил (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 по делу № 11-10530/2013). Стоит заметить, что директор в письме работодателю (на него ссылался представитель компании в суде) фактически согласился, что выплатил данные суммы необдуманно, поскольку не имел полной картины о финансовой стороне деятельности компании. Но суд посчитал, что это письмо не свидетельствует о виновных действиях работника и наличии причинной связи между его поведением и наступившим ущербом. Таким образом, если работодатель считает, что подобные суммы прежнее руководство установило для работников необоснованно, то их лучше не выплачивать при увольнении, а готовиться к оспариванию таких выплат в суде. При этом следует понимать, что все будет зависеть от того, насколько у работодателя будут весомые доказательства факта зло-употребления работником правом. В случае проигрыша работодателю придется выплатить не только все эти суммы, но и проценты за их задержку (ст. 236 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль