Дополнительное пособие при увольнении. Чем, в случае спора, помогут локальные акты компании

746
Работодатель вправе установить работнику более привилегированные условия расторжения трудового договора по сравнению с другими работниками.

Тем не менее практика выявила большое количество случаев злоупотреблений, как со стороны работников, так и представителей работодателей, подписывающих соответствующие договоры или изменения к ним. Причем после того, как договор с определенными условиями заключен, его практически невозможно оспорить, поскольку в соответствии с позицией Верховного суда РФ трудовые договоры нельзя признать недействительными (определение ВС РФ от 14.11.2008 № 5-В08-84 и от 24.12.2009 № 48-В09-13). Таким образом, компании приходится выполнять подобные условия, которые зачастую становятся кабальными для организации. В последнее время с учетом фактических обстоятельств дела суды стали вставать на сторону работодателей, отказывая работникам во взыскании «парашютов», несмотря на наличие соответствующих условий в договоре. В данной статье описаны аргументы, которые наиболее часто используют компании, чтобы выиграть спор о «золотом парашюте».

См. также От каких локальных актов можно отказаться и когда их придется вернуть 

В локальных актах компании не содержалось условия о выплате «парашюта»

В России «золотой парашют» имеет более широкое понятие, чем за рубежом. К таким компенсациям относят любые суммы, которые превышают традиционные 3–5 окладов, выплачиваемых при оперативных увольнениях по соглашению сторон. При этом данные выплаты могут осуществляться и в пользу неруководящих работников и являются либо стихийными (конфликтный работник согласился уволиться по соглашению сторон только при условии выплаты 7 окладов), либо запланированными (установленными в трудовом договоре при приеме на работу).

«Золотые парашюты», установленные в трудовых договорах, могут иметь различные названия: компенсация в связи с расторжением трудового договора, премия, выходное пособие, гарантия от увольнения, единоразовая выплата.

В настоящее время одним из основных «козырей» компании при оспаривании «парашютов» является отсутствие в локальных актах возможности выплаты дополнительного выходного пособия. Суды исходят из того, что раз компания не предусмотрела возможности выплаты таких сумм во внутренних документах, то, соответственно, отсутствуют и фонды, из которых эта сумма может быть выплачена. Свою позицию можно подкрепить следующими аргументами. Согласно с ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса РФ компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Однако, очевидно, что установление «золотого парашюта» и его выплата не возмещает никаких затрат работнику. При этом ст. 165 ТК РФ содержит определенный перечень гарантий и компенсаций, который может быть расширен лишь в случае установления дополнительных компенсаций самим Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Дополнительные же компенсации должны предусматриваться системой оплаты труда компании. Существует судебная практика, которая подтверждает данный подход.

Судебная практика. С работником был заключен трудовой договор, в соответствии с которым в случае его расторжения по инициативе работника ему выплачивается дополнительная денежная компенсация. Однако когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, ему выплатили компенсацию в меньшем размере, чем было указано в трудовом договоре. Работник посчитал такие действия компании незаконными и обратился в суд. В суде он заявил, что работодатель нарушил его право на получение денежных средств в полном размере, установленном положениями трудового договора. Однако суд встал на сторону компании. Он отметил, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако при этом такая выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами работодателя, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей. В связи с этим в удовлетворении требований работника было отказано (определение Московского городского суда от 06.09.2012 по делу № 11-19853).

Аналогичный вывод содержит определение Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31354.

Следует отметить, что данная позиция является во многом спорной, прежде всего потому, что ст. 178 Трудового кодекса РФ прямо предусматривает возможность установления в трудовом договоре соответствующего условия о дополнительном выходном пособии. На это, в частности, указывал Верховный суд РФ еще 2010 году. Рассматривая конкретное дело, он отметил, что ст. 178 ТК РФ предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (определение ВС РФ от 21.01.2010 № 9-В09-25). В региональной практике также встречается подобный вывод. Так, Ростовский областной суд, рассматривая дело об увольнении по соглашению сторон с выплатой работнику выходного пособия, указал следующее. Трудовое законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику выходное пособие при прекращении трудового договора по соглашению его сторон. В то же время ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлено, что другие случаи выплаты выходных пособий могут предусматриваться трудовым договором или коллективным договором. Такие соглашения заключаются в письменной форме и оформляются как дополнение к ранее заключенному трудовому договору в качестве его неотъемлемой части. Таким образом, работодатель при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обязан выплачивать работнику выходное пособие (денежную компенсацию), если данная выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором либо соглашением сторон о расторжении трудового договора, независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами. Суд также указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но и быть уволенным на определенных условиях, если в его заявлении указаны условия, на которых он просит его уволить. Подача работником заявления, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, в зависимости от чего работник вправе воспользоваться либо не воспользоваться своим правом на продолжение работы, в случае отказа работодателя в увольнении на условиях, на которых настаивал работник (апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33-13391).

Также следует отметить, что на практике работодатели не стремятся устанавливать «золотые парашюты» в локальных нормативных актах, потому что подобные выплаты являются конфиденциальными. Даже если предположить, что «золотой парашют» будет включен в Положение об оплате труда руководящих работников и лишь определенные сотрудники будут ознакомлены с ним под роспись, то о существовании такого документа будет знать как минимум кадровая служба, бухгалтерия и юридический отдел. Более того, ч. 4 ст. 135 ТК РФ требует принимать локальные нормативные акты, касающиеся системы оплаты труда, с учетом мнения представительного органа работников. При этом Трудовой кодекс РФ не делает никакого исключения из данного правила, даже если работодатель устанавливает какие-либо выплаты лишь руководству компании. Несомненно, что работодатель будет стремиться к тому, чтобы профсоюзы не имели информации об установлении кому-то из работников «золотого парашюта». Тем не менее, принимая во внимание аргумент касательно содержания локальных актов, суды исходят из того, что, заключая подобное соглашение, стороны трудового договора могли действовать недобросовестно. В частности, они не афишировали сам факт включения подобного условия в договор. Отсутствие в локальных актах компании положений о порядке установления дополнительных выходных пособий как раз может говорить о том, что стороны договора решили вопрос об установлении «парашюта», не ставя в известность собственников организации и не привлекая их внимание.

При установлении «парашюта» одна из сторон злоупотребила своим правом

Если компании удастся доказать, что при подписании договора с условием о выплате дополнительного выходного пособия одна из сторон злоупотребила своим правом, это существенно повысит ее шансы на его оспаривание. Причем злоупотребить своим правом может как работник, так и представитель работодателя, подписавший договор. Чтобы доказать в суде факт злоупотребления правом, важно проанализировать ситуацию, вследствие которой произошел конфликт, ставший причиной подобного спора. Ведь очевидно, что если компания отказывается выплачивать топ-менджеру «парашют», на это есть определенные причины. Зачастую подобные конфликты происходят в связи с крупными корпоративными сделками, когда у компании меняются собственники, которые хотят пересмотреть условия работы в компании некоторых сотрудников, а возможно, и поменять команду. Поскольку такие вопросы редко решаются за один день, топ-менеджеры задолго до совершения самой сделки знают о ней и имеют возможность предпринять определенные действия, чтобы затруднить свое увольнение или же покинуть компанию на выгодных для себя условиях. Подобная информация может помочь доказать свою позицию в суде и вкупе с аргументом касательно отсутствия в локальных актах условия о выплате «парашюта» может повлиять на решение суда.

Судебная практика. С работником был заключен трудовой договор, который предусматривал условие о выплате ему в случае расторжения трудового договора компенсации в размере 20-ти средних месячных заработков. Трудовые отношения с работником были прекращены по соглашению сторон, но указанная выплата произведена не была. Работник обратился в суд. Однако суд встал на сторону компании. Он отметил, что подобная выплата не была предусмотрена системой оплаты труда, установленной в компании, и не носит компенсационного характера. К тому же условие о выплате компенсации при расторжении трудового договора по любому основанию противоречило основным принципам трудового законодательства, и выплата данной денежной суммы, по своей сути, являлась неосновательным обогащением. Суд также обратил внимание, что трудовой договор с работником был заключен действующим на тот момент президентом компании, который приходился работнику отцом. Помимо этого, работник работал в компании всего 2 месяца, что также, по мнению суда, свидетельствовало о несоразмерности данной выплаты. В связи с этим в удовлетворении требований работника было отказано (апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу № 11-12240/2012)

Таким образом, в данном деле суд отказал работнику в заявленных требованиях с учетом того, что стороны состояли в родственных отношениях на момент заключения соглашения о выходном пособии и что соответствующее положение отсутствовало в локальных актах компании. То есть, фактически можно говорить о том, что имело место злоупотребление правом. Такие случаи не единичны. Так, в 2010 году был очень интересный, аналогичный рассмотренному выше, прецедент. С работницей было заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым при увольнении ей должно быть выплачено выходное пособие в размере 60 должностных окладов. Однако данная выплата не была произведена, поскольку был установлен факт злоупотребления правом со стороны работницы и директора компании, который подписал соглашение. Суд указал, что при подписании соглашения стороны, в силу своего должностного положения, не могли не знать о предстоящем рассмотрении вопроса о смене руководства компании. По мнению суда, условие о выплате выходного пособия было установлено сторонами исключительно с целью предоставления истице возможности обогатиться за счет компании. Поскольку предусмотренная соглашением выплата фактически не имела компенсационного характера, суд отказал в удовлетворении требований работницы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 № 33-13151/2010).

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ не раскрыто понятие «злоупотребление правом», полагаем, что подобные действия работника, которые фактически имеют цель причинить финансовый вред компании, следует рассматривать как злоупотребление правом. Причем, как правило, в подобной ситуации задействован не только работник, но и представитель работодателя, подписавший этот договор. Однако доказать такие факты бывает очень непросто. Руководитель компании, заключая подобные соглашения, довольно часто действует в пределах своей компетенции. Он может даже не превышать те лимиты по сделкам (к чему формально можно отнести и установление «парашюта»), которые определены учредительными документами компании. Другое дело, что он тратит эти деньги не на те цели, которые предполагались компанией. Впрочем, в документах компании редко дословно прописывается, какие сделки может заключать руководитель компании. Поскольку директор осуществляет оперативное управление компанией, то он вправе сам решать, стоит устанавливать данному работнику повышенные компенсации в связи с увольнением, или нет. Работника также сложно заподозрить в недобросовестности. Ведь установление компенсации улучшает его положение и вряд ли сотрудник будет от этого отказываться. И даже если предположить, что директор действует с превышением своих полномочий, работник может попросту об этом не знать. Он не вправе подвергать ревизии учредительные документы компании и выяснять, был ли компетентен директор устанавливать ему выходное пособие в случае расторжения трудового договора. Поскольку у него есть трудовой договор с условием о «золотом парашюте», этого достаточно для того, чтобы работник был уверен в том, что данная выплата будет произведена в случае его увольнения. Таким образом, только установление факта недобросовестности сторон и злоупотребления правом может позволить компании выиграть подобный спор.

«Парашют» установлен не в тексте договора, а в соглашении об увольнении

Понять, что «парашют» – это не компенсация работнику за неудобства, вызванные увольнением, а мера, направленная на затруднение прекращения трудовых отношений, может помочь следующее обстоятельство: «парашют» установлен не трудовым договором, а соглашением к нему. Это свидетельствует о том, что изначально при приеме на работу никакие дополнительные компенсации за увольнение не обговаривались. Сам по себе этот довод не очень убедителен. Ведь в соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, при этом они определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако если провести параллель с событиями, происходящими в компании (проведение в тот же период времени собраний совета директоров, переговоров о продаже компании и т. д.), это может свидетельствовать о том, что на решение сторон повлияли определенные внешние обстоятельства. Как правило, изменения касательно установления дополнительного пособия вносятся в текст трудового договора, а потом дублируются в соглашении о расторжении трудового договора. Но также бывают случаи, когда стороны заключают только соглашение о расторжении трудового договора. В подобной ситуации компания может заявить, что такое соглашение не является частью трудового договора и поэтому не может порождать юридических последствий, влекущих за собой обязанность выплатить работнику выходное пособие по данному договору. Аргументировать свою позицию можно тем, что такое соглашение направлено не на установление или изменение прав и обязанностей сторон, а на прекращение трудовых отношений. Таким образом, самим трудовым договором условие о «парашюте» не было предусмотрено. К подобному выводу пришел, в частности, Санкт-Петербургский городской суд в определении от 07.02.2012 по делу № 33-1227/2012. Отметим, что даже если выплата не была установлена в тексте трудового договора, так или иначе подобное соглашение свидетельствует о том, что работодатель все-таки обещал работнику выплатить выходное пособие. Поэтому есть вероятность, что суд посчитает, что работодатель просто ввел работника в заблуждение, обещав отступные за увольнение, однако своего обещания не сдержал. Отметим, что и практика по данному вопросу не совсем однородная. Например, если в тексте подобного соглашения использована формулировка «является неотъемлемой частью трудового договора», то суд может посчитать, что выплаты на основе данного документа должны быть произведены. К такому выводу пришел Ростовский областной суд (апелляционное определение от 22.10.2012 по делу № 33-12387). Он указал, что в настоящее время распространена практика заключения соглашений о расторжении трудового договора, которые предусматривают выплату работнику выходного пособия (денежной компенсации) в соответствующем размере. Такие соглашения заключаются в письменной форме и оформляются как дополнение к ранее заключенному трудовому договору в качестве его неотъемлемой части. Соответственно, работник вправе на них претендовать. В то же время, вкупе с другими аргументами данное обстоятельство все-таки может иметь значение для суда. Немаловажны также формулировки, которые использованы в тексте соглашения. Так, в практике автора был случай, когда в трудовой договор с работником был включен пункт следующего содержания: «Работодатель обязан выплатить компенсацию в размере тридцати должностных окладов в случае досрочного расторжения настоящего договора по инициативе Работодателя, при отсутствии виновных действий (бездействий) Работника».

Следует отметить, что с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, под досрочным расторжением, скорее всего, понималось увольнение сотрудника, который был намерен продолжать работу в компании, если бы не определенные обстоятельства. Компенсация работнику не была выплачена, в связи с чем он обратился в суд. Работодатель обратил внимание суда на то, что трудовое законодательство содержит только единственное основание досрочного расторжения трудового договора в ст. 280 ТК РФ (досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника – руководителя организации). Однако данное основание не относилось к работнику, поскольку последний не являлся единоличным исполнительным органом или членом правления. Таким образом, трудовые отношения с работником досрочно не были и не могли быть прекращены в связи с отсутствием срока в трудовом договоре. В итоге суд отказал в удовлетворении исковых требований работника, апелляционная инстанция поддержала решение суда. При разнообразии существующих мнений и подходов к данному вопросу очевидно лишь то, что «парашюты» законодательством не установлены, а, следовательно, работнику не гарантированы. Даже если в будущем трудовое законодательство не будет регулировать «золотые парашюты», представляется необходимым закрепление условия о компенсационной выплате в трудовом договоре таким образом, чтобы гарантировать работнику получение денег от работодателя. Как показывает сегодняшняя практика, обязательство выплатить «золотой парашют» не является безусловным, даже если оно подкреплено подписью обеих сторон трудовых отношений.

Если компания намерена установить руководителю «парашют», то рекомендуется учитывать следующее:

  • «золотой парашют» должен быть реальным и выполнимым;
  • выплата должна быть согласована с участниками (акционерами компании). При этом рекомендуется заручиться согласием на бумажном носителе;
  • условие о «золотом парашюте» должно исключать двойное толкование и неточности. Если компания нанимает руководителя-иностранца, то следует подумать о том, будет ли ему выплачен «золотой парашют», если не будет продлено разрешение на работу или по каким-то причинам ему откажут во въезде;
  • при установлении «золотого парашюта» следует прописать, какая сумма имеется в виду – до налогообложения или после;
  • не следует увольнять работника в последний календарный день месяца. В противном случае «золотой парашют» будет включен в расчетный период и существенно повлияет на размер заработной платы и суммы компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 139 ТК РФ; п.п. 2,15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922; письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).

Автор: Анна Иванова,руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Источник: журнал "Трудовые споры", № 1, 2013



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль