Работа в выходные дни. Как правильно посчитать и оплатить переработки

276
О том, как вызвать на работу в выходные или праздничные дни и как оплачивать такую работу, читайте в стенограмме видеолекции Ю. В. Фроловой.

Смотрите видеолекцию

Работа в выходные дни. Как правильно посчитать и оплатить переработки

Ю. В. Фролова:

– В рамках данной лекции речь пойдет о работниках, чей режим работы не предусматривает появления на рабочем месте в праздники, т. е. о тех, кто трудится по обычной пятидневной рабочей неделе. По общему правилу в выходные и нерабочие праздничные дни работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, а работа в эти дни запрещена. Выходные дни в организации устанавливаются ПВТР и трудовым договором с работником. Нерабочие праздничные дни закреплены в законе в ст. 112 ТК РФ, к ним, в частности, относятся новогодние праздники и День Победы.

Кого можно привлечь к работе в выходной или праздничный день

Причины, по котором работник может понадобиться на работе в выходной или праздничный день, различны. Например, организация закупила программное оборудование, и необходимо ввести в систему новые данные, или, например, с выходным днем сотрудника совпала важная презентация продукта. Просто попросить выйти на работу в выходной или праздник сотрудника даже в связи с острой необходимостью нельзя. Его нужно привлечь к такой работе с соблюдением определенного порядка. Основные нормы, регулирующие данный вопрос, закреплены в ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.

Планируя выход на работу в выходной или праздник, в первую очередь, нужно установить, не запрещено ли кому-то из работников трудиться в эти дни. Абсолютный запрет на работу в выходные или праздники установлен для беременных женщин и лиц, не достигших возраста 18 лет. Исключения составляют спортсмены указанного возраста, а также дети и подростки, которые трудятся в цирке, театре, кино. На молодых людей, подрабатывающих в период летних каникул в офисах, такое исключение не распространяется.

Итак, эти две категории работников (беременные и несовершеннолетние) к работе в выходные и праздничные дни привлекаться не могут даже при наличии их письменного заявления или желания поработать в эти дни.

Как привлечь к работе в выходной или праздник особые категории работников

Некоторых работников можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с соблюдением дополнительной процедуры. Во-первых, нужно уточнить, не запрещена ли им такая работа по медицинским противопоказаниям, во-вторых, получить у таких работников согласие и подпись на уведомлении или другом документе, в котором будет указано об их праве отказаться от работы выходной или нерабочий праздничный день. К этим категориям лиц относятся работники-инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, матери с детьми до 3 лет, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 5 лет, опекуны и попечители несовершеннолетних, а также работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

Убедиться в наличии противопоказаний можно с помощью наличия медицинского заключения, справка, выданная врачом единолично, не подойдет. Если работник – инвалид, то все нужные документы у работодателя, скорее всего, есть. В этом качестве выступает справка об установлении инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитация инвалида. Другим работникам придется предоставить медицинское заключение, подписанное врачами-специалистами, а также руководителем медицинской организации, заверено заключения должно быть печатями врачей и печатью медицинского учреждения. Такие требования установлены приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012г. №441-Н.

Согласие работника на работу в выходной или праздничный день

В случае, когда таких противопоказаний нет, или работник не относится к категориям лиц, у которых нужно запросить дополнительное согласие, можно перейти к следующему этапу – общий запрос согласия на выполнение работы в выходной или нерабочий праздничный день. Несомненно, в ТК РФ установлены исключительные случаи, когда согласия работника не требуется. Например, независимо от его желания, работнику придется выйти на рабочее место для предотвращения катастрофы или производственной аварии, а также в случае угрозы пожара или наводнения. Конечно же, такие ситуации редки и на работников с пятидневной рабочей неделей не распространяются.

Итак, получение согласия на выполнение работы в выходной или нерабочий праздничный день в подавляющем большинстве случай – обязательный этап. Запросить согласие лучше в письменном виде, составив уведомление или запрос. Оформляется он в произвольной форме, и на нем работник сможет указать свое решение, т. е. согласиться или отказаться от такой работы, а работодатель получит подтверждение выполнения требования закона и основание для издания приказа.

Право отказа от работы в выходной или праздничный день

Если уведомление или другой документ составляется для особой категории работников с малолетними детьми или детьми-инвалидами, то в документе лучше сделать отдельную строку, в которой работник подтвердит, поставив подпись, то, что он ознакомлен с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. После получения согласия работника работодатель вправе издать приказ в произвольной форме, в котором указывается причина выхода работника на рабочее место, ФИО и должность работника, а также дата, в которую будет выполняться работа. Нелишним будет указать реквизиты уведомления, т. е. дату и номер, в котором работник указал свое согласие на выполнение работы в выходной или нерабочий праздничный день. После ознакомления с приказом работник может приступить к выполнению своей трудовой обязанности.

Работа в выходной или праздник в табеле учета рабочего времени

Количество часов отработанного времени в праздник или в выходной необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, но вместо обычной кодировки «Я» или «01» применяется обозначение «РВ» или «03». Из этих обозначений бухгалтер поймет, что работа в этот день должна быть оплачена в особом размере.

Компенсация за работу в выходной или праздничный день

Размер начислений будет зависеть от вида компенсации, который выберет работник. За работу в выходной или праздник работник может получить повышенную оплату или дополнительный день отдыха, причем выбор той или иной компенсации остается за работником. Работа в указанный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При расчете за основу берется оклад сотрудника или тарифная ставка, доплаты стимулирующего или компенсационного характера не учитываются.

Работа в выходной или праздник может производиться в пределах нормы месячной, либо сверх нормы рабочего времени. В каких случаях работник может выполнять работу, уложившись в норму рабочего времени? Скорее всего, эта ситуация характерна для тех работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Для классической пятидневки работа в выходной или праздник, как правило, характеризуется переработками. Например, сотрудник вышел на работу 9 мая на целый 8-часовой рабочий день. Если в мае он отработает все остальные рабочие дни полностью, то у него будет переработка в 8 часов сверх нормы, которая в мае 2014 г. составляла 151 час. Определить размер положенной ему суммы за 9 мая можно следующим образом. Сначала нужно определить дневную ставку. Для этого оклад делится на число рабочих дней в том месяце, за который рассчитывается доплата. Затем дневная ставка умножается на 2.

Дополнительный день отдыха за работу в выходной или праздничный день

Однако работник может отказаться от повышенной оплаты и попросить отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Заявление о дополнительном дне отдыха нужно получить у сотрудника как можно быстрее, оно пригодится для правильного расчета доплаты и в целом для расчета зарплаты за день, когда он возьмет дополнительный день отдыха. В заявлении должно быть отражено две даты: день выхода на работу в выходной или праздник, а также желаемая дата отдыха. Важно помнить, что работнику полагается целый день отдыха, несмотря на то, что он может отработать несколько часов. В данном случае пропорция неуместна, на это неоднократно указывал Роструд в своих письмах.

На основании заявления о предоставлении дополнительного дня отдыха работодатель издает приказ в произвольной форме. В нем также важно отразить две даты: отработанный день и день отдыха. После подписания приказа с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отсутствие сотрудника на работе в связи с использованием дополнительного дня отдыха отмечается не как обычные выходные дни «В» или «26», а «НВ» или «28». Из этих обозначений сотрудник, отвечающий за расчет заработной платы, поймет, что этот день оплате не подлежит. Однако неоплачиваемый дополнительный отдых не означает, что сотрудник не получит день за отработку в праздник или в выходной день, этот день оплатить нужно, но уже не в двойном, а в одинарном размере. Такой порядок закреплен в ст. 153 ТК РФ.

На примере отработки 9 мая 2014 г. ситуация выглядит так. Вместо оклада и двойной ставки работник за май 2014 г. получит оклад и одинарную дневную ставку, но зато он сможет отдохнуть полноценно 1 день.

Кроме того, в своих письмах Роструд и Минтруд предложили собственный порядок выплаты зарплаты в том месяце, в котором работник воспользуется дополнительным днем отдыха. По мнению чиновников, размер заработной платы в этот месяц не должен измениться, т. е. работник должен получить те же самые деньги, как если бы он присутствовал на работе все рабочие дни. Например, если заработок сотрудника составляет 30 тыс. руб.. и за отработку 9 мая он попросил отгул 11 июня, то эту же сумму 30 тыс. руб. ему нужно начислить в июне.

Однако такая позиция не бесспорна. За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотруднику полагается двойная оплата или дополнительный день отдыха, т. е. эти виды компенсации, по сути, равнозначны. Но способ, предложенный чиновниками, смещает это равновесие в сторону отгула, ведь работнику не только выплатят оклад и одинарную дневную ставку, но и фактически заплатят деньга за день отдыха, ведь сохранение заработка независимо от его отсутствия на рабочем месте означает именно это. Однако такое положение недопустимо в силу ч. 3 ст. 153 ТК РФ. В случае, когда работник выберет денежную компенсацию, ему также заплатят оклад и двойную ставку, но отдохнуть ему не удастся.

Несмотря на неоднозначность официальной позиции, работодателю лучше ее придерживаться. В данном случае он может избежать конфликтов с работниками, а также претензий со стороны проверяющих из ГИТ. В то же время стоит отметить, что работодателю выгоднее предоставить двойную оплату работнику, поскольку повышенная оплата не предусматривает отсутствие работника после отработки.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль