Самые распространенные конфликты, связанные с отпуском. Когда суды на стороне работодателя

1500
В каких случаях работник имеет право уйти в отпуск без согласования с работодателем. Что делать, если сотрудник не вышел на работу после окончания отпуска. Когда компания сможет взыскать с работника неотработанные отпускные.

Спланировать работу компании в летний период поможет заранее составленный график отпусков. Если работник решит перенести свой отпуск, работодатель всегда сможет ему отказать, сославшись как раз на то, что график обязателен не только для компании, но и для работника. Но это правило может сыграть и против компании, если, например, завершение важного проекта совпадет с началом отпуска работника.

Как правило, лояльные сотрудники, понимая важность поставленных задач, соглашаются перенести свой в отпуск. Но во многих случаях выясняется, что у таких работников накопилось несколько неиспользованных отпусков за прошлые годы.

Несмотря на то, что работник имеет на них право, использовать их без согласования с компанией он не может. Иначе его отсутствие на работе можно расценить как прогул. В то же время в такой ситуации не стоит торопиться с увольнением работника. Суд может посчитать, что работодатель также нарушил закон, не решив с работником вопрос о неиспользованных отпусках, ведь отправлять сотрудников на отдых – обязанность компании.

Поэтому и увольнение может быть расценено как крайняя мера, и работник будет восстановлен на работе. Лучше неиспользованные отпуска за прошлые годы также включить в график отпусков и, тем самым, постепенно погасить задолженность перед работником. Это позволит избежать предъявления претензий со стороны проверяющих органов, а также минимизирует риск конфликтов с персоналом.

Работник не вправе самостоятельно прервать отпуск и выйти на работу

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Нередко работники кадровых служб и бухгалтеры полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, однако это неверно, поскольку, исходя из смысла ч. 3 ст. 124 ТК РФ, отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Это также косвенно подтверждается письмами Роструда от 08.06.2007 № 1921-6 и от 24.12.2007 № 5277-6-1.

Решая вопрос об установлении продолжительности отпусков работникам, необходимо помнить, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Если в трудовой договор будет включено условие об установлении работнику отпуска меньшей продолжительности, то оно не будет являться действительным. Так, ст. 9 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих права и гарантии работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Именно поэтому работодатель не вправе установить меньшую продолжительность отпуска работнику, работающему по срочному трудовому договору, даже если договор заключен менее чем на год. Такое же ограничение действует в части установления работнику отпуска менее 28 календарных дней, если продолжительность его рабочего времени меньше нормальной.

При этом важно помнить, что досрочный выход из отпуска без согласия работодателя не допускается. Указанная норма прямо предусмотрена ч. 2 ст. 125 ТК РФ, в которой сказано, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Необходимо отметить, что данная норма права предусматривает лишь возможность работодателя отозвать работника из ежегодного отпуска и только с его письменного согласия. При этом положений о том, что работник вправе самостоятельно, без согласования с работодателем, выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска до его окончания, трудовое законодательство не содержит. Из изложенного можно сделать вывод, что работник не вправе самостоятельно прервать свой ежегодный оплачиваемый отпуск и без согласования с работодателем выйти на работу. При необходимости досрочного выхода из отпуска работнику следует согласовать свои действия с работодателем.

Отпуска за прошлые годы можно предусмотреть в графике на текущий год

Довольно часто по различным причинам работник не может своевременно использовать свой отпуск. Например, по болезни. В таких случаях согласно ст. 124 ТК РФ отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, который определяется работодателем с учетом пожеланий работника. Сроки переноса отпуска трудовым законодательством не установлены, однако согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск нельзя перенести, к примеру, на 2 или 3 года, так как перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен. Указанная позиция подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0.

В то же время на практике работодатель не всегда, в силу ряда причин, имеет возможность предоставить работникам отпуска за предыдущие годы, поэтому часто эти отпуска у работников накапливаются. В этом случае, на наш взгляд, следует руководствоваться и другой позицией. Статья 124 ТК РФ говорит лишь о том, что ситуаций с непредоставлением работнику отпусков возникать не должно, и предусматривает перенос отпуска, неиспользованного только за прошедший рабочий год. Поскольку слово «год» упоминается в соответствующей статье в единственном числе, представляется правильным понимать, что речь идет именно о последнем рабочем годе. В то же время о порядке предоставления уже имеющихся неиспользованных отпусков за более ранние периоды времени законодатель не упоминает. Кроме того, не ясно, как должен повести себя работодатель, если отпуск не будет использован работником в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он должен был быть предоставлен. В такой ситуации следует исходить из того, что направление в отпуск это прямая обязанность работодателя. Таким образом даже если работник по своей собственной инициативе решил не ходить в отпуск, презюмируется, что отпуск сотрудника решила перенести именно компания. То есть работодатель посчитал, что предоставление отпуска в текущем году негативно скажется на нормальном ходе работы организации. Таким образом, работодатель должен предусмотреть возможность использования работниками отпусков в дальнейшем. Это в полной мере относится как к отпускам за прошлый год, так и за более ранний период.

В отношении уже накопленных отпусков встречается точка зрения, согласно которой Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь обязанность компенсировать их при увольнении работника (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) и не содержит обязанности предоставлять такие отпуска в натуре. Вместе с тем важно помнить, что если с работником продолжаются трудовые отношения, то компенсировать деньгами ежегодный оплачиваемый отпуск можно только в том случае, если его продолжительность превышает 28 дней (ст. 126 ТК РФ). При этом компенсация вовремя неиспользованных ежегодных отпусков будет являться нарушением со стороны работодателя, поскольку такая компенсация законом не предусмотрена (см. определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу № 33-41006). Во избежание разногласий с работником, при наличии у него желания использовать неиспользованные отпуска представляется целесообразным договориться об их равномерном распределении в течение года. Такое положение вещей, с одной стороны, позволит избежать открытого конфликта с работником, а с другой – позволит работодателю заранее рассчитать и запланировать нагрузку на оставшихся работников. Кроме того, равномерное предоставление накопленных отпусков избавит работодателя от необходимости их последующей единовременной компенсации в случае прекращения трудовых отношений с работником.

Самовольный уход в отпуск не всегда дает компании право уволить работника за прогул

Возможна ситуация, когда работник уходит в отпуск самостоятельно, без согласования с работодателем. Такая ситуация возможна, если в компании не ведется график отпусков или же работник претендует на отпуска, которые не предусмотрены графиком в текущем году. В соответствии с подп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 самовольный уход в отпуск считается прогулом, что уже является основанием для увольнения работника. Исключения составляют лишь те отпуска, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя. Тем не менее суд может посчитать увольнение в данной ситуации слишком жесткой мерой, если выяснится, что работодатель действительно препятствовал работнику в реализации права на отпуск.

К такому выводу пришел Свердловский областной суд в определении от 14.06.2012 по делу № 33-7095/2012. Он установил, что со стороны работодателя имелись нарушения, поскольку длительное время не решался вопрос о предоставлении очередного отпуска работнику, несмотря на то, что первый год его работы уже истек. Возможный вариант предлагаемого работнику отпуска, на который указывал работодатель, не соответствовал положениям ч. 3 ст. 124 ТК РФ, поскольку предполагал перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия на это работника. При этом суд посчитал, что отсутствие работника в связи с такими обстоятельствами все равно является прогулом, однако оснований для увольнения при этом не создает. Обусловлено это тем, что при наличии имеющихся злоупотреблений со стороны работодателя, должен быть соблюден принцип соразмерности применяемого дисциплинарного взыскания.

Отметим, что если в компании отсутствует график отпусков, то самовольный уход в отпуск также будет считаться прогулом. Так, в определении от 14.02.2012 по делу № 33-1215 Нижегородский областной суд указал, что работник не представил доказательств, подтверждающих, что отсутствие на работе было согласовано с работодателем, а именно обращения к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом довод работника об отсутствии графика отпусков был признан судом несостоятельным, так как этот факт, по мнению суда, не является основанием для самовольного ухода в отпуск и оставления места работы. Встречается также точка зрения, что если в компании не ведется график, то работник по аналогии с требованиями ч. 3 ст. 123 ТК РФ может предупредить работодателя за две недели о желании уйти в отпуск. Тем не менее с учетом разъяснений Пленума ВС РФ работодатель также сможет расценить такой уход в отпуск как самовольный и произвести увольнение за прогул. В то же время, если работник имеет право на предоставление отпуска в удобное для него время (например, работник, ранее отозванный из отпуска), то в данном случае ему достаточно уведомить работодателя о своем отпуске. Отказать в его предоставлении работодатель будет не вправе.

Несмотря на наличие практики в пользу работодателя, не стоит забывать, что отсутствие графика нарушает право работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск и одновременно является поводом для наложения на компанию штрафа в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Следует понимать, что наличие графика отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю при необходимости найти замену уходящему в отпуск работнику, а также контролировать своевременность предоставления работникам отпусков и не допускать накопления неиспользованных дней отпуска. Во избежание споров с работником о запланированном времени предоставления ему отпуска, необходимо знакомить его с графиком отпусков, несмотря на отсутствие в законодательстве прямой обязанности на этот счет.

Если работник не вышел на работу после окончания отпуска, следует выяснить причину его неявки

На практике возможна ситуация, когда работник не выходит на работу после окончания отпуска. Его местонахождение неизвестно, на телефонные звонки никто не отвечает. В связи с этим возникает вопрос – можно ли в этом случае применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения, и какой срок ожидания работника необходимо при этом соблюсти? Как известно, работник может быть уволен только при отсутствии уважительной причины неявки. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден, поэтому определять такие причины работодателю необходимо самостоятельно. Суд может признать уважительными такие причины, как подтвержденная листком нетрудоспособности болезнь самого работника, его близких родственников, смерть или похороны близких, проблемы с транспортом, стихийные бедствия. Однако признание той или иной причины уважительной полностью остается на усмотрение суда и не является достоверно предсказуемым. Например, требование о восстановлении на работе может быть удовлетворено на основании признания факта добросовестного заблуждения работника относительно даты выхода из отпуска.

Судебная практика. Сотруднику ГИБДД был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с датой окончания, приходящейся на нерабочий праздничный день. В период отпуска он заболел и своевременно выйти на работу не смог. После выздоровления работник представил объяснительную, в которой изложил причину своего отсутствия. О том, что он болел, работник не упомянул, так как был уверен, что выходить на работу ему нужно было в определенную дату, и продлевать отпуск он не собирался. Через некоторое время после выхода на работу сотруднику сообщили об увольнении. Указанное решение работодателя работник обжаловал в суд. Суд первой инстанции признал несообщение работодателю о болезни злоупотреблением правом и отказал ему в удовлетворении требований. Однако работник не согласился с таким решением и подал апелляционную жалобу. В процессе ее рассмотрения суд апелляционной инстанции установил, что в указанный день работник не вышел на работу ввиду нахождения на лечении, но справку из больницы он не взял, поэтому не представил ее во время проведения служебной проверки. Суд также принял во внимание показания свидетеля, который указал, что он действительно звонил работнику по телефону по поручению руководства и тот ему пояснял, когда именно собирается выходить на работу. С учетом приведенных доводов судебная коллегия пришла к выводу, что имело место не злоупотребление правом в части сокрытия на момент увольнения работником своей временной трудоспособности, а добросовестное заблуждение относительно даты выхода из отпуска (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 14.05.2013 по делу № 33-2018/13).

При длительном невыходе работника из отпуска нельзя исключить и такое развитие событий, как его безвестное отсутствие. В этом случае также нельзя утверждать, что работник отсутствует без уважительной причины, так как причина отсутствия не установлена. В сложившейся ситуации, конечно, можно попробовать уволить работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или умершим. Но для увольнения по данному основанию необходимо сначала получить решение суда о признании гражданина таковым.

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим можно только спустя год с момента его исчезновения. Согласно ст. 42 ГК РФ человек может быть признан судом безвестно отсутствующим по заявлению заинтересованных лиц, если в течение 1 года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Обратиться же в суд с заявлением о признании гражданина умершим, по общему правилу, можно, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет (ст. 45 ГК РФ). Соответственно, в обоих случаях придется ждать появления информации о пропавшем сотруднике.

Проводить увольнение работника по какому бы то ни было основанию без информации о наличии у него уважительных причин отсутствия на работе не рекомендуется. В случае если работник все-таки объявится и предоставит доказательства наличия таких причин, он будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула (см., напр., апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.02.2012 по делу № 33-305/2012).

А вот увольнение не вышедшего вовремя работника при отсутствии у него уважительных причин будет являться полностью обоснованным. Таким примером может служить определение Московского городского суда от 20.07.2011 по делу № 33-22531. Суд отказал работнику в признании увольнения незаконным, поскольку факт прогула был доказан, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора. В данном случае работнику не удалось доказать обоснованность своего отсутствия после окончания отпуска, несмотря на предоставленный работодателю больничный лист. Суд установил, что листок нетрудоспособности не был продлен работником в установленном порядке по причине нахождения его в этот период за границей. Оценив представленные доказательства, суд указал, что сам факт выдачи истцу листка нетрудоспособности не может являться уважительной причиной его неявки на работу, поскольку уважительной причиной неявки признается состояние здоровья работника, которое не позволило бы ему выйти на работу.

Работники, имеющие право на отпуск в удобное для них время

Категория работников Период предоставления отпуска Основание Необходимые документы
Беременные женщины, женщины после окончания отпуска по уходу за ребенком Перед началом или непосредственно после соответствующего отпуска ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ Справка медучреждения, листок нетрудоспособности, приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком
Работники-совместители Время использования отпуска по основному месту работы ч. 1 ст. 286 ТК РФ Выписка из графика отпусков (справка) с основного места работы о периоде ежегодного оплачиваемого отпуска
Работники в возрасте до 18 лет Удобное для работника время ст. 267 ТК РФ Паспорт гражданина РФ
Муж в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам Период нахождения жены в отпуске по беременности и родам ч. 4 ст. 123 ТК РФ Справка с места работы супруги, свидетельство о браке
Женщины, одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет Удобное для работника время до дня достижения ребенком возраста 12 лет п. 3 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235, распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 № 2275р Свидетельство о рождении ребенка
Работники, отозванные из ежегодного оплачиваемого отпуска В удобное для работника время в течение текущего рабочего года либо в следующем рабочем году путем присоединения к отпуску ч. 2 ст. 125 ТК РФ Приказ об отзыве работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, график отпусков

Компания вправе отказать заболевшему работнику в продлении отпуска с последующим увольнением

На практике нередко возникают ситуации, когда работники хотят использовать предоставленное им право на отпуск, заведомо зная о прекращении с ними трудовых отношений. Трудовой кодекс РФпредусматривает возможность предоставления работнику отпуска и в этом случае (ч. 2 ст. 127). Такой порядок предоставления отпусков является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим, если у работодателя нет возможности предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, то тогда в день расторжения трудового договора он должен выплатить ему компенсацию. Кроме того, важно помнить, что если в период отпуска, предоставленного перед увольнением, работник заболеет, то продлевать такой отпуск, равно как и отменять увольнение по отзыву работника (если речь идет о его собственном желании), работодатель не обязан. Обусловлено это тем, что в рассматриваемом случае при оформлении увольнения и расчета работодатель должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню такого отпуска. Указанный довод подтверждается письмом Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1. Именно поэтому отозвать на основании ч. 4 ст. 127 ТК РФ заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе только до ухода в отпуск с последующим увольнением и при условии, что на его место не приглашен другой работник в порядке перевода. Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым решает прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или соглашается с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед таким работником в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (см. подп. «в» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; определения ВС РФ от 28.07.2006 № 51-В06-4КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Таким образом, работник не вправе отозвать заявление об увольнении после начала отпуска, если такой отпуск предоставлен по собственной инициативе. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, такой отпуск на число дней болезни не продлевается.

Стаж работы в компании не влияет на получение компенсации за неиспользованный отпуск

В отношении работников, увольняемых до использования положенных им отпусков, необходимо помнить, что нормы ст. 127 ТК РФ предусматривают обязанность работодателя компенсировать работникам такие отпуска. При этом продолжительность работы в организации, как и в случае с правом предоставления таких отпусков при увольнении, не имеет значения. Мотивировав отказ в компенсации тем, что право на отпуск еще не наступило, работодатель рискует оплатить не только сам отпуск, но и компенсацию за задержку его оплаты, которую в соответствии со ст. 236 ТК РФ работник имеет право взыскать в судебном порядке.

Такой вывод соответствует позиции Роструда, приведенной в письме от 23.06.2006 № 944-6, и подтверждается судебными решениями.

Судебная практика. Между работодателем и работником возник спор из-за невыплаты последнему компенсации за неиспользованный отпуск. В связи с этим работник обратился в суд. На момент прекращения трудовых отношений он проработал в организации 5 месяцев, на основании чего работодатель полагал, что право на использование отпуска у работника на момент увольнения не возникло. Используя этот аргумент, а также ссылаясь на отсутствие в заключенном трудовом договоре нормы, обязывающей предоставить отпуск работнику, отработавшему менее полугода, работодатель утверждал, что у работника отсутствовало не только право на использование отпуска в натуре, но и на его компенсацию при увольнении. Несмотря на это, суд первой инстанции удовлетворил требования работника и взыскал с работодателя предусмотренную законом компенсацию. Не согласившись с таким судебным решением, работодатель подал жалобу в вышестоящую инстанцию. Но определением Московского городского суда обжалуемое решение было оставлено в силе. Кассационная коллегия поддержала позицию суда первой инстанции, указав, что выплата денежной компенсации за неиспользованные отпуска, согласно положениям ст. 127 ТК РФ и Правилам об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 с послед. изм.), является безусловной обязанностью работодателя, которая в рассматриваемом случае исполнена не была (определение от 10.08.2011 по делу № 33-22368).

Однако при рассмотрении подобного вопроса необходимо иметь в виду, что существует и противоположная практика. В частности, определением от 16.03.2012 по делу № 33-8249 Московский городской суд не поддержал позицию другого районного суда на этот счет. В определении указано, что, поскольку работник отработал у работодателя менее 6 месяцев, право на использование отпуска и получение компенсации за неиспользованный отпуск у него не возникло.

Несмотря на наличие противоположной судебной практики, первая позиция по рассматриваемому вопросу представляется более правильной. Кроме того, она подтверждается позицией Роструда, который прямо указывает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, при этом не имеет значения, получил работник право на такой отпуск или нет.

Совместитель вправе уйти в отпуск согласно графику по основному месту работы даже после увольнения из той компании

В отношении лиц, работающих по совместительству, ст. 286 ТК РФ устанавливает, что им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Данная норма является гарантией, позволяющей работнику реализовать право на отдых. Однако не всегда понятно, сможет ли такой работник реализовать свое право и выйти в основной оплачиваемый отпуск по месту работы по совместительству, если к этому моменту он уволится с основного места работы.

Полагаем, что совместитель, не имеющий основного места работы, сохраняет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При предоставлении ему отпуска по месту совместительства следует руководствоваться общими положениями об отпусках.

Указанная позиция представляется обоснованной, поскольку согласно письму Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 при увольнении с основного места работы, место работы по совместительству не становится основным автоматически, следовательно, возможна ситуация, когда у работника будет только работа по совместительству в течение довольно длительного периода.

Такая позиция подтверждается судебной практикой, которая показывает, что увольнение с основного места работы само по себе не влечет изменения условий о работе по совместительству (см., напр., кассационное определение Московского городского суда от 04.04.2013 № 4г/2-1437/13).

Таким образом, можно заключить, что работник, работающий по совместительству и не имеющий основного места работы, сохраняет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Несмотря на то, что с точки зрения Трудового кодекса РФ выход в отпуск совместителя, не имеющего основного места работы, не урегулирован, необходимо руководствоваться общим порядком предоставления такого отпуска.

Взыскать отпускные за неотработанные дни будет не просто

На практике может возникнуть ситуация, когда работник увольняется задолго до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, ввиду чего у него образовывается задолженность за неотработанные дни отпуска. Статья 137 ТК РФ предоставляет работодателю право взыскать с работника компенсацию за неотработанные дни отпуска. Однако удержанных денежных средств при окончательном расчете работника в связи с его увольнением может оказаться недостаточно для погашения долга. Обусловлено это тем, что Трудовой кодекс РФограничивает максимальный размер удержаний, производимых из заработной платы.

В случае необходимости взыскания с работника оставшейся части денежных средств работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ излишне выплаченная работнику заработная плата не может быть с него взыскана в судебном порядке, за исключением случаев счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

По этому поводу существует разносторонняя практика, которая во многом связана с принятием Министерством здравоохранения и социального развития РФ приказа от 20.04.2010 № 253. Этот документ отменил действие положения Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) о взыскании с работника отпускных в судебном порядке.

Судебная практика. ОАО РЖД обратилось в суд с иском о взыскании с работника задолженности за неотработанные дни отпуска. Суд отказал работодателю в удовлетворении иска, мотивировав тем, что он не доказал факт недобросовестности работника или наличия счетной ошибки как основание для взыскания заработной платы, что в свою очередь противоречит ч. 4 ст. 137 ТК РФ. Не согласившись с выводами суда, работодатель подал апелляционную жалобу. Основной довод против вынесенного решения заключался в том, что причисление отпускных к заработной плате противоречит нормам трудового законодательства и является ошибочным, поскольку отпускные выплачиваются за время отдыха, а не за труд, в отличие от заработной платы. Несмотря на эти доводы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены вынесенного судебного решения. При этом суд сослался на ст. 137 ТК РФ, предусматривающую перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. К таким случаям, в частности, относятся случаи, когда заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, либо вследствие счетной ошибки. Суд пришел к выводу, что взыскание задолженности за неотработанные дни отпуска в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ не может быть произведено в судебном порядке, так как доказательств счетной ошибки или недобросовестности со стороны работника работодатель не представил (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 14.02.2013 по делу № 33-1078).

Такая же позиция содержится в определении Воронежского областного суда от 06.12.2011 по делу № 33-6954; определении судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 15.12.2011 по делу № 33-25971; апелляционных определениях Ростовского областного суда от 05.04.2012 по делу № 33-3713, Псковского областного суда от 17.04.2012 по делу № 33-6192.

Не смотря на это, существуют судебные решения, которые содержат противоположные выводы. В них подтверждается возможность работодателя взыскать с работника денежные средства за неотработанные дни отпуска уже после произведенного окончательного расчета.

Судебная практика. Работник, занимавший должность судебного пристава-исполнителя, использовал, но не отработал 24 дня отпуска. В добровольном порядке возвратить задолженность работник отказался, в связи с чем работодатель обратился в суд, мотивируя свое требование тем, что на момент прекращения трудовых отношений произвести удержание указанной суммы из заработной платы не представилось возможным. Судом первой инстанции работодателю было отказано в удовлетворении требований. Не согласившись с решением, работодатель подал жалобу в вышестоящую инстанцию. Судебная коллегия указала, что право работодателя на возврат денежных средств за неотработанные работником дни отпуска не может быть поставлено в зависимость от наличия либо отсутствия у данного работника на момент увольнения начисленной, но не выплаченной заработной платы, из которой может быть произведено удержание. В противном случае, по мнению суда, это означало бы неравное положение между работником, из заработной платы которого произведено удержание в связи с наличием у него начисленной заработной платы на момент увольнения, и работником, у которого на момент увольнения такие начисленные суммы отсутствовали и с которого такие удержания не произведены. Между тем согласно положению ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 27.12.2012 по делу № 33-3851/2012).

Аналогичные выводы можно найти в кассационном определении суда Еврейской автономной области от 03.02.2012 по делу № 33-47/2012; определениях Самарского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-2404/2012, ВС Республики Коми от 05.07.2012 по делу № 33-2926АП/2012. Таким образом, возможность взыскания с работника неотработанных отпускных будет зависеть конкретно от того региона, в котором будет рассматриваться дело. Стоит отметить, что перевес в практике наблюдается в пользу работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.