Сокращение штата: как уведомить службу занятости

171
При сокращении штата работодатель обязан заблаговременно известить об этом территориальный орган службы занятости. Сроки извещения зависят от масштабности сокращения и формы юридического лица.

Уведомление службы занятости при сокращении штата

При проведении в организации мероприятиях по сокращению необходимо уведомить об этом территориальный орган службы занятости. Хотя в самом ТК РФ об этой обязанности работодателя ничего не сказано, она предусмотрена пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — закон о занятости).

О сокращении штата:

Сроки направления уведомления о сокращении штата в службу занятости

Согласно этой норме, уведомить службу занятости нужно за два месяца до увольнения сотрудников (за исключением индивидуальных предпринимателей — они должны уведомить службу занятости за две недели). Более длительный срок предупреждения предусмотрен для случаев массового увольнения, в подобной ситуации направить сведения о работниках нужно будет не менее, чем за три месяца до их увольнения.

Критерии массового увольнения в отраслевых соглашениях

Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Так, например, в Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетике Российской Федерации на 2013–2015 годы установлены следующие критерии массового увольнения:

  • свыше 7% от среднесписочной численности работников, но не менее 25 чел. за 30 дней;
  • свыше 11,5% от среднесписочной численности работников, но не менее 50 чел. за 60 дней;
  • свыше 20% от среднесписочной численности работников, но не менее 100 чел. за 90 дней.

В отраслевом соглашении по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года содержатся аналогичные положения, но сформулированные несколько иначе:

  • если в компании работает до 200 человек, то увольнение будет массовым при высвобождении 30, 60, 120 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если в компании работает от 201 до 500 человек, то увольнение будет массовым при высвобождении 40, 80, 160 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если в компании работает от 501 до 1000 работников, то увольнение будет массовым при высвобождении 50, 100, 200 работников за 30, 60 и 90 дней соответственно;
  • если же в компании более 1000 работников, то увольнение будет массовым при высвобождении 5%, 10% и 15% работников от общей численности персонала за 30, 60 и 180 дней соответственно.

Напомним, что в случае, если компания официально не отказалась от присоединения к отраслевому соглашению в течение 30 дней с даты официального опубликования предложения присоединиться к нему, то оно считается автоматически распространенным и на нее (ч. 8 ст. 48 ТК РФ).

При отсутствии отраслевого соглашения следует обратиться к постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее постановление № 99). В нем сформулированы общие критерии массовости, которые могут использоваться. Согласно постановлению № 99 увольнение будет считаться массовым в случае высвобождения:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение 1 процента работников в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Уведомление службы занятости при массовом увольнении

Если количество увольняемых работников не подпадает под эти критерии, то уведомлять службу занятости за три месяца не нужно. Если же ситуация в компании все-таки является массовым высвобождением сотрудников, то работодателю нужно действовать следующим образом.

Сначала за три месяца сообщить о планируемых в организации мероприятиях, связанных с массовым высвобождением сотрудников. Форма подобного уведомления предусмотрена постановлением № 99. В нем должны содержаться:

  • наименование организации;
  • списочная численность работников;
  • причина массового высвобождения;
  • численность работников, подлежащих высвобождению;
  • дата начала массового высвобождения;
  • дата окончания массового высвобождения.

Отметим, что в данном случае не нужно указывать персональные данные работников, необходимо указать только профессии работников и дату увольнения каждой группы профессий.

Через месяц (то есть за два месяца до увольнения) нужно отправить уведомление об увольнении каждого конкретного работника. Впрочем, никто не запрещает отправить сразу оба уведомления (если работодатель уже подготовил все необходимые документы). В любом случае уведомить службу занятости об увольнении за два месяца должны все работодатели, даже если высвобождение работников не является массовым. Форма уведомления также предусмотрена постановлением № 99.

Отметим, что региональные центры занятости могут иметь свои формы уведомлений (см., например, распоряжение Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 11.02.2014 № 22-р). Поэтому лучше заранее уточнить, по какой форме нужно предоставлять подобную информацию. Тем не менее, полагаем, что работодатель, в любом случае, исполнит свою обязанность, если в уведомлении будет указана следующая информация:

  • ФИО работника;
  • должность (профессия или специальность);
  • квалификационные требования;
  • условия оплаты труда.

Подобные требования указаны в пункте 2 статьи 25 закона о занятости. Отметим, что уведомление можно как вручить непосредственно специалисту службы занятости, так и направить по почте. В последнем случае, разумеется, необходимо направить письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. В противном случае работодатель не сможет подтвердить выполнение данной обязанности.

Полезная книга

Сокращение штата. Спорные ситуации, разобранные до мелочей

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.