Дополнительные льготы для сотрудника. Чем будет руководствоваться суд при их оспаривании

49
Трудовой кодекс РФ содержит лишь минимальный набор гарантий для работника, который работодатель должен обеспечить. Тем не менее, с учетом своих финансовых возможностей, компания может этот перечень расширить.

В частности, широко применяется практика установления дополнительных выходных пособий при увольнении по соглашению сторон. Не редкость, к сожалению, и случаи, когда компания отказывается производить такие выплаты, несмотря на то, что условие о выходном пособии было установлено трудовым договором. В судебной практике можно встретить примеры, когда невыплаты работодателем дополнительных выходных пособий признавались правомерными. Причем, несмотря на отсутствие фактов злоупотребления работником правом, суды отказывали в удовлетворении исков по причине того, что данные выплаты не предусмотрены законодательством, а также внутренними документами компании. Однако стоит отметить, что подобный подход не учитывает базовых принципов трудового права, применение которых обязательно как для судов, так и для работодателей. 

Нормы закона нельзя толковать в сторону ухудшения положения работника

Напомним, что исходные отраслевые принципы правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Однако стоит отметить, что указанный в ней перечень не полный. Например, такой основополагающий международный трудоправовой принцип, как «in favorem labora» (с лат. «в пользу труженика»), в ней отсутствует. Кроме того, далеко небезупречна и формулировка преамбулы к изложенным в этой статье принципам. Так, в ней законодатель без соответствующей оговорки объявляет, что только те принципы, которые перечислены в закрытом перечне (их 19), признаются национальным трудовым правом. Более того, в ней указано, что ст. 2 Трудового кодекса РФ содержит основные принципы правового регулирования трудовых отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права. Но, как мы видим, не все из них, что непосредственно связаны с трудовыми отношениями, отражены в данной статье.

Названный выше трудоправовой принцип «in favorem labora» содержится в гл. 2Устава Международной организации труда (МОТ).

Цитируем документ:
«Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией» (п. 8 ст. 19 Устава МОТ).

Как известно, Устав МОТ является международным соглашением, охватывающим в настоящее время 182 государства-члена МОТ из 193 стран-членов ООН (при наличии в мире приблизительно 255 стран, признанных и не признанных мировым сообществом). Россия как правопреемница СССР в настоящее время является членом МОТ, поэтому в силу правил п.п. 3 и 4 ст. 1 Устава МОТ о формальном принятии ее членом обязательств, вытекающих из Устава, должна применять в трудовых отношениях названный выше принцип. По своему правовому смыслу, неоднократно истолкованному в различных документах МОТ, принцип «in favorem labora» априори презюмирует, что норма закона о трудовых отношениях может быть изменена иным источником права исключительно в пользу работника.

Отклонение от международных принципов в трудовых отношениях недопустимо

Еще в 2003 году Пленум Верховного суда РФ обратил внимание судей на то, что ст. 148 Гражданского процессуального кодекса РФ обязывает их (уточнив фактические обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела) определить закон, которым следует руководствоваться при разрешении дела (постановление от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»).

Однако, если в ходе рассмотрения трудового спора выяснится, что международным договором РФ установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены законом, то суд при разрешении гражданского дела должен применять правила международного договора (п. 4 ст. 11 ГПК РФ). Более того, в силу ч. 1 ст. 17 Конституции РФ судьи при вынесении решения должны учитывать и применять следующие конституционные правила. Общепризнанные принципы и нормы международного права являются непосредственно действующими в пределах юрисдикции Российской Федерации. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной властей, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст.ст. 2, 4, 15, 18, 45 и 46 Конституции РФ).

Содержание указанных принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах ООН и ее специализированных учреждений, к которым относится МОТ. Как Устав МОТ, так и конвенции МОТ, в отдельных своих положениях раскрывают общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере трудовых отношений. Поэтому отклонение от них недопустимо, поскольку они, являясь правилами поведения, юридически обязательны (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 10.10.2003 № 5).

Обратим также внимание, что практическое применение понятия «улучшение», а тем более неухудшение положения работника от уже достигнутого уровня трудоправовых гарантий, должно служить своеобразной коллизионной нормой-принципом. Данное правило позволит разрешить проблему несоответствия между различными источниками прав работника не только на стадии трудового спора, но и на этапе досудебного рассмотрения разногласий между ним и представителем работодателя.

Работнику может быть установлен в локальном акте более высокий уровень гарантий, чем предусмотрено законом

Общеотраслевые особенности трудового права России (в отличие от иных отраслей национальной системы права) можно заметить, прежде всего, в методе правового регулирования отношений между наемными работниками и работодателями. Специфика этого метода заключается в особенностях приемов и способов воздействия на правовое положение субъектов трудовых отношений, в том числе и путем сочетания индивидуального и коллективно-договорного регулирования. Кроме того, к приемам правового регулирования, направленным на устранение экономического и социального неравенства сторон трудового договора, относится обозначенный выше принцип «in favorem labora».

Если в иных национальных отраслях права приоритетным источником права считается закон и подзаконные акты компетентных органов государства, то в трудовом праве им отводится только роль актов, определяющих гарантированный минимум прав работника и работодателя. Обобщая особенности международного трудового права, профессор И.Я. Киселев отмечал, что «принцип «in favorem labora» имеет универсальное значение, и поэтому применяется не только к соотношению договоров о труде (коллективных и индивидуальных) и норм законодательства, но и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Поэтому любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, как и договоры о труде, может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга»1. Ряд таких международных принципов и основополагающих правил определяет особенности трудового права, которые не могут корректироваться национальным законодательством (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ).

В свою очередь внутриотраслевые особенности регулирования труда конкретных категорий работников строятся на различиях в характере и условиях труда, психофизиологических, в частности, гендерных особенностях организма. Кроме того, их введение учитывает природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей и др., предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом внутриотраслевые особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренном (ст. 252 ТК РФ). В то же время применение данного правила не должно выходить за пределы, установленные ч. 3 ст. 55 и ст. 56 Конституции РФ, с учетом его специфики, отраженной в ст.ст. 3 и 64 ТК РФ.

Иными словами, если внутриотраслевые особенности предусмотрены нормами, частично ограничивающими применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающими для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ), то отраслевые особенности – это, как правило, те принципы, на которых в целом базируется предмет и метод правового регулирования трудовых отношений.

Следует также учесть, что в науке трудового права так и остался нерешенным вопрос о том, какими правовыми нормами, исходя из отраслевых особенностей, следует руководствоваться в случае возникновения между ними коллизии: иерархическими, особенными, исключающими или специальными.

В связи с изложенным полагаем, что для преодоления трудоправовых коллизий следует руководствоваться выводом и правилом, сформулированными в свое время профессором Е.В. Васьковским. Им была высказана следующая мысль: когда с общими нормами права начинают конкурировать так называемые специальные нормы (особенные и исключительные), то это является по своей правовой сути привилегиями и нормами, которые заключают в себе уклонение от общих юридических принципов законодательства по каким-либо практическим соображениям. Однако и в таких случаях нельзя забывать и не учитывать, что в непосредственной причинной связи с нормой находится юридический принцип: он служит и целью, ради достижения которой создана норма, и мотивом, побудившим законодателя создать ее, и, наконец, источником, из которого почерпнуто ее содержание. Поэтому любые исключения не должны противоречить духу правовых принципов2.

Предпосылки к формированию принципов трудового права

 

Появлению в мире с 1919 г. общепризнанных принципов и норм международного трудового права значительно способствовали такие события, как свершившаяся в России Октябрьская революция, образование в Венгрии Советской республики и установление в Баварии (Германия) советской власти, активными участниками которых являлся пролетариат. При разработке Версальского мирного договора (1919 г.) руководители стран-победительниц в Первой мировой войне (1914–1918 гг.) решили включить в него в качестве составной части Устав МОТ, предназначенный для охраны прав трудящихся. Они предполагали, что принятие Устава МОТ станет тем стимулом, который будет способствовать прекращению обострения классовой борьбы и снижению революционного накала рабочего движения за свои социально-трудовые права. При формировании принципов Устава МОТ было учтено содержание созданного сначала во Франции (1910 г.), а затем в России (1918 г.) кодифицированных законодательных актов (кодексов) о труде, являвшихся в тот период основными источниками национального трудового права.

Судебные прецеденты о соблюдении судами международных принципов трудового права

Проиллюстрируем допустимость улучшения положения работника по сравнению с нормами, определенными в законодательстве о труде, на конкретных примерах, которые соответствуют и не соответствуют принципу «in favorem labora».

Рассмотрим два трудовых спора, в которых судьи приняли диаметрально противоположные решения при схожих по существу фактических обстоятельствах, и дадим им правовую оценку.

Позиция в пользу работника. С одним работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии дополнительным соглашением в договор было включено условие, согласно которому при увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается выходное пособие в размере 24 должностных окладов. Компания заключила с работником соглашение об увольнении, которое предусматривало выплату данного пособия, но ни в день расторжения трудового договора, ни впоследствии такая выплата не была произведена. Работник обратился в суд, однако суды первой и кассационной инстанций встали на сторону компании. Суды указали, что соглашение было заключено в нарушение локальных актов компании, предусматривающих порядок таких выплат. В частности, на выплату данного выходного пособия не было получено одобрения Совета директоров. На основании ст. 84ТК РФ суды посчитали, что данное соглашение было заключено с нарушениями закона. В связи с этим в удовлетворении иска было отказано. Однако Верховный суд РФ, рассмотрев дело по надзорной жалобе работника, признал выводы нижестоящих судов неправильными (определение ВС РФ от 21.01.2010 по делу № 9-В09-25).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ отметила, что судами не было принято во внимание, что дополнительным соглашением в трудовой договор фактически были внесены условия, улучшающие положение работника по сравнению с законодательством. Применение правовой нормы, содержащейся в ст. 84 ТК РФ, в качестве основания для признания данного изменения недействительным, недопустимо, поскольку противоречит содержанию этой нормы и ухудшает положение работника, определенное в трудовом договоре. Суд отметил, что требования истца к банку о взыскании невыплаченного выходного пособия основаны на содержании трудового договора, дополнительного соглашения к нему и соглашения о расторжении трудового договора. Все три документа составлены в письменной форме, подписаны работником и работодателем в лице председателя правления банка, действовавшего в пределах полномочий руководителя банка, определенных его уставом.

Из определения верховного суда РФ:
«В соответствии со ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственной и договорной регламентации трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 ТК РФ). Требования, предъявляемые к трудовым договорам, те же самые – не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ)».

Суд отметил, что в ст. 178 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия, что отражено в ч. 4 этой же статьи. Таким образом, суды при вынесении постановлений не применили нормы закона, подлежащие применению, а именно, ст.ст. 2, 6, 56, 57, 178 ТК РФ, в связи с чем, их решения подлежат отмене как незаконные.

Позиция в пользу работодателя. В решениях региональных судов можно встретить противоположный подход к содержанию трудового договора, включающего условия, улучшающие положение работника по отношению к минимальным гарантиям, отраженным в законодательстве о труде.

Судебная практика.
Генеральный директор компании был уволен по соглашению сторон. Договор с работником предусматривал выплату при увольнении выходного пособия в размере 50 должностных окладов. Однако данная сумма ему не была выплачена. Работник обратился в суд. Компания иск не признала и указала, что установление выплат выходного пособия в указанном размере было осуществлено за пределами полномочий бывшего генерального директора и противоречило интересам общества. Выслушав доводы сторон, суд первой инстанции встал на сторону компании. Апелляционный суд оставил решение в силе (определение Московского областного суда от 12.04.2012 по делу № 33-6976/2012).

Свой отказ в удовлетворении требования о выплате выходного пособия в размере, установленном в трудовом договоре, судьи обосновывали следующим образом. Во-первых, выплата работнику компенсаций, связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена либо законом или действующей в организации системой оплаты труда, либо установлена коллективным договором или локальным нормативным актом. Во-вторых, требуемая истцом выплата, определенная соглашением о порядке расторжения трудового договора, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс не ограничивает размеры пособий работникам верхним пределом

Из вышеизложенной аргументации Московского областного суда следует, что судьи не признали согласованную в трудовом договоре выплату при увольнении ни компенсацией, ни выходным пособием и, к тому же, сочли ее не соответствующей ч. 4 ст. 178 ТК РФ. Судьи исходили из того, что если это компенсация, то она должна быть предусмотрена в нормативных источниках права и направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. Для обоснования этого вывода судьи сослались на ст. 181 Трудового кодекса РФ, как бы взятую ими для образца, применимого для данного спора, в ее системной юридической связи с критериями, указанными в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. При этом судьи никак не обосновали свой вывод о том, что предусмотренная в трудовом договоре истца выплата при увольнении не может быть признана выходным пособием для такой категории работников, как руководитель организации. Здесь следует напомнить, что ни в ч. 4 ст. 178 ТК РФ, ни в иных статьях Трудового кодекса РФ нет ограничений для выплаты выходного пособия так называемой администрации организации (см., напр., ч. 1 ст. 75 и др. ст. ТК РФ, касающиеся увольнения топ-менеджеров).

В связи с этим возникает закономерный вопрос, какой же вид выплаты отражен в трудовом договоре руководителя организации, если названа она выходным пособием, а размер ее установлен не в среднемесячных заработках, а в должностных окладах? По мнению суда, это новый вид выплаты, не предусмотренный ни законом, ни действующей в организации системой оплаты труда, не установленный ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом. Следовательно, предусмотренное в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ право сторон трудового договора определить иные случаи является недействующим до тех пор, пока такой случай не будет отражен в нормативном акте. Кроме того, из определения Московского областного суда не совсем ясно, каким требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ не соответствует трудовой договор, в котором применен принцип «in favorem labora» в части самостоятельного определения его сторонами случая и размера, то есть порядка выплаты выходного пособия. Иными словами, суд не аргументировал, на каком основании содержащаяся в ч. 4 ст. 178 ТК РФ диспозитивная норма не является правилом прямого действия, предоставляющим сторонам трудового договора право самостоятельно регулировать их взаимные права и обязанности. Таким образом, судьи нарушили основы трудового права, в котором допустимо нормировать трудовые отношения не только властными предписаниями, но и методом договорной их регламентации. Такая позиция Мособлсуда явно ущемляет не только права сторон трудового договора, но и показывает гражданам как велика свобода судейского усмотрения, позволяющая судьям, в нарушение гарантий Конституции РФ, подменять законодателя (см., в частности, ст.ст. 2, 4 (ч. 2),10, 15 (ч. 2), 18, 46 (ч. 1) и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Кроме того, из текста определения Московского областного суда следует, что руководитель увольняется не по причинам, указанным в ст.ст. 181 и 279 ТК РФ, что исключает возможность считать выплату выходного пособия выплатой установленной компенсации. Дело в том, что попытка судей обосновать правомерность своих выводов несоответствием этой выплаты дефиниции термина «компенсация», данной в ч. 2 ст. 164 ТК РФ, не применима к увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, в определении Московского областного суда присутствует произвольное расширительное толкование якобы в совокупности норм ст.ст. 164, 178, 181 и 279 Трудового кодекса РФ. Как мы увидим ниже, цель этой выплаты при увольнении как по основаниям ст.ст. 181 и279 ТК РФ, так и по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, иная, чем указана в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Следовательно, компенсация, выплачиваемая при увольнении топ-менеджеров, не относится к тем видам компенсаций, критерии которых определены в ч. 2 ст. 164 ТК РФ (см. далее обоснование этого вывода).

Внесение изменений в законодательство поможет избежать злоупотреблений правом сторонами

Из содержания определения Московского областного суда можно сделать следующий вывод. Судьи, выбрав не соответствующий тексту ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ способ толкования, не смогли учесть юридические особенности трудовой отрасли права. При применении функционального способа толкования выяснилось бы, что стороны трудового договора при достижении соответствующего соглашения вправе проделать следующее. Во-первых, отразить в нем случаи, указанные в ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ, в целях повышения установленного в них минимального размера выходного пособия. Во-вторых, предусмотреть в трудовом договоре иные случаи увольнения работника, когда ему будет полагаться выплата выходного пособия в размерах, установленных по их усмотрению. Поэтому толкование судьями Московского областного суда ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ без учета допущения применения в трудовом договоре принципа «in favorem labora» привело к вынесению неправомерного, на наш взгляд, постановления.

Более того, при отсутствии в Трудовом кодексе РФ дефиниции понятия «выходное пособие» судьи не воспользовались специальной литературой об особенностях трудового права, где присутствует не только определение этого термина, но и критерии разграничения видов компенсаций. Напомним, что в трудовом праве и выходное пособие, и компенсационная выплата при увольнении определяются как социальная помощь, преимущественно денежная, оказываемая работодателем работнику при его увольнении не по своей воле. Действительно, слово «пособие» характерно для такой отрасли, как право социального обеспечения, и по своей юридической природе является особым видом обязательного (гарантированного) социального страхования работника на случай потери работы. Отсюда следует, что указанные, в частности, в ст.ст. 178, 181 и279 Трудового кодекса РФ случаи выплаты денежных средств при прекращении действия трудового договора носят конкретный целевой характер – материально поддержать работника в период подыскания им нового места работы.

К сказанному выше нужно также добавить, что в юридической литературе отмечается особенность выплаты представителям администрации организации выходного пособия (компенсации при увольнении), получившего название «отступная выплата». В связи с этим подчеркивается специфика ее социальной природы, как выплаты, которая позволяет топ-менеджеру поддержать до момента трудоустройства на новую работу привычный уровень жизни. Такая забота о работниках этой категории связана с тем, что они, как правило, немало знают о финансовой деятельности организации, поэтому «отступные» выплачиваются под расписку о непричинении ими вреда организации после своего увольнения.

В заключение хотелось бы отметить, что внесение изменений и дополнений в ч. 4 ст. 178 и ч. 3 ст. 41 Трудового кодекса РФ исключило бы возможность для недобросовестных работодателей и работников злоупотреблять предоставленным им правом определять размер выплаты выходного пособия при увольнении с работы без учета финансовых возможностей конкретной организации. Кроме того, в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ следует закрепить положение о недопустимости применения ее положений к увольнению по собственному желанию и по основаниям, связанным с увольнением по вине работника.

Юридический словарь

 

Коллизионная норма – норма, разрешающая противоречие между конфликтующими нормами. Она указывает, какой нормой следует руководствоваться в конкретном случае.

Иерархическая норма – норма, которая служит для преодоления любого вида расхождений или противоречий между нормами, содержащимися в актах разной юридической силы.

Общая норма – норма, регулирующая различные сферы общественных отношений в родовом плане, то есть конкретной группы правоотношений или отрасли в целом.

Специальная норма – норма, которая определяет в основном преимущества (льготы, гарантии и т. п. привилегии) субъектов, что называется дифференциацией прав, установленных для отдельных категорий работников. Подразделяются на особенные и исключительные.

Особенная норма – норма, частично ограничивающая применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Исключительная (исключающая) норма – норма, которая регулирует изъятия из правил, установленных общими и (или) особенными нормами. Исключительные нормы создаются для указанных в них случаях, когда необходимо устранить действие общих или особенных норм из правового регулирования (правоприменения).

1Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Дело, 1999. С. 38.
2См.: Васьковский Е.В. Руководство к толкованию и применению законов. Для начинающих юристов. М.: Издание Братьев Башмаковых, 1913. С. 62–63.

Автор: Владимир Архипов, практикующий юрист, член экспертного совета журнала «Трудовые споры», к. ю. н.; Нина Бриллиантова, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО, к. ю. н.

Источник:  журнал "Трудовые споры", № 11, 2012



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль