Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

442
Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон – частая причина споров между работником и работодателем.

Смотрите видеолекцию

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон чаще всего содержит условие о выплате выходного пособия работнику.

Оформление условия о выходном пособии при увольнении по соглашению сторон

Один из практических вопросов, касающихся выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, это правила оформления условия о выплате пособия. Где именно нужно формулировать условие о выплате выходного пособия: в соглашении об увольнении или в тексте трудового договора?

Случаи выплат выходных пособий регулируются ст. 178 ТК РФ. В том числе сказано, что в трудовом договоре могут присутствовать условия о выплатах, не перечисленные в статье закона. При этом по п. 3 ст. 217 НК РФ сумма выходного пособия облагается НДФЛ, если её размер превышает три месячных заработка, а для условий Крайнего Севера – шесть месячных заработков.

С учётом норм налогового законодательства и ТК РФ лучше внести условие о выплате выходного пособия в текст трудового договора с работником или заключить к договору дополнительное соглашение с этим условием. При подписании с работником соглашения об увольнении условие о выплате выходного пособия по соглашению сторон нужно будет продублировать с той же формулировкой, как в договоре.

Читайте на тему

Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Часть трудовых споров об увольнении по соглашению сторон возникает, когда работодатель не выплачивает оговоренную сумму выходного пособия после увольнения работника (см, например, кассационное определение Московского городского суда от 20.03.2012 по делу № 33-4613).

Помимо того, что это нарушает права работника, возникает вопрос о правомочности такого увольнения. С одной стороны, суды обычно не рассматривают невыплату выходного пособия, указанного в соглашении об увольнении, как основание для восстановления работника. Выплата выходного пособия – обязанность работодателя, но факт неуплаты не влияет на незаконность самого увольнения, не порождает необходимости возобновлять трудовые отношения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 по делу № 11-22090).

С другой стороны, есть единичные примеры, когда в судебных актах сказано, что невыплата выходного пособия – это нарушение порядка увольнения. Соглашение об увольнении можно расценить как сделку, которая не состоялась бы, не будь условия о выходном пособии: работник без этого условия мог не согласиться на увольнение. Получается, что работодатель ввёл работника в заблуждение, что подразумевает не только иск о взыскании выходного пособия, но и оспаривание самого увольнения (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 по делу № 33-10993/2011). Впрочем, примеров такой позиции в практике мало.

Читайте на тему

Выплата выходного пособия по частям

Некоторые работодатели предлагают работнику выплату выходного пособия в рассрочку, частями. Однако согласно ст. 140 ТК РФ все расчёты с работником необходимо завершить в день увольнения. Работник может попытаться оспорить увольнение по соглашению сторон, опираясь на условие о рассрочке выплаты выходного пособия.

Дело в том, что с увольнением работника трудовые отношения должны фактически закончиться, а если работодатель продолжает выплачивать по частям компенсацию, которую необходимо выплатить целиком единовременно, отношения получают продолжение. Перспективы иска со стороны работника можно оценить так: скорее всего, работнику не удастся оспорить само увольнение, но условие о выплате выходного пособия по частям он оспорить может.

Выплата выходного пособия в зависимости от действий работника

Некоторые работодатели ставят выплату отступного в соглашении об увольнении в зависимость от совершения работником определённых действий. Например, работодатель требует, чтобы работник закончил проект, после чего ему будет выплачена компенсация. Могут ли подобные условия быть основанием для оспаривания в суде соглашения об увольнении? Такой риск есть: данные условия не связаны с волеизъявлением работника. Если работник после издания приказа об увольнении продолжает действовать в интересах работодателя, это возобновляет трудовые отношения, а такого быть не должно.

Работодатель может включить в соглашение об увольнении другое условие: что работник должен успеть до увольнения завершить проект и передать информацию коллегам, только в этом случае он получит выходное пособие. В таком случае работодателю понадобится задокументировать как завершение работником проекта, так и невыполнение этой задачи. Акт о невыполнении условия послужит основанием невыплаты выходного пособия, оговоренного в соглашении об увольнении.   

Если условие, которое просит выполнить работодатель, не связано с прежней трудовой функцией работника, об этом лучше подписать отдельно соглашение с гражданскими договорённостями, а не включать условие в текст соглашения об увольнении. Речь идёт, например, о случаях, когда работник при трудоустройстве в конкурирующую организацию обязуется не приглашать с собой других работников прежнего работодателя. Пока он выполняет это условие в течение указанного времени, работодатель выплачивает бывшему работнику оговоренные суммы.

Оспаривание «золотых парашютов»

С вопросом выплат выходного пособия при увольнении по соглашению сторон напрямую связан вопрос «золотых парашютов». В судебной практике в последнее время споров о «золотых парашютах» очень много. Нередко генеральный директор компании в рамках своих полномочий назначает некоторым работникам большие суммы выплат при увольнении по соглашению сторон, при этом не ставит в известность учредителей.

Обычно такие действия директора спровоцированы сменой собственника компании. Новый собственник, столкнувшись с необходимостью выплатить эти средства бывшим сотрудникам компании, обращается в суд, потому что выплаты негативно повлияют на бюджет компании. Но судебная практика в решении этого вопроса неоднородна, а Верховный суд РФ в некоторых решениях подтвердил, что эти пособия необходимо выплачивать.

См. также

Аргументы против выплаты «золотого парашюта»

Финансовая дискриминация работников

В части судебных решений по спорам о «золотых парашютах» в выплатах большого выходного пособия работникам было отказано. Одним из аргументов отказа послужило то, что назначение завышенной суммы компенсации является дискриминацией других работников той же компании, которым подобные суммы не предложены. По сути, установление крупной выплаты одному работнику, пусть даже в роли топ-менеджера он обеспечивал компанию притоком средств, нарушает права других работников.

См. также Финансовая дискриминация работников

Руководство компании злоупотребляет правом

Ещё один аргумент против выплаты работнику завышенной компенсации – злоупотребление правом со стороны руководства компании, которое устанавливает работнику крупное выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. Злоупотребление подтверждается, в частности, тем, что подобные компенсации другим работникам не установлены.

Злоупотребления правом при выплате завышенной компенсаций генеральному директору и другим топ-менеджерам связаны также с механизмом вывода средств из компании. Это сфера не только трудового права, но и гражданского, корпоративного права. Практике известны случаи, когда завышенная компенсация руководителю компании устанавливалась в иностранной юрисдикции, делал это представитель единственного участника или член совета директоров, без уведомления других заинтересованных лиц.

Даже когда выплата завышенного выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не связана с выводом активов компании, злоупотребление правом со стороны бывшего директора наносит ущерб компании.

Допустим, у директора была зарплата 16 000 р. Через месяц после увольнения директора компания получает иск с требованием выплатить выходное пособие в размере 15 млн. р. и подтверждающий документ – дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное членом совета директоров компании. В соглашении присутствует условие, что сумма в 15 млн. р. выплачивается данному работнику при увольнении по любой причине.

Суд должен принимать во внимание разъяснения высших судов. Конституционный суд РФ разъяснял, что работодатель обязан выплачивать генеральному директору при досрочном увольнении и установленные законом компенсации, и специально оговоренные суммы. Назначение таких выплат – поддержать директора в период трудоустройства, и суммы должны соотноситься с тем, сколько ему осталось бы доработать до окончания срока.

Каким должно быть решение суда, если зарплата директора 16 000 р., он требует 15 млн. р., проработал два года и уволился, а договор с ним был заключён на 5 лет? Очевидно, что за 3 года он бы не заработал 15 млн., условие, названное КС РФ, не соблюдено. Практике известны споры, где суды отказывали в выплате крупной компенсации работнику со ссылкой на позицию КС РФ. Тот же вывод можно сделать из позиции ВС РФ (определение от 14.09.2012 № 45-КГ12-6), где указано, что работодатель может не выплачивать выходное пособие лишь в случае злоупотреблением правом со стороны работника.

Читайте на тему

Материальная ответственность генерального директора

В трудовых спорах с бывшим директором компании, установившим ряду работников завышенные выходные пособия при увольнении по соглашению сторон, для привлечения его к материальной ответственности необходимо доказать причинно-следственную связь между виновными действиями директора и прямым действительным ущербом, который из-за этих действий понесла компания. Для этого потребуется, в частности, подтвердить, что размер зарплаты этих работников очевидно меньше размера выплаты и что есть факт дискриминации других работников, которым соразмерного выходного пособия не назначено, а также доказать прямой умысел директора.

См. также Порядок привлечения работника к материальной ответственности



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.