• Главная страница
  • » Статьи
  • » Несвоевременное издание приказа о наложении взыскания позволило работнику восстановиться на работе

Несвоевременное издание приказа о наложении взыскания позволило работнику восстановиться на работе

48
Работник был уволен с работы за систематические опоздания. Посчитав такое решение работодателя неправомерным, он обратился в суд. В суде он пояснил, что опоздания были незначительными и не привели к негативным последствиям для компании.

Работодатель в свою очередь заявил, что опоздания со стороны работника приобрели систематический характер. В подтверждение данного факта он представил данные установленной в организации электронной пропускной системы. И хотя суд согласился с тем, что факт опозданий действительно имел место, работник все равно был восстановлен на работе. Основанием послужило нарушение компанией порядка увольнения работника.

См. также Как восстановить работника в должности

Истец: работник

Предмет спора:

  • признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными и отменить их;
  • восстановить работника на работе;
  • взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать доплату стимулирующего характера за отработанный месяц;
  • взыскать компенсацию морального вреда

Результат: работник был восстановлен на работе

Реквизиты дела: апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.08.2012 № 33-10717/2012

Фабула дела

Работник работал в компании менеджером проектов. Согласно заключенному с ним трудовому договору рабочий день начинался в 8.30 и заканчивался в 17.30. 23 декаб-ря работник прибыл с опозданием на час, то  есть в 9.32. В тот же день была составлена докладная записка, истребованы объяснения у работника. 26 декабря работник предоставил письменные объяснения по факту опоздания, из которых работодатель уважительных причин не усмотрел. 28 декабря ему был объявлен выговор в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей. На основании данных электронной системы о времени фиксации прихода и ухода работников предприятия за ноябрь и декабрь 2011 года работодатель установил, что в течение указанного периода работник ни разу не являлся на работу вовремя. С учетом того, что 26 декабря работник также явился с получасовым опозданием, работодатель расценил это как очередной дисциплинарный проступок. Повторное опоздание работника послужило поводом к вынесению 29 декабря приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд

Позиция истца: работодатель искал причину для увольнения

Работник посчитал, что действия работодателя, который в течение 2-х месяцев закрывал глаза на опоздания, а потом в течение 3-х дней издал два приказа о наложении дисциплинарных взысканий за такое нарушение, были направлены на понуждение его уволиться по собственному желанию. Эту позицию он отразил в объяснении, данном по поводу опозданий, в котором утверждал, что опоздания вызваны стрессом, явившимся следствием долгих переговоров с работодателем о его увольнении. Работник не хотел увольняться из компании, что и стало причиной, по его мнению, наложения дисциплинарных взысканий. В числе прочих требований работник заявил требование о признании наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным. В отличие от остальной части иска, это требование было заявлено 12 апреля, то есть по истечении 3-х месяцев с момента возможного нарушения права работника, что было учтено при принятии судом решения. Работник также полагал, что был неправомерно лишен доплаты за отработанный месяц, хотя и не отрицал факта совершения дисциплинарных проступков.

В обоснование своих требований о восстановлении на работе работник привел аргумент о несоразмерности наказания совершенному правонарушению. Он считал, что работодателем перед наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения не были учтены его прежние достижения и отношение к труду.

Позиция компании: работником допущены грубые нарушения трудового распорядка

Задачей стороны работодателя было доказать, что дисциплинарные взыскания применены законно, процедура увольнения не нарушена, премия не выплачена в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, срок для обращения в суд работником для восстановления его нарушенного права пропущен. Для подтверждения обоснованности выговора и увольнения представитель работодателя предоставил суду распечатку сведений из электронной системы фиксации времени прихода и ухода работников, приказы о наложении дисциплинарного взыскания от 28 декабря (выговор) и 29 декабря (увольнение), докладные записки и объяснительные работника.

Были также представлены Правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор с работником, из которых следовало, что заработная плата работника состоит из оклада и надбавки. В случае нарушения работником Правил внутреннего трудового распорядка работодатель оставляет за собой право лишить работника надбавки.

Кроме того, представитель компании отметил, что работник обратился в суд 28.02.2011, то есть позднее месяца со дня подписания приказа об увольнении, что свидетельствует о пропуске работником срока для обращения в суд.

Позиция суда: работник должен быть своевременно извещен о наложении дисциплинарного взыскания

Суд согласился с доводами работодателя о том, что со стороны работника имели место случаи нарушения трудовой дисциплины. Однако, по мнению суда, этого недостаточно для того, чтобы признать решение работодателя законным. Свою позицию он мотивировал следующим. На момент повторного нарушения трудовой дисциплины 26.12.2011 к истцу еще не было применено дисциплинарное взыскание за опоздание 23.12.2011. Суд установил, что приказ об объявлении выговора за опоздание 23.12.2011 был вынесен только 28.12.2011. Таким образом, на момент увольнения не было одного из обязательных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно – неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. Таким образом, в силуп. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 подобные действия работодателя нельзя признать законными.

Кроме того, суд отметил, что работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Такие доказательства работодателем представлены не были.

Из решения суда: «Вместе с тем из материалов дела не следует, что работодателем были представлены доказательства того, что при применении оспариваемого дисциплинарного наказания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Напротив, из показаний представителя ответчика следует, что данных доказательств не имеется».

Ознакомившись с представленными локальными актами работодателя и установив факт нарушения трудовой дисциплины, суд пришел к выводу о правомерности лишения работника доплаты к окладу за декабрь, так как лишение переменной части заработной платы не является видом дисциплинарного взыскания, а, следовательно, может быть применено к работнику.

Из решения суда: «Учитывая, что факт нарушения истцом трудовой дисциплины установлен судом и приказом № <…> от 28.12.2011, истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, у ответчика имелись основания для лишения ежемесячной надбавки к заработной плате истца за декабрь 2011 года, поскольку лишение надбавки не является дисциплинарным взысканием».

Суд не принял во внимание доводы работодателя о пропуске работником срока на обжалование действий работодателя, так как исковое заявление было направлено в последний день предусмотренного законом срока для обжалования, что подтверждалось почтовым штемпелем на конверте. Суд отметил, что заявление было оставлено без движения, а срок для исправления недостатков истекал 01.03.2012.

Таким образом, сроки на обжалование действий работодателя работником не нарушены. Суд также указал, что работник не ходатайствовал о восстановлении сроков на обжалование выговора, что вкупе с другими доказательствами позволило суду сделать вывод о законности наложенного взыскания.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль