Как изменить режим работы про правилам ТК РФ

620
Менять режим работы в компании нужно на основании ст. 74 ТК РФ. Работодатель может ввести новый режим работы как для всех работников, так и для части.

Если компания задумалась о том, чтобы поменять режим работы, то действовать придется в рамках процедуры ст. 74 ТК РФ. Есть ошибочное мнение, что это нужно делать только в том случае, если режим работы зафиксирован в трудовом договоре. Обычно на практике его закрепляют только в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Но на самом деле это ничего не меняет.

О режимах работы:

Режим работы в компании

ТК РФ относит режим работы к обязательным условиям трудового договора (ст. 57). При этом он позволяет не указывать это условие напрямую в договоре, если оно содержится в ПВТР. Исключение — случаи, когда режим работы данного сотрудника отличается от общих правил в компании.

Отсылка к ПВТР — пример бланкетной нормы, как, допустим, в случае с указанием премии в договоре. Но в ситуации с режимом работы ТК РФ прямо закрепил возможность ограничиться ПВТР.

Поэтому перевод сотрудников на новый режим работы придется отсрочить минимум на 2 месяца. Только так вы выполните процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Зато всех, кто не согласен с нововведением, можно увольнять.

Победа работодателя в споре об изменении режима работы

В одном случае из судебной практики крупная продовольственная компания решила перейти с пятидневки на гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Одна из работниц не согласилась с новыми условиями, поэтому ее уволили. В суде работодатель пояснил, что сделал это из-за специфики работы, которая требует проверять магазины вечером и ночью. При пятидневке все время возникали простои сотрудников. Теперь же начало и окончание работы определялись графиком. Суд признал увольнение правомерным, см. апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2015 по делу № 33–41245/2015. Из определения:

«Судебная коллегия находит … выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

… доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, а также доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке… Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется».

Изменение режима работы у части работников

Если работодатель поменяет режим работы только части работников подразделения, эти действия также будут законными.

Так, в компании, которая создавала видеоролики, несколько монтажеров работали по графику 2/2, а основная часть — по пятидневке. Работодатель решил перевести на пятидневку одного из тех, кто работал по графику. Это решение он объяснил тем, что объемы закупки контента снизились и поступают они от заказчиков только в стандартное рабочее время.

Выбор пал на данного работника потому, что остальные монтажеры имели больший опыт самостоятельной работы и были способны выполнять задания без дополнительных указаний в выходные и праздничные дни. Здесь суд также не нашел никаких нарушений (апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу № 33–45233/2014). Из определения:

«Отказывая в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании незаконным и отмене уведомления об изменении условий труда, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд обоснованно исходил из того, что при увольнении истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ нарушений норм трудового законодательства ответчиком не допущено.

Суд обоснованно указал, что при увольнении истца ответчиком соблюдены требования трудового законодательства, Д. письменно не менее чем за два месяца предупрежден об изменении условий трудового договора, ему разъяснены причины необходимости таких изменений, от продолжения работы в новых условиях истец отказался».

Однако не стоит злоупотреблять возможностью менять режим работы отдельным сотрудникам. Если суд установит, что работодатель своими решениями хотел просто изолировать работника от коллектива, тогда как объективных причин для этого не было, он может признать увольнение незаконным.

Переход с пятидневки на гибкий график

Обратите внимание: если вы переходите с пятидневки на гибкий режим работы, то вам нужно еще ознакомить работника с графиками работы за месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Чтобы не затягивать переход на новые правила, лучше вместе с уведомлением вручить работнику график работы под роспись.

Если сразу график подготовить не получается, то это можно сделать в период 2-месячного предупреждения. Главное, чтобы дата ознакомления с графиком была не позднее чем за 30 дней до введения его в действие.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль