Увольнение во время болезни. Как доказать сокрытие работником временной нетрудоспособности

180
Увольнение по инициативе работодателя предполагает соблюдение сложной формальной процедуры. Один из ее элементов — выявление запретов на увольнение. Если уволить работника во время его временной нетрудоспособности, его могут восстановить на работе.

Бывают случаи, когда формальное несоблюдение данного правила не влияет на правомерность расторжения трудового договора. Например, если работник скрыл свою нетрудоспособность. Однако, как показывает практика, суды по-разному оценивают данное обстоятельство.

Работодатель не может уволить нетрудоспособного работника по собственной инициативе

По общему правилу, закрепленному в ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

Смысл такого ограничения состоит, во-первых, в том, чтобы работник своевременно получил информацию о предстоящем прекращении трудовых отношений и при необходимости имел возможность защитить свои интересы от возможных нарушений при увольнении, от фактов дискриминации и просто произвольных действий со стороны работодателя.

Во-вторых, значительное число оснований увольнения по инициативе работодателя связано с совершением работником дисциплинарных проступков. Поэтому возникает объективная необходимость в присутствии провинившегося сотрудника на рабочем месте для получения от него объяснений по обстоятельствам содеянного, ознакомления с приказом об увольнении и соблюдения ряда иных формальностей, без которых применение мер дисциплинарного взыскания невозможно.

При применении ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателей очень часто возникает вопрос: может ли временно нетрудоспособный работник быть уволен, например, по причине неудовлетворительного результата испытания? Ведь в ст. 81 Трудового кодекса такое основание не указано. Тем не менее на данный вопрос следует дать отрицательный ответ.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основания расторжения трудового договора, инициируемые работодателем, содержатся не только в ст. 81, но и в ст. 71 ТК РФ, определяющей правовые последствия итогов испытания при приеме на работу. Отсюда расставание с работником, проходящим испытание, должно осуществляться с соблюдением всех гарантий, установленных для работников, увольняемых по инициативе работодателя. Иными словами, такие работники не могут быть уволены в период их временной нетрудоспособности. Следует иметь в виду, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ распространяются также и на руководителей организации. Как указано в п. 50 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, в период временной нетрудоспособности руководителя организации трудовой договор с ним не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, так как увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. При этом гл. 43 Трудового кодекса РФ, регулирующая особенности труда руководителей, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Конституционный суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П разъяснил, что законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения и вправе действовать произвольно. Наличие у собственника такого права предполагает предоставление увольняемому адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий потери работы. Как было показано выше, одной из таких гарантий и выступает ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с этим прекращение полномочий генерального директора (руководителя компании), если на момент принятия общим собранием участников соответствующего решения тот находился на больничном, не может быть признано правомерным (см. постановления Президиума Челябинского областного суда от 15.10.2008 № 44-г-81/2008, ФАС Северо-Кавказского округа от 23.08.2011 № А32-6455/2010, Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.03.2011 № А08-4322/2010-30).

Работодатель обязан уволить работника по медицинским показаниям даже во время болезни

Буквальное толкование ч. 6 ст. 81 ТК РФ дает понять, что ее применение ограничено случаями расторжения трудового договора исключительно по инициативе работодателя. Повода к расширению сферы действия указанной нормы за рамки границ ст. ст. 71, 81, 278 ТК РФ в судебной практике не находится.

В частности, суды отклоняют доводы работников о незаконности их увольнения, указывая, что трудовое законодательство не содержит запретов на расторжение трудового договора по желанию самого работника, который на день расторжения договора был временно нетрудоспособен.

Судебная практика. Работник обратился в суд, утверждая, что его увольнение по собственному желанию незаконно. Во-первых, никакого заявления он не писал, а во-вторых, в момент увольнения он был болен, о чем свидетельствовала справка из поликлиники. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался, не влияют на выводы суда. Он отметил, что у работодателя имелось заявление работника, но оно было с дефектами, и поэтому он попросил работника его переписать. Тот факт, что работник был болен, также не влияет на правомерность расторжения трудового договора, так как инициатором увольнения был работник, а не работодатель (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011).

Судебные инстанции также отмечали, что если работник не подавал заявление об отзыве заявления об увольнении в порядке ч. 4 ст. 80 ТК РФ, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, даже если окончание срока предупреждения об увольнении приходится на период болезни или отпуска работника (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 по делу № 17101).

Аналогичным образом должен решаться вопрос в пользу допустимости прекращения трудовых отношений с временно нетрудоспособным работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе в связи с истечением срока трудового договора, нарушением правил заключения трудового договора, восстановлением прежнего работника в данной должности по решению суда и т. п.

Судебная практика. Работник был уволен в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), так как по его должности требовался допуск к государственной тайне, которого у него не было. Суд первой инстанции посчитал, что работодатель произвел увольнение незаконно, так как работник был временно нетрудоспособен. Однако вышестоящий суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ не могли в данном случае применяться, потому что данное увольнение произведено не по инициативе работодателя. (обзор судебной практики по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во II полугодии 2010 года, утв. постановлением Президиума Приморского краевого суда от 31.12.2010).

В другой ситуации увольнение работника, который исполнял обязанности временно отсутствующего работника, в связи с выходом последнего на работу было признано законным, несмотря на то, что в момент увольнения он был болен. Суд отметил, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не может быть применен к спорным правоотношениям (см. определение Рязанского областного суда от 25.01.2012 по делу № 33-132).

Здесь же следует упомянуть и такое основание прекращения трудовых отношений, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 Трудового кодекса РФ, в которой закреплен перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, не содержит в качестве такового отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, при наличии медицинских показаний работодатель попросту обязан уволить работника, поскольку в рассматриваемом основании увольнения прослеживается цель охраны здоровья работника от неблагоприятных последствий выполнения конкретной трудовой функции. Законодатель опосредованно возложил на работодателя функцию обеспечения интересов работника вне зависимости от его текущей нетрудоспособности.

Между тем в судебной практике встречаются примеры, когда увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ было признанно незаконным, поскольку работник был временно нетрудоспособным. К такому выводу, в частности, пришел Советский районный суд г. Владивостока (решение от 21.04.2011 по делу № 2-1537/11). Однако с учетом позиции Верховного суда РФ по данному вопросу с таким решением сложно согласиться.

В отношении государственных служащих также установлены аналогичные гарантии защиты от увольнения по инициативе представителя нанимателя в период временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 85 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ). Поэтому логично предположить, что нюансы рассмотрения споров, возникающих из увольнения в период болезни наемных работников и государственных служащих, во многом схожи. Однако и здесь судебная практика не всегда едина, а в некоторых вопросах – и вовсе диаметрально противоположна.

Так, по мнению одних судов, к правоотношениям, связанным с отставкой сотрудника милиции по достижении предельного возраста, не применяются положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку увольнение осуществляется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а не по инициативе работодателя (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.06.2011 по делу № 33-8821/2011).

Другая точка зрения заключается в отсутствии законных оснований для увольнения в связи с достижением предельного возраста нахождения на службе, если в день издания приказа об увольнении сотрудник правопорядка был освобожден от работы по причине нетрудоспособности (см. определение Камчатского краевого суда от 02.04.2009 по делу № 33-291/2009).

Более верной, на наш взгляд, представляется позиция, не препятствующая увольнению «выслужившегося» сотрудника в период его нахождения на больничном. Ведь достижение предельного возраста, по сути, свидетельствует об истечении определенного установленного законом срока, что никак не зависит от воли и желания представителя нанимателя и возлагает на него обязанность при наступлении указанного события расторгнуть служебный контракт.

Если работник скрыл свою нетрудоспособность, увольнение будет признано законным

Общим правовым последствием нарушения порядка увольнения, в том ччисле совершенного в период временной нетрудоспособности работника, в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ является возникновение у последнего права требования восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время, указанное право для работника не является абсолютным, и в отдельных случаях восстановления на работе сотрудника, уволенного в период его временной нетрудоспособности, можно избежать.

Широко известны ситуации, когда «предприимчивый» работник на период рассмотрения материалов о дисциплинарном проступке и на дату издания приказа об увольнении уходит на больничный с целью создания формальных условий для дальнейшего оспаривания своего увольнения.

В подобных случаях Верховный суд РФ рекомендовал судам вставать на защиту интересов работодателя, пресекая факты злоупотребления правом со стороны работников, к которым относится, в том числе, и сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы. Пленум разъяснил полномочие суда, установившего факт злоупотребительного использования истцом своих трудовых прав, отказать в восстановлении его на работе и ограничиться изменением даты увольнения, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2).

Аналогичным путем идет практика разрешения споров о досрочном освобождении от занимаемой должности руководителей предприятий.

Судебная практика. Работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Свое увольнение он посчитал незаконным, полагая, что надлежащим образом выполнял свои обязанности и оснований для увольнения у работодателя не было. Кроме того, увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности. Суд первой инстанции отказал работнику в иске, в связи с чем он подал кассационную жалобу. Вышестоящий суд признал увольнение правомерным. Он отметил, что работник сообщил о своей нетрудоспособности после того как увольнение уже состоялось. Поэтому в силу п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 суд правомерно отказал в иске. Однако дата увольнение была изменена с учетом окончания периода нетрудоспособности (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011).

Может показаться, что работодатели обеспечены эффективным правовым средством защиты от «непорядочности» сотрудников, и вопрос на этом исчерпан. Однако на сегодняшний день остается неразрешенной проблема распределения бремени доказывания обстоятельств, свидетельствующих о злоупотреблении работником субъективным трудовым правом.

Так, согласно одной позиции обязанность представления доказательств сокрытия факта временной нетрудоспособности несет работодатель, который сам должен предпринять все необходимые меры и убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист. В противном случае суд отклонит доводы работодателя о злоупотреблении уволенным работником правом со ссылкой на их неподтвержденность материалами дела (см. решение Советского районного суда г. Владивостока от 21.04.2011 по делу № 2-1537/11, определение Московского городского суда от 26.10.2011 по делу № 33-34527).

О том, что работодатель сделал все от него зависящее для установления причин отсутствия работника может свидетельствовать, к примеру, направление в его адрес телеграмм, выезд представителя предприятия по месту жительства работника (см. определение Липецкого областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-1016/2010).

Такой подход соответствует доминирующей в практике разрешения трудовых споров позиции, которая возлагает на работодателя обязанность доказать наличие законного основания для увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Однако в судебной практике встречается и противоположная точка зрения, согласно которой бремя доказывания ра-зумного и добросовестного использования прав, в том  числе уведомления работодателя о наступившей временной нетрудоспособности, несет работник (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 по делу № 13190).

В этом случае довод работника о невозможности своевременного извещения работодателя о нахождении на лечении подлежит оценке с учетом состояния его здоровья, наличия средств связи, развитости транспортной инфраструктуры в данной местности и т. п. Если листок нетрудоспособности предъявлен работником существенно позже состоявшегося увольнения или даже, минуя работодателя, непосредственно в суд при отсутствии объективных препятствий для его предъявления в более ранние сроки, это может обернуться отказом в удовлетворении иска о восстановлении на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011). При таких обстоятельствах бремя опровержения доводов ответчика о незнании о факте нахождения истца на «больничном» фактически возлагается на последнего, что не совсем верно.

Представляется, что правовое значение для квалификации поведения работника в качестве злоупотребления правом имеет не сам факт незнания работодателя о болезни сотрудника, а именно сознательное целенаправленное сокрытие работником наступившей нетрудоспособности, воспрепятствование работодателю в получении этих сведений.

В связи с этим полагаем правильным принять позицию тех судов, которые считают, что основанием отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе должны быть представленные работодателем доказательства, во-первых, предпринятых им мер к получению информации о наличии или отсутствии у увольняемого работника состояния временной нетрудоспособности и, во-вторых, неоказания работником содействия в предоставлении такой информации (см. определения Московского городского суда от 24.08.2010 № 33-23306, Московского городского суда от 30.11.2011 по делу № 33-39168).

Работодатель не вправе переносить дату увольнения после расторжения трудового договора с работником

В трудовом законодательстве не содержится специальных положений, регламентирующих момент прекращения трудовых отношений в период нахождения работника на больничном. Общее правило, закрепленное в ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, устанавливает, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы лица, за исключением случаев, когда тот фактически не работал, но за ним, в соответствии с законом, сохранялось место работы. Поэтому для всех случаев, когда увольнение происходит не по инициативе работодателя, трудовые отношения прекращаются в день наступления обстоятельств, с которыми законодатель связывает обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор (в том  числе истечение срока предупреждения об увольнении, наступление определенной соглашением сторон даты увольнения, обнаружение одного из обстоятельств, не зависящих от воли сторон и препятствующих продолжению работы), вне зависимости от приходящейся на данный день временной нетрудоспособности работника.

Данный вывод находит отражение в практике судов общей юрисдикции, согласно которой при расторжении договора по инициативе работника нахождение последнего на больничном не является поводом для его увольнения после выздоровления (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011).

Интересной представляется и позиция Конституционного суда РФ, разъяснявшего, что в случае, когда работнику по его заявлению предоставлен отпуск с последующим увольнением, работодатель в целях надлежащего исполнения обязанности по оформлению увольнения и расчету должен исходить из того, что последним днем работы сотрудника является не последний день отпуска, а совсем наоборот – день, предшествующий первому дню отпуска. Поэтому с учетом смысла ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ заболевание работника в период отпуска, предоставленного с последующим увольнением, не влияет на дату увольнения. Начало отпуска означает утрату работником предусмотренного ч. 1 ст. 124 ТК РФ права на продление отпуска соразмерно количеству дней нетрудоспособности (определение от 25.01.2007 № 131-О-О).

Аналогичным образом истечение срока трудового договора либо восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, не продлевает трудовые отношения с временно нетрудоспособным работником до дня его выздоровления. Исключение составляет случай истечения срока трудового договора с женщиной в период отпуска по беременности и родам, удостоверяемого тем же листком нетрудоспособности. По ее заявлению работодатель обязан продлить действие договора вплоть до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Иначе обстоит дело с определением момента прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, где превалирует запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности. Действие ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ обуславливает право работодателя расторгнуть трудовой договор, издав приказ об увольнении и ознакомив с ним работника, не ранее первого дня после восстановления его трудоспособности (см. определения ВС РФ от 11.07.2008 № 71-В08-2, Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 № 33-11582/2011).

В то же время не лишним будет учитывать, что гарантии права на сохранение рабочего места в период временной нетрудоспособности не распространяются на случаи, когда работник обратился за медицинской помощью в день своего увольнения, но по окончании установленного на предприятии рабочего времени. При выявлении данного факта суды отвергают доводы работника о нарушении работодателем порядка увольнения (см. определение Московского городского суда от 28.01.2011 по делу № 33-2080). Таким образом, правовое значение имеет не просто дата наступления нетрудоспособности, а время дня, когда работнику был выдан листок временной нетрудоспособности.

В стремлении отстоять свои интересы ошибки допускают не только работники, но и работодатели. Многие из них совершаются при выборе той или иной даты увольнения сотрудника, ранее находившегося на «больничном».

Так, приказ об увольнении может быть издан не только в день увольнения, но и заранее, то есть в период временной нетрудоспособности работника. Главное условие, чтобы дата увольнения работника и ознакомление его с приказом приходились на первый рабочий день после восстановления трудоспособности.

Нарушением же будет являться прекращение трудовых отношений «задним числом», что имеет место в случаях, когда работодатель, узнав о выздоровлении работника, спустя какое-то время, издает приказ с указанием в нем даты, следующей за днем закрытия листка нетрудоспособности, вместо текущей даты увольнения. Такая практика судами признается незаконной (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2011 по делу № 33-5443/2011).

Другой распространенный случай – увольнение временно нетрудоспособного работника «в два этапа». Работодатель сначала издает приказ об увольнении отсутствующего работника, а затем при предъявлении им листка временной нетрудоспособности отменяет этот приказ и издает новый с указанием в качестве даты увольнения дня фактического выхода на работу после выздоровления.

Среди судов отсутствует единая правовая оценка подобного алгоритма действий. Так, некоторые из них признают такую практику не противоречащей трудовому законодательству, и отказывают работнику в требовании о признании незаконным приказа об увольнении в период временной нетрудоспособности. Они ссылаются на то, что его отмена была осуществлена ответчиком добровольно во внесудебном порядке (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.12.2010 по делу № 17469).

Однако, по мнению высшей судебной инстанции, такой порядок увольнения является порочным, так как работодатель не полномочен исправить допущенное самим же нарушение трудового законодательства, приняв решение об изменении даты увольнения на время окончания периода временной нетрудоспособности сотрудника (см. определение ВС РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10).

Дело в том, что трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются с изданием первого приказа об увольнении. Отмена же работодателем приказа об увольнении фактически означает возобновление трудовых отношений, что возможно только с предварительного согласия лица, права и обязанности которого как работника затрагиваются приказом об отмене увольнения. В связи с этим представляется обоснованным вывод о том, что Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права переносить своим приказом дату прекращения трудовых отношений с работником, уволенным в период болезни, на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности (см. определение ВС РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44).

В то же время, следует учитывать, что приведенная правовая позиция предполагает оценку законности первоначального приказа об увольнении. Однако если работник не оспаривает первичный приказ об увольнении, пусть даже тот был отменен самим работодателем, и ограничивается требованием о признании незаконным второго приказа, то у суда не будет достаточных оснований для восстановлении истца на работе либо изменения даты его увольнения на более позднюю (см. определение Псковского областного суда от 20.09.2011 по делу № 33-1242).

Что касается прекращения трудовых отношений вследствие установления судом факта злоупотребления правом со стороны работника, то в этом случае суд, несмотря на отказ в иске о восстановлении на работе, вправе принять решение об изменении даты увольнения и внесении соответствующих исправлений в трудовую книжку (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При этом для определения момента прекращения трудовых отношений суды руководствуются правилом, отличным от предусмотренного ч. 5 ст. 394 ТК РФ. Во всех случаях злоупотребления работником правом он не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, поэтому днем прекращения трудовых отношений является первый день, когда сотрудник мог приступить к исполнению своих трудовых обязанностей после окончания периода временной нетрудоспособности (см. определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 по делу № 33-5827/2011).

Положительным моментом для работника будет являться то, что право на получение пособия по временной нетрудоспособности, возникшей в период работы, не зависит от даты дальнейшего увольнения и в силу ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ сохраняется за работником до окончательного выздоровления.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль