Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

162
Работодатель решил сократить должность работника – члена выборного органа первичной профсоюзной организации.

Он согласовал увольнение с вышестоящим профсоюзом, однако работник успел выйти из состава «первички» и вступить в другой, практически накануне организованный профсоюз. Причем в данном профсоюзе не было рядовых членов – только председатель и его заместители (12 человек). При таких обстоятельствах работодатель не признал работника членом выборного профсоюзного органа и не стал получать согласия вышестоящего профсоюза, уволив работника. Последний с таким решением не согласился и обратился в суд.

Истец: работник

Предмет спора:

  • отменить приказ об увольнении, признав его незаконным;
  • восстановить на работе;
  • взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула;
  • взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 750000руб.

Результат: Фрунзенский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме; Санкт-Петербургский городской суд оставил решение в силе.

Фабула дела

Работодатель издал приказ о сокращении штата по причинам, связанным с экономической нецелесообразностью сохранения должности в структуре Компании, и ознакомил с ним работника, должность которого сокращалась. За два месяца до проведения мероприятий по сокращению штата был уведомлен профсоюз, Центр занятости населения и работник о возможном расторжении договора в связи с сокращением занимаемой должности, весь двух месячный период работнику предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос о даче согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы-основания.

В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с работником. За две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник выходит из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь созданную первичную профсоюзную организацию, где снова становится заместителем председателя.

Позиция истца: увольнение носит дискриминационный характер

Уволенный работник подал исковое заявление в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда по причине дискриминации и незаконного увольнения.

В обоснование своих требований истец выдвинул следующие аргументы. Во-первых, он считал, что сокращение было вызвано лишь намерением избавиться от сотрудника любым способом, что само по себе является незаконным, дискриминационным и необоснованным.

Во-вторых, работник является заместителем председателя профсоюзной организации и расторжение трудового договора с ним в связи с сокращением штата возможно только с согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ. Работодателю необходимо было запросить согласие, а не производить учет мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, при направлении запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации работодатель к запросу приложил не все обязательные документы.

В-третьих, работник счел свое увольнение незаконным, поскольку работодатель предложил ему для возможного перевода на другую работу не все вакансии: на сайте по поиску работы от имени работодателя были опубликованы в юридически значимый период вакансии, которые, по мнению работника, он мог бы занимать, но ему их не предложили.

В-четвертых, работодатель сократил должность в сроки, обозначенные в приказе о сокращении должности, до того момента, как получил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, что нарушает права работника, прописанные в ст. 373 ТК РФ. В этой статье указано, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель обязан учесть мотивированное мнение профсоюза.

В своем исковом заявлении работник указал на дискриминацию в отношении себя, так как, по его мнению, работодатель незаконно ограничил его в трудовых правах и свободах именно по причине его принадлежности к профсоюзу и активной профсоюзной деятельности. Истец перечислил все свои жалобы в государственные инстанции и проверки, которые ранее инициировал в отношении работодателя.

Позиция ответчика: истец злоупотребляет правом

С одной стороны, выход из одного профсоюза и вступление в другой – это право работника и злоупотреблением не является. Хотя такое поведение за две недели до предполагаемой даты увольнения создает дополнительные трудности для работодателя, поскольку он вынужден делать новый запрос о даче согласия на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата в новую профсоюзную организацию. Получение согласия уже физически невозможно в срок до предполагаемой даты увольнения.

Однако работодатель, изучив протокол учредительного собрания работников, принявших решение о создании новой первичной профсоюзной организации, обратил внимание на тот факт, что созданный новый профсоюз состоит из 13 человек и все они изначально заняли должности только членов выборного профсоюзного органа. Профсоюз изначально не имел рядовых членов. В нем присутствовал один председатель и 12 заместителей.

С одной стороны, согласно ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Таким образом, никто не вправе вмешиваться в деятельность профсоюзов, они могут иметь любую внутреннюю структуру. С другой стороны, именно в этом работодатель, а впоследствии и суд, усмотрели злоупотребление правом.

Работники, включая того, чья должность сокращалась, создали профсоюз, в котором абсолютно все члены имеют повышенные льготы и гарантии со стороны законодательства.

Законодательство предоставляет повышенные льготы и гарантии председателям и заместителям председателя профсоюза не номинально, а с целью защитить интересы тех членов профсоюза, которые действительно занимаются защитой прав и свобод работников и руководят этой деятельностью, а через них – с целью защитить работников, чьи права такие руководители призваны отстаивать.

В данном же случае у работодателя создалось впечатление о наличии у работников желания воспользоваться законом только лишь в собственных интересах.

Устав самой профсоюзной организации также содержал информацию об ином возможном составе выборного профсоюзного органа для своих первичных организаций: в него могли входить наряду с председателем общее собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. При отсутствии председателя его обязанности выполняет заместитель.

Расценив создание профсоюза в таком виде как злоупотребление правом, работодатель не стал запрашивать согласия вышестоящей профсоюзной организации, как того требует ст. 374 ТК РФ, а запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ, как на рядового члена профсоюза.

Поскольку первичная профсоюзная организация не выразила согласия с решением работодателя, с ней были проведены дополнительные консультации. В ходе этих консультаций представители профсоюза, среди которых был и работник, промолчали о тех вопросах, которые затем были выдвинуты как аргументы в обоснование незаконности увольнения по сокращению штата в процессе судебного оспаривания.

Вопросы были следующими: о непредложенных работодателем вакансиях, о непредставленных им штатных расписаниях, о несоблюдении работодателем процедуры получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. Эти вопросы не поднимались на консультации, а ведь ее цель – как раз обсудить все моменты, с которыми не согласен профсоюз. Таким образом, поведение работника в названной ситуации справедливо могло расцениваться работодателем как явное неоднократное злоупотребление правом, которое предоставляется работникам – членам профсоюза исключительно в целях защиты идеи и смысла профсоюзного движения, и низведение смысла законодательства к номинальному исполнению через формальное присоединение к категории работников с повышенной социальной защитой.

Цитируем документ: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. <…> При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе <…> поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата, руководствуясь порядком, изложенным в ст. 373 Трудового кодекса, по истечении 10 рабочих дней после направления запроса мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, защищающими права работодателя на свободу экономической деятельности и принятие необходимых кадровых решений самостоятельно, под свою ответственность, работодатель просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.

Позиция суда первой инстанции: отказать в удовлетворении исковых требований

Суд установил, что работодатель, издав приказ о сокращении должности, произвел все необходимые уведомления: за два месяца ознакомил под роспись с приказом работника, вручил ему под роспись уведомление о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением штата с приложением всех имеющихся вакансий, уведомил профсоюз, центр занятости населения, и весь период предлагал работнику подходящие вакансии (решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга по гражданскому делу № 2/3359/2010 от 08.12.2010).

Поскольку работник являлся заместителем председателя первичной профсоюзной организации, работодатель запросил согласие вышестоящей профсоюзной организации и получил его.

Из решения суда: «Работодатель не обращался в вышестоящую профсоюзную организацию для получения мотивированного мнения об увольнении Н., избранного в числе остальных 12 членов ППО заместителем председателя первичной профсоюзной организации, расценив это как злоупотребление правом со стороны истца, поскольку все члены профсоюзной организации не могут быть заместителями председателя. Суд находит обоснованной такую позицию ответчика, поскольку в соответствии с п. 4.13 устава профсоюза в структуру органов первичной профсоюзной организации входит общее собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. Пунктом 4.26 Устава предусмотрено, что при отсутствии председателя его обязанности выполняет заместитель. Ответчик обоснованно расценил избрание всех членов профсоюзной организации заместителями председателя как злоупотребление правом с учетом постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004».

По остальным аргументам истца суд занял следующую позицию. Вакансии, которые возникли в течение двухмесячного уведомительного периода и которые истец мог занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, были предложены все. Не предлагались только те вакансии, на которые истец не подходил по квалификационным требованиям, изложенным в должностных инструкциях. Работники, принятые на работу в этот период на не предложенные истцу вакансии, соответствовали квалификационным требованиям по должностям.

Требования к форме и содержанию должностных инструкций не установлены законодательно, работодатель вправе их разрабатывать на свое усмотрение и устанавливать требования к должностям, соответствующие специфике работы, дополнительно к типовым, указанным в ЕТКС (сославшись на соответствующее разъяснение ВС РФ, изложенное в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Специфические требования к должностям дискриминацией в отношении истца не являются.

Процедуры получения согласия от первого профсоюза, согласно ст. 374 ТК, и учета мотивированного мнения второго профсоюза, согласно ст. 373 ТК, были проведены без нарушений требований ТК РФ. Все необходимые документы к запросам были приложены.

Работодатель произвел реальное сокращение должности (штата), такой должности и работы у работодателя больше нет и никто из работников ее не выполняет.

Работодатель имел право сократить должность до получения мотивированного мнения второго профсоюза (сокращение должности не равно увольнению по данному основанию).

Работодатель ни в чем не проявил дискриминации в отношении работника, ни один приведенный истцом довод не был обоснованным и не свидетельствовал о дискриминации.

Суд первой инстанции учел все вышеизложенные работодателем факты, проанализировал законность процедуры сокращения по шагам, законность увольнения и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Городской суд оставил решение суда первой инстанции в силе

Исследовав материалы дела, заслушав стороны, городской суд пришел к заключению о правильности принятого судом первой инстанции решения.

Из решения суда: «Вновь созданная на предприятии первичная профсоюзная организация состояла из тринадцати членов, в том числе и истец, из которых один являлся председателем, остальные двенадцать членов организации являлись заместителями, что расценено судом первой инстанции как злоупотребление правом работниками, являющимися членами указанной организации» (определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.03.2011 № 33-3133/2011).

Как следует из материалов дела, администрация работодателя также обращалась за согласием (несогласием) на расторжение трудового договора с истцом по основаниям п. 2ст. 81 ТК РФ в первичную профсоюзную организацию.

При таких обстоятельствах судебная коллегия решила, что вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения работника, предусмотренной как ч. 1 ст. 374 ТК РФ, так и ст. 373 ТК РФ, является правильным. Судебная коллегия подтвердила факт отсутствия нарушений прав истца при увольнении, так как все требования законодательства, предъявляемые при проведении увольнения работников в связи с сокращением штата, работодателем соблюдены.

В рассматриваемом деле, поскольку процедура запроса согласия со вторым профсоюзом не проводилась ввиду факта злоупотребления правом со стороны работника, необходимо доказать факт злоупотребления правом. Чтобы не нарушить право работника на защиту со стороны профсоюзной организации, необходимо обязательно провести процедуру учета мотивированного мнения в порядке ст. 373 ТК РФ. В случае получения отказа со стороны вышестоящего профсоюза на увольнение руководителя профсоюза в связи с сокращением штата, за ним сохраняется право обратиться с исковым заявлением в суд.

Цитируем документ: «В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников <...>, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах» (определение КС РФ от 04.12.2003 № 421-О «О проверке конституционности части первой статьи 374 ТК РФ»).

Судебная практика свидетельствует, что если работодатель докажет факт необоснованности отказа вышестоящего профсоюза на увольнение руководителя профсоюза, суд, как правило, принимает решение в пользу работодателя. Это дает работодателю право в течение месяца после вступления решения суда в законную силу и дать приказ о расторжении трудового договора (решение Петроградского районного суда г. Санкт-Петербурга от 20.01.2012 по гражданскому делу № 2-255/12).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль