Увольнение беременной незаконно, даже если работодатель не знал о том, что работница ждет ребенка

143
В связи с экономическими причинами работодатель решил сократить должность руководителя отдела по работе с клиентами. После увольнения работницы, которая эту должность занимала, выяснилось, что на момент увольнения она была беременна.

Работодатель заявил, что никаких нарушений при расторжении договора им допущено не было, ведь ей самой не было известно о том, что у нее будет ребенок. Суд согласился с тем, что со стороны работодателя не было намеренных нарушений прав работницы, но все равно обязал восстановить ее на работе.

См. также Беременную уволили «по собственному», но суд отменил увольнение

Истец: работник

Предмет спора:

  • восстановить на работе;
  • оплатить вынужденный прогул;
  • взыскать компенсацию морального вреда.

Результат: требования работника удовлетворены, кроме компенсации морального вреда.

Реквизиты дела: решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 08.11.2011 № 2-4612/2011.

Фабула дела

06.07.2011 работница была уволена в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако 22.07.2011 на приеме у врача она узнала, что ждет ребенка и ей была выдана справка с заключением «беременность, 6 недель». Работница посчитала, что ее беременность на момент увольнения является основанием для восстановления на работе. В связи с этим она обратилась в суд. Работодатель с иском не согласился, указав, что никаких нарушений при увольнении он не допустил, так как сама работница не знала, что была беременной в момент увольнения.

Позиция истца: то, что работодатель не знал о беременности, не свидетельствует о законности увольнения

В суде работница заявила, что согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Об этом также сказано в п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. При этом факт, что работодателю и самой работнице не было известно о ее беременности, не имеет правового значения. По ее мнению, запрет на увольнение беременной женщины не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности, что подтверждается постановлением президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10, в котором указано, что такая неосведомленность не должна влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. В связи с этим истица требовала восстановления на прежней работе и выплаты ей среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке ст. 394 ТК РФ.

Кроме того, истица заявила требование о взыскании компенсации морального вреда.

Из искового заявления: «Незаконное увольнение повлекло за собой причинение мне нравственных страданий, вызванных перенесенными мной унижениями, страхом за свое будущее и будущее моего ребенка, невозможностью содержать мою семью… считаю, что заявленные мною требования обоснованы, подтверждаются имеющимися в деле доказательствами и подлежат удовлетворению».

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, подлежит возмещению в денежной форме. Поэтому работница сочла достаточным основанием для его компенсации факт неправомерности увольнения и факт причинения нравственных страданий, полагая, что каких-либо доказательств вины работодателя в увольнении в данном случае не требуется.

Позиция ответчика: нарушений при увольнении не было, так как работница сама не знала, что ждет ребенка

Ответчик иск не признал, ссылаясь на добросовестность своих действий. Он сослался также на позицию Конституционного суда РФ, согласно которой дополнительные гарантии беременным женщинам предоставлены с целью предотвращения возможных дискриминационных действий со стороны недобросовестных работодателей (определение КС РФ от 04.11.2004 № 343-О).

Из отзыва на исковое заявление: «То, что работодатель не знал о состоянии беременности, подразумевает его добросовестность при расторжении договора. Так как работодатель не предвидел необходимости предоставления соответствующих гарантий и не знал о беременности работницы, то цель расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно ранее озвученная и обоснованная экономическими причинами – сокращение штата».

По мнению ответчика, незнание обеими сторонами о наличии беременности автоматически влечет признание его действий законными. Работодатель, неуведомленный о факте беременности, не мог действовать иначе по объективным причинам, а значит, при увольнении он действовал добросовестно. Исходя из этого, ответчик заявил, что требования работницы представляют собой злоупотребление правом с ее стороны. Это подтверждается, по его мнению, и тем фактом, что с такими требованиями она сразу обратилась непосредственно в суд, а не к бывшему работодателю.

Из отзыва на исковое заявление: «…вместо реализации и защиты прав, которые возникли [работница] стремится к восстановлению прав, которые имели место в прошлом, но утратили сиу в связи с прекращением трудовых отношений. При этом последствия восстановления Истца на работе неизбежно приведут к нарушению свободы предпринимательской деятельности Ответчика, так как, во-первых, влекут изменение штатной структуры юридического лица, а, во-вторых, материальные убытки в виде оплаты времени, работником неотработанного. Кроме того, Истец, якобы восстанавливая свои права, намеренно не просит этого у самого бывшего работодателя, а предъявляет требования и сообщает о факте беременности только через Суд».

Ответчик также в обоснование своего толкования ст. 261 Трудового кодекса РФ сослался на международные нормы. Он указал, что согласно подп. 1 п. 4 Рекомендаций № 95 МОТ «Об охране материнства» 1952 года период времени до и после родов, в течение которого предприниматель не имеет права уволить женщину с работы, должен быть, по мере возможности, продлен с тем, чтобы он начинался со дня, когда предприниматель извещается врачебным свидетельством о беременности женщины. Таким образом, по мнению работодателя, допускается ставить запрет увольнения беременной женщины в зависимость от уведомления об этом компании.

Моральный вред ответчик также счел не подлежащим взысканию в связи с отсутствием в его действиях вины в его причинении. Работодатель основывал свою позицию на п. 3 постановления Пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 № 10 «О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда», согласно которому одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина лица его причинившего.

По этим основаниям работодатель настаивал на законности увольнения.

Позиция суда: несмотря на отсутствие вины работодателя, увольнение незаконно

Суд признал исковые требования работницы о восстановлении на работе и о взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению. В удовлетворении требования о компенсации морального вреда суд отказал, хотя прокурор настаивал на его взыскании.

Суд отметил, что трудовое законодательство не связывает запрет на увольнение беременной женщины с известностью этого обстоятельства работодателю. Для признания увольнения незаконным достаточно установления факта беременности на момент увольнения. Установление этого факта влечет восстановление работницы в должности и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Из решения суда: «Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрет на увольнение беременной женщины не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о ее беременности. Суд считает установленным, что на момент увольнения работница была беременна, в связи с чем увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано судом законным. Таким образом, истица подлежит восстановлению на работе в должности руководителя отдела по работе с клиентами».

При этом суд подчеркнул, что увольнение беременной женщины незаконно вне зависимости от осведомленности работодателя о ее беременности, но моральный вред подлежит компенсации только при условии доказанности вины работодателя.

В удовлетворении требований о компенсации морального вреда суд отказал именно по причине того, что работодателю не было известно о беременности увольняемой работницы. Суд не установил виновность работодателя, необходимую для взыскания компенсации морального вреда.

Из решения суда: «Истицей не представлено, а судом не добыто доказательств того, что она в надлежащем порядке уведомила работодателя, что на момент увольнения 06.07.2011 г. была беременной. Доказательств того, что истица обращалась к работодателю с претензией о досудебном урегулировании возникшего спора суду не представлено, в материалах дела не имеется. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что работница о своей беременности работодателя не уведомляла. Кроме того, ответчик пояснил, что в случае обращения истицы к работодателю о решении возникшего спора в досудебном порядке, права А. были бы восстановлены. Поскольку нарушений трудовых прав истицы со стороны работодателя допущено не было, то у суда отсутствуют основания для взыскания с работодателя в пользу работницы компенсации морального вреда».

Таким образом, суд фактически принял сторону ответчика и подтвердил, что компенсация морального вреда работнику невозможна при отсутствии вины работодателя, даже если его действия незаконны.

Комментарий эксперта

Увольнение беременной незаконно, даже если работодатель не знал о том, что работница ждет ребенка Бахталовский Михаил Андреевич,
адвокат Московской городской коллегии адвокатов «Таганская»

Данное решение интересно тем, что суд установил незаконность увольнения вследствие прямого законодательного запрета, при этом работодатель не нарушал прав работницы. Как правило, осведомленность сторон о беременности имеет существенное значение при решении вопроса о виновности ответчика, что напрямую связано с компенсацией морального вреда. В данном деле суд, признав работодателя невиновным, обоснованно отказал работнице в его компенсации.

Однако решение о компенсации за вынужденный прогул вызывает определенные сомнения. Ведь ст. 234 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как следует из отзыва на исковое заявление, если бы работница обратилась с заявлением о восстановлении на работе не в суд, а к работодателю, то он восстановил бы ее на прежней работе. Данный факт может свидетельствовать о том, что истица отчасти злоупотребила правом. В то же время, отказ в удовлетворении претензий истицы, суд мог бы рассматривать как виновные действия со стороны работодателя. Поэтому в данной ситуации нельзя сделать однозначный вывод о том, что работодатель лишал истицу возможности трудиться весь тот период, пока рассматривалось дело и, соответственно, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул не соответствует смыслу этого понятия, заложенному в Трудовом кодексе РФ. В связи с этим считаю, что с решением суда можно согласиться в части восстановления на работе и отказе во взыскании компенсации морального вреда. Что же касается взыскания с работодателя компенсации за вынужденный прогул, то решение суда в этой части спорно, поскольку вина работодателя отсутствует.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль