Увольнение по сокращению штата. Как не надо предлагать сотруднику другую работу

183
Одним из очевидных плюсов увольнения по сокращению штата является то, что работодателю не нужно доказывать вину работника в совершении каких-либо проступков (как, например, при увольнении за нарушение трудовой дисциплины).

Минусом такого увольнения является сложная формализованная процедура расторжения трудового договора. Самым непростым этапом является предложение работнику другой работы. При этом Трудовым кодексом РФ предусмотрено лишь два критерия определения подходящей работы: соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция) и отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья. Такая широта критериев нередко приводит к трудовым спорам.

Несмотря на всю сложность и дороговизну увольнения по сокращению штата, многие компании очень часто прибегают к нему. Одним из очевидных плюсов является то, что в данном случае, в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины, не надо доказывать вину работника в совершении каких-либо проступков. Поэтому, даже если причиной увольнения на самом деле является недовольство работой, выполняемой сотрудником, сокращение занимаемой им должности решает эту проблему. Минусом такого увольнения, помимо больших выходных пособий, является сложная формализованная процедура расторжения трудового договора. Самым непростым этапом является предложение работнику другой работы. Трудовое законодательство стоит на той позиции, что даже если какая-то должность работодателю больше не нужна, он все равно должен оказать работнику, который ее занимал, содействие в трудоустройстве внутри компании. При этом Трудовым кодексом РФ предусмотрено лишь два критерия определения подходящей работы:

  • соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);
  • отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья.

Такая широта критериев нередко приводит к трудовым спорам. Причем довольно часто ошибки совершают не только работодатели, но и судьи, применяя закон. Попытаемся на основании анализа трех судебных решений выявить нарушения, допущенные компанией при увольнении работника, которые привели к его восстановлению на работе. Однако стоит заметить, что с трактовкой судом некоторых положений закона сложно согласиться.

 

Если работнику не были предложены все имеющиеся вакансии, увольнение неправомерно

В марте 2010 года в крупном российском издательстве было принято решение об изменении структуры компании. В связи с этим был издан приказ о реорганизации нескольких структурных подразделений. Согласно данному приказу одна из редакций подлежала ликвидации, а работники в полном составе – увольнению в связи с сокращением штата. 24 марта одной из работниц редакции было вручено уведомление о сокращении штата и предстоящем увольнении. Как следовало из уведомления, ее должность подлежала сокращению с 24.05.2010. Отметим, что работница являлась одним из старейших сотрудников компании, в связи с чем решение работодателя о сокращении было воспринято ею крайне негативно. Работница отказалась от подписания любых документов, предъявленных ей в рамках процедуры увольнения, фактически игнорировала любые действия и требования работодателя. Тем не менее работодателем было произведено увольнение в соответствии с принятым ранее решением о сокращении штата. Так как с 24.05.2010 по 08.08.2010 работница была нетрудоспособна, увольнение состоялось только 09.08.2010. Не согласившись с увольнением, работница обратилась в суд. Она заявила, что работодатель уволил ее, не соблюдая установленную законом процедуру увольнения. Работница указала, что в уведомлении о сокращении ее должности от 24.03.2010 и в предложениях об имеющихся вакансиях от 24.03.2010 и 14.04.2010 ей были предложены вакансии мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства. Работница посчитала это грубым нарушением ее трудовых прав. Кроме того, она утверждала, что в период сокращения и на момент ее увольнения у работодателя имелось более 15 вакантных должностей, которые не были ей предложены. По мнению истицы, списочный состав не изменился, то  есть имело место, по сути, переименование редакции и переименование некоторых должностей. Также работница утверждала, что в то же время на работу принимались новые сотрудники, в том числе, и на аналогичные должности.

Истица просила суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, выдать дубликат трудовой книжки, взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула. Также работница настаивала на предоставлении ей очередного отпуска, компенсации морального вреда, начислении двух премий, которые были выплачены другим работникам издательства в период незаконного лишения ее возможности трудиться.

Факт наличия иных вакантных должностей может быть подтвержден штатным расписанием

Работодатель с требованиями истицы не согласился, мотивируя это тем, что работница была уволена в связи с реорганизацией редакции педагогики, при этом уведомления о сокращении штата были получены всеми сотрудниками редакции 14.03.2010. В соответствии с приказом от 19.05.2010 № 645 «О внесении изменений в штатное расписание издательства» должность ведущего художественного редактора, которую занимала работница, была сокращена. Работнице были предложены вакантные ставки мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства, от которых она отказалась. Кроме того, учитывая, что работница длительное время была нетрудоспособна, работодатель дважды перенес срок ее увольнения: на 21.06.2010, а затем на 09.08.2010. При рассмотрении вопроса о сокращении истицы работодатель не нашел обстоятельств, свидетельствующих о преимущественном праве на оставление работника на работе, так как наличие совершеннолетнего сына, обучающегося на дневном отделении вуза, не могло свидетельствовать о наличии такого права. Работнице не предлагались другие вакантные должности в связи с тем, что они не соответствовали ее квалификации, и этот вопрос был предварительно рассмотрен комиссией по сокращению штата. По мнению работодателя, истица была уволена правомерно, а сокращение проведено в соответствии с требованиями законодательства.

Работодатель просил суд отклонить исковые требования работницы в полном объеме. Суд, ознакомившись с материалами дела, согласился с доводами работодателя о том, что имело место увольнение работницы по сокращению штата. Как установил суд, основанием для увольнения истицы послужил приказ издательства от 19.03.2010 № 7 о проведении реорганизации редакции. Согласно данному приказу редакция была преобразована в центр «Стандарты», который был создан 15.04.2010. Суд также согласился с доводами ответчика о том, что тот не нашел обстоятельств, свидетельствующих о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе. Однако, рассмотрев штатное расписание работодателя, суд установил, что в период с 24.03.2010 по 06.09.2010 у работодателя имелось более 15 вакантных ставок. Согласно выпискам из штатного расписания в издательстве отсутствовала должность ведущего художественного редактора. Однако в тот же период вакантными оставались: 2 должности редактора, 2 должности корректора, 3 должности ведущего инженера, 1 должность мойщика посуды, 1 должность комплектовщика складского хозяйства, 1 должность руководителя центра «Стандарты», 1 должность заместителя руководителя центра, 1 должность руководителя проекта. Также суд установил, что из имеющихся вакансий 14.04.2010 работнице были предложены только вакансии мойщика посуды и комплектовщика складского хозяйства, и вплоть до ее увольнения 09.08.2010 другие вакантные должности работнице не предлагались. Однако в уведомлении, врученном истице, было указано, что другие вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие вакантные должности отсутствуют. В ходе судебного заседания представители ответчика не отрицали, что другие вакантные должности истице не предлагались. При этом представители работодателя неоднократно поясняли, что вопросы, связанные с предложением других должностей были рассмотрены комиссией по сокращению штата, которая пришла к выводу о несоответствии работницы квалификационным требованиям по этим должностям. Тем не менее суд посчитал это нарушением процедуры увольнения истицы, так как работодатель не представил доказательств того, что истица не согласилась бы с трудоустройством на нижестоящие должности, либо не справилась бы с обязанностями по другим должностям.

Учитывая установленные обстоятельства, а также факт нарушения работодателем положений ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ в части предложения работнику всех имеющихся вакантных должностей, в том числе нижестоящих, суд признал увольнение истицы незаконным. Вывод суда основывался на том, что в ходе процедуры увольнения работодатель, в нарушение требований ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ, не предложил истице все имеющиеся вакантные должности, а так же не представил суду доказательства невозможности трудоустройства работницы на имеющиеся вакантные должности. При этом суд посчитал предположительными и не подтвержденными доказательствами доводы ответчика о том, что истица не могла замещать другие должности ввиду несоответствия ее образования и квалификации требованиям, к ним предъявляемым. То есть в ходе судебного разбирательства ответчику фактически было указано на необходимость предложения всех, без исключения, вакантных должностей на предприятии. Данное заключение, на наш взгляд, является расширенным толкованием норм ст. 81 Трудового кодекса РФ, которое предполагает предложение только вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, в том числе и нижестоящих или нижеоплачиваемых. При этом суд восстановил работницу на работе (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 09.10.2010 № 2-4595/10).

Отказ работника от предложенных вакансий необходимо письменно зафиксировать

С учетом установленных судом нарушений, работодатель решил еще раз провести сокращение. Он издал приказ об упразднении структурного подразделения, в котором на тот момент работала восстановленная по предыдущему судебному решению работница. В соответствии с законом работодатель уведомил работницу о предстоящем сокращении с 21.06.2011. Однако работница вновь не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Свой иск она мотивировала тем, что работодатель уволил ее в период временной нетрудоспособности. Кроме того, по мнению работницы, работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложив ей имеющиеся вакантные ставки. Работница посчитала свое увольнение незаконным и необоснованным, так как в период с 21.06.2011 по 04.07.2011, по ее утверждению, она была временно нетрудоспособна.

Истица также утверждала, что управляющий директор не имел права расторгать с ней трудовой договор, так как она заключала трудовой договор с генеральным директором издательства. Настаивая на том, что в период ее сокращения были внесены изменения в штатное расписание, связанные с введением новых должностей, истица отметила, что при сравнении штатных расписаний на 19.04.2011 и на 21.06.2011 она обнаружила, что ее должность присутствовала в других структурных подразделениях. По мнению истицы, штат организации в этот период увеличился с 566 до 573 работников, а также дополнительно было принято 7 новых сотрудников. Истица просила суд восстановить ее на работе, выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и расходы на представителя, а также взыскать с работодателя премии, выплаченные другим работникам в период вынужденного прогула.

Работодатель с иском не согласился, обосновывая свою позицию тем, что работница в период сокращения и в день увольнения была неоднократно ознакомлена со всеми имеющимися на предприятии вакансиями. Несмотря на то, что одновременно с вручением уведомления истице было предложено ознакомиться под роспись со списком имеющихся вакансий и должностными инструкциями к ним, истица со списком ознакомилась, но выразить свое отношение к переводу на эти должности отказалась, как в день уведомления, так и при последующих уведомлениях, вплоть до момента увольнения.

Возражая против довода истицы о том, что приказ о сокращении был подписан не-уполномоченным лицом, работодатель указал, что с 11.11.2010 обязанности единоличного исполнительного органа возложены учредителем на управляющую компанию. Приказом этой компании занимавший ранее должность генерального директора назначен на должность управляющего директора издательства, который наделен всеми полномочиями исполнительного органа. Таким образом, приказ о сокращении работницы и проведении реорганизации подписан лицом, уполномоченным совершать такие действия.

Работодатель также утверждал, что довод истицы о том, что к моменту ее увольнения было принято 7 новых сотрудников, является неверным. По данным работодателя, в период проведения процедуры сокращения в издательстве также была проведена реорганизация в департаменте информационных технологий, в результате которой на введенную ставку аналитика был переведен работник, полностью удовлетворяющий квалификационным требованиям и требованиям должностной инструкции. Реорганизация же службы безопасности была проведена без открытия вакантных ставок путем разделения отдела на два структурных подразделения. Последующие реорганизации, по утверждению работодателя, проводились уже после даты, с которой была уволена истица. Работодатель утверждал, что им была полностью соблюдена процедура увольнения, предусмотренная законодательством, и просил суд оставить иск без удовлетворения.

Вновь введенные должности должны быть в первую очередь предложены увольняемому работнику

Рассмотрев материалы дела, суд счел необоснованными доводы истицы о том, что она была уволена в период временной нетрудоспособности, так как в соответствии со справкой медицинского учреждения листок временной нетрудоспособности был получен истицей 21.06.2011 в 19 час. Работодатель также представил суду доказательства того, что работница в этот день находилась на территории предприятия с 09 час. до 18 час. 30 мин., то есть листок нетрудоспособности был получен истицей после окончания рабочего дня. Суд также согласился с доводами работодателя о том, что в период сокращения работницы в компании проводились структурные изменения, связанные с сокращением штата. В то же время суд признал обоснованными доводы истицы о том, что основанием для ее сокращения послужил приказ от 13.04.2011 № 465-к, в соответствии с которым редакция, в которой она работала, была ликвидирована, а ее должность сокращена. Факт изменений в организационной структуре в ходе судебного заседания был подтвержден представленными выписками из штатного расписания и перечнем вакантных должностей.

Однако при этом суд отметил, что до момента фактического увольнения истицы в организации были введены новые структурные подразделения и должности, которые ей не предлагались. Так, согласно выпискам из штатного расписания в период с 19.04.2011 по 21.06.2011 в организации ответчика были введены 2 должности заместителя финансового директора, 1 должность ответственного секретаря, 1 должность верстальщика, 1 должность ведущего менеджера, 1 должность руководителя центра и 1 должность аналитика, которые истице не были предложены. Суд согласился с доводами ответчика о том, что истица не соответствует квалификационным требованиям по вышеперечисленным должностям, за исключением должностей ответственного секретаря и верстальщика. Эти должности, которые, по мнению суда, истица могла занимать, ей при увольнении предложены не были.

Суд установил, что на эти должности работодатель трудоустроил двух других работников путем их перевода. При этом суд согласился с тем, что работодатель был вправе изменять в одностороннем порядке структуру предприятия и его штатное расписание, но при наличии работников, подлежащих сокращению, он не имел права переводить работников на вновь введенные должности без предварительного предложения этих должностей увольняемому работнику. В такой ситуации суд посчитал, что работодатель должен был сначала провести в отношении переводимых работников процедуру сокращения штата. По мнению суда, работодателю необходимо было провести сначала процедуру сокращения штата, предусмотренную трудовым законодательством, путем замены одной должности на другую. При этом необходимо было исключить из штатного расписания должность, которую занимала истица, и ввести в штатное расписание другую должность. Указанная процедура не была соблюдена работодателем, однако другие работники были трудоустроены путем перевода, что в конечном счете и повлияло на права истицы, поскольку ей в связи с этим не были предложены должности верстальщика и ответственного секретаря.

Суд также посчитал, что данные должности соответствовали квалификации работницы и ее образованию и отметил, что в ходе судебного заседания истица не возражала против занятия данных должностей. В связи с этим суд восстановил работницу на работе, отклонив ее исковые требования о выплате премии и компенсации за питание и проезд в период вынужденного прогула (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 08.11.2011 № 2-4594/11).

В порядке информации полагаю необходимым отметить, что рассмотрение двух перечисленных судебных дел было разбито на 7 заседаний по каждому делу, федеральный судья фактически отстранился от ведения судебного процесса. В то же время истица в присутствии судьи позволяла себе перебивать представителей другой стороны, прокуратуры и даже самого судью. В ходе судебного заседания истица неоднократно нарушала стадийность судебного разбирательства, допускала оскорбительные высказывания в адрес представителей работодателя и свидетелей.

Если работник согласен на перевод, работодатель не вправе производить увольнение

После повторного восстановления работницы в соответствии с решением суда, работодателем в третий раз была инициирована процедура сокращения занимаемой работницей должности, о чем последняя была уведомлена 23.12.2011 персонально, в письменной форме. По обыкновению, она отказалась ставить свою подпись в уведомлении, о чем был составлен соответствующий акт. В третий раз работодателем были учтены все ошибки собственной судебной практики и возможные риски, поэтому процедура увольнения проводилась не просто с соблюдением действующего законодательства, а даже включала ряд преференций и дополнительных возможностей для работника, обязанность предоставления которых в законе отсутствует.

Для более полной реализации работником своих прав работодатель направлял в адрес работницы все издаваемые в отношении нее документы.

Далее, истице в течение всего срока уведомления о сокращении предлагались все, без исключения, вакантные должности, имеющиеся у работодателя в указанный период, вне зависимости от их соответствия ее образованию и квалификации. В указанный период, а именно с 23.12.2011 по 10.05.2012, работница не подала работодателю ни одного заявления, где было бы выражено желание занять предложенные должности.

Тем не менее работница в третий раз обратилась в суд. Она заявила, что работодатель не уведомлял ее о предстоящем сокращении, с приказом о сокращении штата ее также не ознакомили, а 15.05.2012 ее на работу не допустили, не выдали трудовую книжку и причитающиеся ей выплаты. В суде работница пояснила, что 10.05.2012 она получила зарплату за апрель по расходному ордеру № 700, после чего 15.05.2012 ее пропуск в издательство был заблокирован и на работу ее не допустили. Затем 16.05.2012 она по почте получила уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. После этого работница отправила две телеграммы на имя генерального директора о недопущении ее к работе и об отсутствии ответа на согласие о переводе на предложенные вакантные должности. В то же время истица указала в исковом заявлении, что работодатель допустил нарушения при выплате ей компенсации за отпуск и расчете выходного пособия. Истица также утверждала, что неоднократно подавала работодателю письменные заявления с просьбой перевести ее на имеющиеся вакантные ставки, однако ответа ни на одно из них не получила. Так, с ее слов, 10 мая она передала через канцелярию компании перечень вакансий от 18.04.2012 с письменным согласием о переводе по трем имеющимся должностям, но ответа не получила. Вторично 11.05.2012 она передала перечень вакансий от 18.04.2012 с заявлением и перечень от 26.04.2012 с письменным согласием на перевод по двум должностям и отметкой об отказе заведующего отделом кадров в ознакомлении ее с должностными инструкциями по данным должностям. Также 11.05.2012 она передала через канцелярию заявление на имя генерального директора о переводе на вакантную должность другого штатного художественного редактора. Истица настаивала на том, что своими действиями работодатель нарушил ее право на трудоустройство, причинил ей моральный вред и незаконно лишил ее возможности трудиться. В связи с чем просила восстановить ее на работе в прежней должности, выплатить компенсацию за время вынужденного прогула и предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск.

Положительный результат проверки трудовой инспекции не свидетельствует о правомерности увольнения

Возражая против требований работницы, представители компании утверждали, что работодатель с самого начала полностью соблюдал все требования, касающиеся проведения процедуры увольнения работницы. Они пояснили, что 23.12.2011 работница была письменно, персонально уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении, однако от подписи и получения уведомления в очередной раз отказалась, о чем составлен соответствующий акт.

Работодатель также утверждал, что в период сокращения истице неоднократно предлагались все вакантные должности, имеющиеся в издательстве, однако в указанный период работница не подала работодателю ни одного заявления о переводе. Все перечни, после отказа истицы от ознакомления с ними и оформления соответствующих актов, высылались ей по почте. Работодатель также отметил, что до предъявления истице приказа от 10.05.2012 № 91-к работниками отдела кадров были зачитаны в ее присутствии перечень вакантных должностей и выписка из штатного расписания, при этом работница от подписи и ознакомления с данными документами отказалась. Работодатель отметил, что до 11.05.2012 от истицы не поступало никаких заявлений о переводе и согласии на предложенные вакансии. Также на предъявленных истицей документах отсутствовали отметки о приеме данных заявлений канцелярией организации. С учетом приведенных доказательств, работодатель настаивал на том, что увольнение проведено полностью в соответствии с нормами закона и сослался на акт проверки предприятия государственной трудовой инспекцией. Фактом, подтверждающим законность мероприятий по сокращению должности истицы, являлась, по мнению работодателя, также проверка, которую проводили по заявлению работницы государственные органы. Результаты проверки свидетельствовали, что при увольнении истицы нарушений законодательства и отклонений от требований нормативных правовых актов выявлено не было. В акте инспекции также содержалась рекомендация об отказе в удовлетворении исковых требований работницы. Таким образом, работница, злоупотребляя правом, препятствовала ответчику проводить законные действия, связанные с реструктуризацией компании. В связи с этим он просил оставить исковые требования работницы без удовлетворения.

Суд согласился с тем, что 10.05.2012 истице был предъявлен приказ от 10.05.2012 № 91-к, который был зачитан работниками отдела кадров вслух и что от ознакомления под роспись, как и получения копий данного приказа, истица отказалась. До предъявления приказа истице были предъявлены выписка из штатного расписания от 10.05.2011 с перечнем вакантных должностей, должностные инструкции интересующих должностей, размеры окладов по ним и режим работы, что подтверждалось перечнем и актом от 10.05.2012 № 12.

Но вместе с тем суд не согласился с доводами представителя ответчика о том, что работница до 10.05.2012 не давала своего согласия на перевод. Суд также признал несостоятельным довод работодателя о том, что заявление истица подала только 11.05.2012, уже не являясь работником издательства. Он отметил, что 2, 5, 10 мая 2012 года работница обращалась к работодателю с просьбой ознакомиться с должностными обязанностями и заработной платой по должностям, указанным в перечне от 26.04.2012. Также 10.05.2012 работница подала работодателю заявление о согласии на перевод. Суд указал, что истица 10 мая передала в почту генерального директора перечень вакансий от 18.04.2012 с письменным согласием на перевод по трем другим должностям. Вторично 11.05.2012 она передала генеральному директору через канцелярию перечень вакансий от 26.04.2012 с согласием на перевод по двум должностям.

В связи с этим суд пришел к выводу о том, что права работницы были в очередной раз нарушены и снова восстановил работницу на работе (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 05.07.2012 № 2-3764/12).

Таким образом, суд проигнорировал тот факт, что она обратилась к работодателю лишь после увольнения, а именно 11.05.2012, уже не являясь работником редакции. Следует отметить, что в последнем судебном заседании, ситуация с ведением судьей процесса кардинально отличалась от предыдущих заседаний. Судебный процесс всецело вела сама судья, она задавала вопросы, фактически сама на них отвечала, целиком и полностью своим авторитетом пресекая любые высказывания сторон не по существу дела. Представители работодателя надеялись, что в данном случае работнику не удастся манипулировать судом, запутывать и затягивать судебный процесс. Заседание проходило в точном соответствии с нормами Гражданского процессуального кодекса РФ до момента, пока истица не предъявила суду перечень вакансий от 18.04.2012, полученный ею от работодателя по почте ввиду ее временной нетрудоспособности. По утверждениям истицы, предъявленный суду перечень был заполнен ею и передан в приемную генерального директора предприятия 10.05.2012, то  есть в день увольнения. Представителей работодателя этот факт не смутил, поскольку этот перечень они не получали ни 10.05.2012, ни какого-либо другого числа, о чем было заявлено в судебном заседании. На документе отсутствовали входящие отметки, притом что порядок ведения делопроизводства у работодателя четко соблюдается, о чем свидетельствовали принятые заявления от 11.05.2012 и последующие ответы на них. Несмотря на эти доводы, суд и прокурор встали на сторону истицы, мотивируя тем, что если работодатель хотел соблюсти права работницы, то не имеет принципиального значения, какого числа работница изъявила желание занять вакантную должность.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль