Прекращение договора с генеральным директором. Четыре важных нюанса оформления увольнения

366
Необходимо ли оформлять приказ об увольнении генерального директора. Правомерно ли увольнение, если директор воспитывает малолетних детей. Как быть, если в трудовом договоре не зафиксирован размер выходного пособия.

Особый статус генерального директора позволяет учредителям компании в любой момент прекратить с ним отношения, если они, например, посчитают его неэффективным управленцем. При этом компании не нужно выискивать доказательства вины директора, достаточно просто принять решение о досрочном прекращении его полномочий и трудового договора с ним. В то же время в ряде случаев бывший директор может попытаться оспорить такую инициативу собственников компании. Это возможно в случае, если увольнение произошло в период отпуска или болезни. Ведь несмотря на то, что директор имеет особый статус и является ключевым сотрудником компании, на него также распространяются все гарантии, предусмотренные законом для обычных работников. Правоприменительная практика выявила ряд спорных вопросов подобного увольнения, которые зачастую решаются некорректно со стороны работодателя, что в результате приводит к негативным последствиям как для компании-работодателя, так и для ее собственников. В этой статье описано несколько наиболее распространенных ситуаций.

Отсутствие письменного трудового договора с директором может существенно осложнить увольнение

На практике не редки случаи, когда после принятия решения об избрании (назначении) генерального директора общества уполномоченный орган «забывает» заключить с ним трудовой договор в письменной форме. В большинстве случаев такое упущение возникает потому, что трудовой договор считают второстепенным документом, недооценивая его важность. Чем же грозит организации такая «забывчивость»?

Во-первых, отсутствие письменного трудового договора может привести к возникновению определенных негативных налоговых последствий. Например, при отнесении заработной платы, премиальных и иных выплат, предназначенных генеральному директору, к расходам на оплату труда.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ к расходам на оплату труда относятся любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Таким образом, при отсутствии письменного трудового договора отнесение сумм, выплачиваемых генеральному директору, к расходам на оплату труда может считаться неправомерным. Помимо этого, в соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) организацией. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. А под документально подтвержденными – затраты, подтвержденные, в том числе, документами, оформленными в соответствии с законодательством. В связи с этим, при отсутствии письменного трудового договора, контролирующие органы могут признать необоснованными и не подтвержденными документально выплаты, производимые генеральному директору, поскольку отсутствует как их оценка в денежной форме, так и предусмотренный законодательством документ, в котором они закреплены (то есть трудовой договор).

Во-вторых, в такой ситуации (когда размер выплат не закреплен документально) не исключены вопросы, связанные с уплатой налога на доходы физических лиц в отношении генерального директора, а также взносов в фонды социального страхования.

В-третьих, неминуемо возникают сложности с прекращением трудовых отношений и серьезные риски, связанные с возникновением судебного спора.

Важно убедиться, что в решении о прекращении полномочий указано также и о прекращении договора с директором

Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) и Трудовой кодекс РФ различают прекращение полномочий генерального директора, прекращение трудового договора и увольнение. Данные факты, хоть и являются взаимосвязанными, однако различаются между собой и оформляются различными документами. Решение о прекращении полномочий и решение о прекращении трудовых отношений могут быть отражены в документах соответствующих органов (лиц) – протоколах, решениях и т. д. Само же увольнение как результат прекращения трудовых отношений, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, всегда оформляется кадровым приказом. Таким образом, при наличии решения о прекращении полномочий и трудового договора с генеральным директором, но в отсутствии соответствующего приказа, не соблюдается порядок увольнения работника. Соответственно, есть риск того, что в случае спора суд может посчитать трудовые отношения не прекращенными.

Исходя из анализа положений ст. 278 ТК РФ и ст.ст. 3340 Закона об ООО, представляется, что документ, которым оформлено решение уполномоченного органа общества должен содержать формулировки, однозначно указывающие не только на то, что уполномоченный орган принял решение о прекращении полномочий генерального директора как единоличного исполнительного органа, но о прекращении трудового договора с ним как с работником, со ссылкой на соответствующие основания. Если же решение о прекращении трудового договора (включая основание) прямо не предусмотрено в протоколе, то, исходя из формулировки п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, можно говорить о том, что оно не принято, а генеральный директор – остается работником общества даже после прекращения его полномочий как единоличного исполнительного органа. Это, в свою очередь, может стать основанием для дальнейшего судебного спора и даже восстановления генерального директора на прежней работе.

Суд может признать увольнение незаконным, если генеральный директор является единственным кормильцем в семье

Поскольку генеральный директор является работником общества, на него распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении. Как разъяснил Верховный суд РФ, решение уполномоченного органа о досрочном прекращении трудового договора с генеральным директором по существу является увольнением по инициативе работодателя (п. 50 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому генеральный директор не должен лишаться гарантий, установленных ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случаев ликвидации организации). То есть, расторжение трудового договора с генеральным директором общества на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ в период временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске не допускается. Анализируя положение ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что трудовой договор с генеральным директором невозможно прекратить на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, если генеральный директор – лицо с семейными обязанностями, относящееся к одной из категорий, прямо указанных в данной норме (например, женщина, имеющая детей в возрасте до 3-х лет, или лицо, воспитывающее ребенка без матери), на которое распространяются соответствующие гарантии. Также необходимо отметить, что Конституционный суд РФ в постановлении от 15.12.2011 № 28-П пришел к выводу, что ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ противоречит Конституции РФ в той мере, в какой она исключает возможность пользоваться соответствующей гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей. Во исполнение указанного постановления законодателем приняты поправки в ст. 261 ТК РФ, закрепляющие гарантии для родителей (законных представителей детей), которые имеют соответствующий статус (Федеральный закон от 12.11.2012 № 188-ФЗ). Поэтому, прежде чем принимать решение о прекращении с генеральным директором трудового договора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, уполномоченному органу необходимо установить, относится ли он к лицам, на которых распространяются перечисленные гарантии.

Отсутствие в трудовом договоре указания на размер выходного пособия может привести к спору о полагающейся директору сумме

Учитывая особый правовой статус генерального директора, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику данной категории дополнительные гарантии при увольнении по рассматриваемому основанию. К таким гарантиям относится компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ. Как разъяснил Конституционный суд РФ, увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности, поскольку в этом случае оно не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействия).

Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает также и предоставление генеральному директору правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 Трудового кодекса РФ выплата компенсации в связи с досрочным прекращением трудового договора с руководителем организации. Размер такой компенсации не может составлять менее трехкратного среднего месячного заработка. Однако ее конкретная сумма устанавливается трудовым договором.

На практике в трудовых договорах с руководителями положение о выплате компенсации, а также ее размер нередко не предусматриваются. Некоторые работодатели в таких ситуациях в одностороннем порядке принимают решение о выплате компенсации в размере трех средних месячных заработков. Однако такой подход представляется не совсем верным, поскольку не исключает возникновения судебного спора в отношении суммы компенсации. Как следует из ст. 279 ТК РФ, вопрос о размере компенсации решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Соответственно, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора – по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения указанной выплаты. При этом, как указал Конституционный суд РФ, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора и т. п.

Встречаются случаи, когда работодатели не только не предусматривают в трудовом договоре выплату компенсации, но и не выплачивают ее при увольнении руководителя, забывая, что такая выплата – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации.

Это может привести к гораздо более серьезным негативным последствиям для работодателя, чем в случае, когда возникает спор относительно размера выплачиваемой компенсации. Как указал Верховный суд РФ, невыплата работнику указанной компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника, что может привести к признанию такого увольнения незаконным (определение ВС РФ от 04.05.2012 № 18-В12-19).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.