Сокращение штата. Какие ошибки компании приводят к восстановлению на работе

531
Должен ли работодатель обосновывать целесообразность сокращения штата. Как определить, у кого из работников более высокая производительность труда. Что делать, если профсоюз не согласен с увольнением.

Несмотря на сложность процесса и большие затраты, сокращение является очень распространенным способом увольнения работников. Основное преимущество заключается в том, что сокращение – это так называемое «безвиновное» увольнение. Компании не нужно устанавливать вину работника в совершении каких-либо дисциплинарных проступков, достаточно соблюсти процедуру. Но ее соблюдение зачастую представляет собой значительные трудности. Строгий формализованный порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата требует от работодателя повышенного внимания к мельчайшим деталям оформления документов. Причем спланировать увольнение по единому сценарию очень сложно, ведь когда высвобождается большое количество работников, приходится принимать во внимание индивидуальные особенности каждого случая. Например, один работник в момент увольнения может заболеть, а другой согласиться на перевод на другую работу после подписания приказа об увольнении. В этой статье описаны наиболее распространенные ситуации, с которыми сталкивается работодатель при сокращении.

См. также Как восстановить работника в должности

Основные этапы процедуры сокращения численности или штата

Этап 1: Принятие решения о необходимости сократить численность или штат. Приступая к процедуре сокращения, работодателю следует в первую очередь создать комиссию, которая в дальнейшем будет контролировать весь процесс сокращения. Прежде всего, необходимо разработать проекты приказов о сокращении численности или штата, а также проект нового штатного расписания. Целесообразно разработать именно проекты, так как на последующих этапах содержание этих внутренних документов может значительно измениться. Данный этап очень важен, поскольку тщательная подготовка к процессу сокращения, во-первых, поможет последовательно и безошибочно провести все необходимые мероприятия, а, во-вторых, запастись доказательствами для защиты от возможных судебных споров в будущем. Как правило, на данном этапе часто возникает вопрос – должен ли работодатель обосновывать целесообразность проведения процедур по оптимизации численности работников? Этот вопрос остается спорным и в судебной практике. С одной стороны, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). С другой же стороны, следует учитывать, что последние несколько лет суды не раз выносили решения, в которых указывали на необоснованность принятия решения работодателем о сокращении численности или штата. Подобные решения активно выносились судами в 2008–2009 годах, что было связано, в первую очередь, с реакцией государства на финансовый кризис и масштабные сокращения по всей стране. Полагаем, что работодатель не обязан объяснять целесообразность сокращения той или иной должности (равно как и количество штатных единиц по одной должности), а суды не вправе это проверять. Иное бы свидетельствовало о вмешательстве в хозяйственную деятельность работодателя, что представляется в данном случае недопустимым. В подтверждение своей позиции работодатель может сослаться также и на определение Конституционного суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О, в котором указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения.

Этап 2: Анализ преимущественного права и выявление запретов на увольнение. Комиссии работодателя также следует выяснить, кто из предполагаемых к сокращению работников имеет преимущественное право на оставление на работе, а кого уволить вообще нельзя.

Прежде всего, надо уяснить, кто из работников обладает так называемым «иммунитетом» от увольнения по инициативе компании. Такими работниками являются:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
  • одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет либо детей-инвалидов до 18-ти лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Запрет на их увольнение установлен ст. 261 Трудового кодекса РФ. Таких сотрудников следует «отсеять» на начальной стадии процедуры сокращения, поскольку запрет является абсолютным. Однако есть еще категория временных запретов. Так, работодатель не вправе увольнять работников, находящихся в отпусках (любого вида), а также временно нетрудоспособных работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение можно будет произвести после выхода работника из отпуска или по окончании периода временной нетрудоспособности.

После этого, из оставшегося списка работников следует выделить тех, кто не подлежит увольнению в силу наличия у них преимущественного права на оставление на работе. Категории работников, пользующихся преимущественным правом, указаны в ст. 179 ТК РФ. Это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае если данные показатели совпадают, то тогда преимущественное право на оставление на работе будут иметь лица с семейными обязанностями, единственные кормильцы в семье, а также, работники, получившие в период работы в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание. Следует также иметь в виду инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества, которые также пользуются преимущественным правом на оставление на работе. Кроме того, нельзя забывать и о работниках, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо Трудового кодекса РФ, в ряде федеральных законов для некоторых категорий граждан предусмотрены особые гарантии, среди которых и преимущественное право на оставление на работе. К таким гражданам относятся:

  • герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-1);
  • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы, или с работами по ликвидации последствий данной катастрофы, или ставшими вследствие нее инвалидами (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1);
  • граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
  • изобретатели (Закон СССР от 31.05.1991 № 2213-1).

Если в компании разработан коллективный договор, стоит также проверить, не предусмотрены ли в нем дополнительные условия по оставлению работников на работе, поскольку это вполне возможно.

Наиболее часто споры возникают относительно того, кто из предполагаемых к увольнению работников обладает более высокой квалификацией и производительностью труда. Для выяснения данного вопроса комиссии необходимо разработать «сличительные таблицы», в которых будет проанализирована информация о работниках. В частности:

  • уровень образования;
  • опыт работы по данной должности;
  • показатели эффективности за определенный период.

Напомним, что Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ в Трудовой кодекс РФ введено понятие «квалификация работника», под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Полагаем, что данное определение можно использовать и для целей выяснения преимущественного права на оставление работе.

На основании проанализированных данных комиссия может объективно определить, кто из работников имеет более высокую квалификацию и производительность, а у кого она одинакового уровня. В отношении работников с равной квалификацией и производительностью комиссии следует исследовать документы, подтверждающие наличие того или иного обстоятельства, дающего право на оставление на работе. Например, у работника на иждивении находится двое несовершеннолетних детей. Для подтверждения данного факта работодателю необходимо запросить у работника свидетельства о рождении детей. Для этого ему следует направить уведомление с просьбой предоставить информацию о наличии у него оснований для оставления на работе. Такое уведомление, разумеется, следует вручить под роспись. На практике встречаются случаи, когда работники оспаривают увольнение и представляют уже в суд документы о том, что они имели преимущественное право на оставление на работе. Уведомление будет как раз служить доказательством того, что работодатель пытался заблаговременно выяснить данную информацию, однако работник уклонился от ее предоставления, что можно рассматривать даже как злоупотребление правом.

Этап 3: Уведомление работников о предстоящем увольнении. После составления финального списка сокращаемых работников, необходимо подготовить форму уведомления, которая должна содержать всю необходимую информацию о предстоящем увольнении (причины увольнения, дата увольнения; предложение других вакансий, либо информация об отсутствии таковых). С уведомлениями необходимо ознакомить сокращаемых работников не менее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Существуют различные мнения относительно того, с какого дня должен исчисляться двухмесячный срок предупреждения: со дня ознакомления работника или на следующий день после его ознакомления. По нашему мнению, указанный срок необходимо исчислять со дня, следующего после дня ознакомления работников о предстоящем увольнении, так как в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

На данном этапе возможно развитие следующих ситуаций.

  • Работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении. К сожалению, такой поворот события законодатель не предусмотрел. На практике же это случается. Работник, недовольный предстоящим увольнением, считающий, что его увольняют незаконно, и, конечно, теряющий всякую степень лояльности к работодателю, пытается напоследок «насолить» компании. Обычно в этом случае либо направляют работнику письмо с уведомлением о вручении либо же составляют акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением в присутствии свидетелей. Данные действия работодателя будут свидетельствовать о том, что компания пыталась исполнить обязанность по уведомлению работника о предстоящем увольнении. Отметим, что подобные способы не предусмотрены законом, так как согласност. 180 ТК РФ работники должны поставить на уведомлении свою роспись. Таким образом, существует риск, что в случае спора суд посчитает это ненадлежащим уведомлением.
  • Работник уходит на «больничный» после предупреждения. Довольно часто работники выходят на работу после болезни до даты увольнения и требуют продления срока предупреждения на период временной нетрудоспособности, пытаясь таким образом перенести дату увольнения на более поздний срок. Следует помнить, что работодатель не должен этого делать, так как Трудовой кодекс РФ такой возможности не предусматривает. Соответственно, если работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.
  • Работник решает досрочно расторгнуть трудовой договор. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, с его письменного согласия, до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Отметим, что если сам работодатель не предлагает такого варианта, то само по себе согласие работника на досрочное увольнение еще не означает, что работодатель обязан его уволить. Но если в уведомлении содержалась такое условие, то в случае получения письменного согласия увольнение происходит по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если такого согласия не получено, то увольнение работника до истечения срока, указанного в уведомлении, будет незаконным.
  • Работник отказывается от предложенной должности либо вакантной должности у работодателя нет.В данном случае, если не возникнет никаких дополнительных условий, по истечению 2 месяцев с даты уведомления работник будет уволен в связи с сокращением.

Этап 4: Предложение другой работы. Одним из наиболее важных этапов является предложение другой работы. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель вправе, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как мы уже отметили, информация об имеющихся в компании вакансиях может быть указана не только в уведомлении о предстоящем увольнении, но и в отдельном документе. Необходимо предлагать работнику все имеющиеся вакансии, либо информировать его об их отсутствии не только в день уведомления о предстоящем увольнении, но и на протяжении 2 месяцев до увольнения, так как логично предположить, что у работодателя могут появляться новые вакансии в течение этого времени. Кроме того, следуя такому правилу, работодатель всегда сможет доказать, что в полной мере предпринимал усилия по трудоустройству сокращаемого работника. Информация о другой работе должна быть максимально полной. Работодатель должен указать оклады по должностям и основные обязанности по ним. Если работник согласился занять другую должность, то в этом случае работника переводят на новую должность, а самого увольнения не происходит. Отметим, что работодатель в данной ситуации не вправе уклоняться от перевода работника, устраивать дополнительные собеседования и проверять квалификацию работника. Суды исходят из того, что работодатель должен предлагать должности уже соответствующие квалификации работника и поэтому согласие работника занять определенную должность возлагает на работодателя обязанность оформить перевод.

Различие между сокращением численности и штата

Сокращение штата подразумевает исключение из штатного расписания наименований должностей. Сокращение должностей часто является результатом различных организационных изменений в компаниях. К примеру, с целью повышения производительности или эффективности работы отдела при перераспределении должностных обязанностей, сокращении расходов, оптимизации персонала необходимость в какой-либо должности может отпасть.
Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников, при этом должность в штатном расписании сохраняется. Например, сокращается численность специалистов отдела с 7 до 5, при этом сама должность остается.

Этап 5: Уведомление первичной профсоюзной организации. Работодатель обязан сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, работодатель обязан предупредить профсоюзную организацию не позднее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Отметим, что ранее существовала неопределенность в понимании выражения «соответствующих мероприятий», использованного в данной статье. На практике существовало два варианта толкования. По мнению одних юристов, под соответствующими мероприятиями следловало понимать само принятие решения о процедуре сокращения. Другие под соответствующими мероприятиями предлагали понимать расторжение трудовых договоров с работниками. На данный момент признан легитимным именно второй вариант. Это вытекает из правовой позиции Конституционного суда РФ, изложенной вопределении от 15.01.2008 № 201-О-П, согласно которой данная формулировка в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Таким образом, если профсоюз будет настаивать на том, что уведомлять его о планируемом сокращении следовало за 4 месяца до увольнения работников, работодатель сможет этот вывод опровергнуть, сославшись на данное определение Конституционного суда РФ.

Также следует обратить внимание на понятие массового увольнения. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Но что делать, если на работодателя не распространяются отраслевые (или) территориальные соглашения, либо в них не установлены такие критерии? Полагаем, что в этом случае возможно обратиться к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Согласно данному документу массовым высвобождением является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Также массовым считается увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В случае судебного спора, работодателю надлежит представить доказательства того, что при увольнении работников были соблюдены сроки уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Этап 6: Уведомление органов службы занятости. О возможном расторжении трудовых договоров в связи сокращением численности или штата работников работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить следует не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязанность по уведомлению органов службы занятости предусмотрена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1. Предоставить необходимо следующие сведения о работнике:

  • должность,
  • профессия,
  • специальность,
  • квалификационные требования,
  • условия оплаты труда.

Поскольку сам Трудовой кодекс РФ не устанавливает такой обязанности, многие работодатели относятся довольно скептически к необходимости уведомления службы занятости о предстоящем сокращении сотрудников. Однако работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, это следует из положения ст. 21 ТК РФ. В настоящее время суды не рассматривают неисполнение одной этой обязанности как основание для восстановления работника на работе (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04.2012 по делу № 33-3504/2012). Тем не менее вкупе с другими нарушениями есть риск, что суд посчитает увольнение незаконным. Так, например, Пермский краевой суд, с учетом неуведомления службы занятости и первичной профсоюзной организации, признал увольнение незаконным (определение от 01.08.2011 по делу № 33-7697). Поэтому для минимизации рисков следует все-таки направлять соответствующую информацию в службу занятости.

Этап 7: Увольнение и выплата выходного пособия. По истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчет. Согласно ст. 140Трудового кодекса РФ все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

На практике это означает, что выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Работодатель платит работнику выходное пособие за первый месяц авансом. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше 2 месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник будет трудоустроен, к примеру, в середине второго месяца, то пособие работодатель должен выплатить пропорционально времени, которое работник не был трудоустроен. В исключительных же случаях средний месячный заработок будет сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. При этом важно соблюдение двух условий: работник должен в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в службе занятости, и не быть им трудоустроенным.

Порядок выплаты выходного пособия при досрочном увольнении

Если увольнение работника производится до истечения 2 месяцев, то ему помимо дополнительной компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ, должны быть выплачены выходные пособия, установленные частями 1, 2 ст. 178 ТК РФ.
Работодатель должен выплатить такому работнику:

  1. дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
  2. выходное пособие в размере среднего заработка;
  3. средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а по решению службы занятости – средний заработок за третий месяц трудоустройства.

Особенности сокращения работников – членов профсоюза

Сложнее происходит увольнение работников, которые являются членами профсоюза. Расторжение трудовых договоров с ними, а также работниками, входящими в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденными от основной работы, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и (или) с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.ст. 373, 374 Трудового кодекса РФ.

Запрос мотивированного мнения профсоюза. Приняв решение о сокращении работников, являющихся членами профсоюза, работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организаций (на учете у которой состоят сокращаемые работники) проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодатель может не учитывать.

В случае несогласия профсоюзного комитета с решением работодателя в течение 3 рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет документов, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую госинспекцию труда.

Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа работодателю надлежит запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации так же, как и при сокращении рядового члена профсоюза. Данная норма не препятствует работодателю обратиться в суд в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать мотивированное согласие на увольнение такого работника, для признания такого отказа необоснованным (определение КС РФ от 04.12.2003 № 421-О).

На данном этапе очень важно предоставить профсоюзному органу наиболее исчерпывающую и обоснованную информацию по сокращаемым работникам, так как законодателем установлены довольно сжатые сроки на получение мотивированного мнения, и все дальнейшие мероприятия профсоюза по выяснению недостающих данных приведут только к затягиванию самого процесса.

В случае если у работодателя отсутствуют доказательства, подтверждающие обращение к профсоюзному комитету за получением мотивированного мнения, то это может привести к восстановлению работника на работе (определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу № 33-3193/2010).

Получение мотивированного мнения профсоюза. Мотивированное мнение должно представлять собой мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на проведенном анализе решения работодателя. В этом документе профсоюзный орган должен указать, считает ли он, что решение работодателя соответствует нормам законодательства и является ли обоснованным сокращение каждого конкретного работника-члена профсоюза. Советуем изучить устав профсоюза, для того чтобы определить, правомочен ли данный профсоюзный орган выражать мотивированное мнение, какой состав профсоюзного органа должен участвовать в рассмотрении данного вопроса и т.д.

До сих пор остается актуальным вопрос, касающийся определения профсоюзного статуса работника. Как узнать, является ли сокращаемый работник членом профсоюза, и в какой профсоюз обращаться за получением мотивированного мнения?

Мы советуем поступать следующим образом.

Если в организации действует первичная профсоюзная организация (или несколько), необходимо обратиться к ней с запросом на конкретного работника. Конечно, не следует забывать о норме ст. 86 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. Можно обратиться к самому работнику с просьбой сообщить, является ли он членом какого-либо профсоюза (в том числе состоит ли на учете в первичной профсоюзной организации, действующей за пределами организации). Ведь, как следует из той же ст. 8 ТК РФ, все персональные данные работника нужно получать у него самого.

Осуществление вышеуказанных действий работодателем будет являться доказательством того, что он предпринимал все возможные варианты для получения информации о статусе работника, что в свою очередь, при возможном сокрытии работником факта членства в профсоюзе, может трактоваться как злоупотребление правом со стороны работника (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Такие варианты, как обращения в первичные профоюзные организации, действующие вне организации, территориальные профсоюзные организации и объединения (при наличии сведений о возможном членстве в них работника), вполне возможны, однако на практике в большинстве случаев эти организации все чаще ссылаются на упомянутую норму Трудового кодекса РФ, регулирующую порядок получения персональных данных работников. При получении мотивированного мнения необходимо помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа. Если в течение указанного периода сокращаемый работник – член профсоюза находился «на больничном», в отпуске или по другим причинам отсутствовал на работе, когда за ним сохраняется место работы, то время отсутствия в месячный срок не засчитывается.

Ошибки, допускаемые при уведомлении профсоюза об увольнении работников

Ошибка 1. В организации действует несколько первичных профсоюзных организаций. Работодатель, соблюдая сроки, уведомляет о предстоящем сокращении выборный орган одной первичной профсоюзной организации, с которой, по его мнению, у него наиболее «дружеские» отношения, либо на учете в которой состоит наибольшее количество работников. Законодатель действительно не указал, что в случае если в организации действуют несколько первичных профсоюзных организаций, то уведомлять о сокращении нужно все. Тем не менее считаем, что в данном случае следует уведомить все известные работодателю первичные профсоюзные организации, действующие в организации, независимо от количества работников, состоящих на учете в каждой из них.

Ошибка 2. Одновременно с уведомлением профсоюзного органа о предстоящем сокращении работников работодатель запрашивает мотивированное мнение о предстоящем увольнении члена профсоюза. Однако нормы статей 82 и 373 Трудового кодекса РФ подразумевают различные действия, которые должен совершить работодатель в разные периоды времени. Если работодатель вместе с уведомлением профсоюзного органа о предстоящем сокращении одновременно запросит и мотивированное мнение на увольнение членов профсоюза, предоставив в соответствии со ст. 373 ТК РФ проект приказа и копии других документов, то в такой ситуации профсоюзный орган обязан будет предоставить свое мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней. Но работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником-членом профсоюза не позднее одного месяца со дня получения такого мотивированного мнения. Получается, что уволить работника предполагаемой датой (о которой он также был уведомлен) работодатель не сможет, так как месячный срок к тому времени уже истечет. Как следствие, работодателю придется запрашивать мотивированное мнение повторно. Таким образом, на данном этапе работодателю необходимо только письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении за 2 месяца до даты расторжения трудовых договоров.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.