Увольнение по соглашению сторон

832
Как правильно оформить соглашение по увольнению сторон, чтобы недобросовестный работник не смог оспорить увольнение в суде.

См. также Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Особенности увольнения по соглашению сторон

Работодатели считают увольнение по соглашению сторон самым удобным способом прекратить трудовые отношения с работником, потому что увольнение по соглашению сторона сложно оспорить в суде.

Увольнение по инициативе работодателя  требует соблюдения массы процедур. Увольнение по собственному желанию создаёт вероятность, что работник пожелает отозвать заявление об увольнении и остаться в компании работать. Если работодатель воспротивится этому, может начаться конфликт, который не обязательно разрешится в пользу работодателя. В то время как увольнение по соглашению сторон подразумевает, что решение о прекращении трудовых отношений принимают обе стороны, и если работник впоследствии решит изменить свою позицию, работодатель имеет право не оставлять работника в компании.  

Но удобство этого способа увольнения подталкивает к злоупотреблениям. Добросовестный работодатель может столкнуться с тем, что работник, уволившись по соглашению сторон, затем обращается в суд, где пытается представить себя стороной, пострадавшей от произвола работодателя. Такие примеры известны практике. С другой стороны, работники нередко обращаются в суд, настаивая, что увольнение по соглашению сторон фактически таким не являлось, что работников вынудили уволиться.

Смотрите видеолекцию

Увольнение по соглашению сторон

Читайте на тему

Увольнение по соглашению вместо увольнения «по статье»

Одна из наиболее распространённых ситуаций увольнения – когда конфликт между работником и работодателем настолько обостряется, что работнику предлагают увольнение по соглашению сторон, в противном случае работодатель готов инициировать увольнение за дисциплинарные проступки. И в ходе разбирательства работники стремятся обратить на это внимание судей.

С одной стороны, суды чаще встают на сторону работодателя, если сначала у работника были риски оказаться уволенным по дисциплинарному основанию, а затем ему предложили увольнение по соглашению сторон, и он согласился. Работнику дали выбор, и сам факт его выбора в пользу увольнения по соглашению сторон иллюстрирует проявление воли работника.

Но, с другой стороны, если работодатель допустил ошибки в процедуре увольнения по соглашению сторон, суд может вынести решение в пользу работника. Допустим, работодатель решил уволить работника за прогул и издал приказ об этом, но работник всё-таки договорился с работодателем об увольнении по соглашению сторон. Работодатель подписал соглашение, не отменив приказа об увольнении. Но фактически увольнение уже состоялось, и данный приказ является доказательством, что увольнение добровольным не было. Более того, второй приказ об увольнении по соглашению сторон издан в отношении лица, уже не состоящего с работодателем в трудовых отношениях.

Вынужденный характер увольнения по соглашению сторон

По существующему правилу каждая сторона в судебном споре должна доказывать то, что она утверждает (с. 56 ГПК РФ). И если работник утверждает, что его вынудили уволиться, он должен это доказать. Об том же говорится в п. 22 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы доказать, что увольнение по соглашению сторон вынужденное,  работник должен привести доказательства конфликта между ним и работодателем. В судебной практике об увольнении по соглашению сторону  мало примеров, когда работнику удалось доказать, что увольнение по соглашению сторон было не добровольным, но такие примеры есть.

См. подробнее:

Косвенные доказательства вынужденного увольнения

Распространённый приём, который используют работники, доказывая вынужденность увольнения по соглашению сторон, это отсылка к своим жизненным обстоятельствам. Работник пытается доказать, что для него потеря работы в текущий момент – негативное событие, оно отрицательно повлияет на его жизненную ситуацию. Например, работник обязан выплачивать кредит, и, трудясь в компании, он может выполнять взятые на себя обязательства, а с потерей работы это будет затруднительно. Суд в каждом отдельном случае оценивает такие обстоятельства в контексте дела в целом, поскольку это одно из уже упомянутых косвенных доказательств того, что работнику было необходимо остаться в компании.

Жалоба работника в трудовую инспекцию

Также работники, доказывая недобросовестность увольнения по соглашению сторон, ссылаются на предварительные обращения в трудовую инспекцию с жалобами на работодателя. Доказательства такого обращения подтверждают наличие конфликта между работником и работодателем, и это может повлиять на выводы судей. Обращение к инспекторам ГИТ может быть расценено как причина последующего давления на работника со стороны работодателя, что в результате привело к увольнению. Но, скорее всего, у увольнения по соглашению сторон и предшествовавшей этому жалобе в трудовую инспекцию разные основания, то есть это ещё одно косвенное доказательство недобросовестности увольнения, не прямое. 

Оформление увольнения по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Возникает вопрос: как правильно расторгать трудовой договор? Требуется отдельное соглашение об увольнении, или работодатель может просто подписать заявление работника?

Практика показывает, что оформлять увольнение по соглашению сторон лучше отдельным документом. Известны эпизоды, когда такой документ не составлялся, работник просто подавал в рамках соглашения сторон заявление об увольнении, которое работодатель визировал. Но затем работник обращался в суд с иском о незаконном увольнении, мотивируя тем, что увольнение было по соглашению сторон, а соглашения как таково составлено не было.

Соглашение об увольнении позволяет развёрнуто осветить все юридически значимые обстоятельства увольнения: подробные условия, на которых работник покидает компанию, основание увольнения, сроки увольнения, финансовую сторона увольнения и т. д. Также работодателю необходимо удостовериться, что работник сам подписал этот документ. Необходимо исключить риск, что вместо увольняемого работника подпишется кто-то другой, после чего работник обратится  в суд с иском о незаконном увольнении, так как его подписи на документе нет. Проще всего подписание проконтролировать, если и работник, и работодатель (уполномоченный представитель работодателя) подписывают документ в присутствии друг друга.

Аннулирование соглашения об увольнении

Увольнение по соглашению сторон допускает аннулирование достигнутых между работником и работодателем, если на это готовы обе стороны. Однако встречаются ситуации, когда суды признают за работником право пересмотреть договоренности в одностороннем порядке. Так, этому посвящено определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009г. № 12785. Работница уволилась по соглашению сторон, но до наступления срока увольнения отозвала согласие: оказалось, что она беременна, поменялись обстоятельства её жизни. Соглашаясь уволиться, о беременности она ещё не знала.

См. подробнее Беременная вправе передумать увольняться по соглашению сторон

Дело вызвало резонанс, и были высказаны противоположные мнения. Одно из них заключалось в том, что мотивация работника не должна влиять на исход ситуации, и что поскольку работница согласилась уволиться, обратный ход может быть только с согласия работодателя, который не был согласен оставить работницу в компании.

Однако представляется, что в правовом отношении более обоснована другая позиция: беременность работницы даёт ей повышенную защиту со стороны государства, в т. ч. даже при увольнении по срочному трудовому договору. Таковы нормы ТК РФ, также об этом говорит конвенция МОТ: лица с семейными обязанностями нуждаются в повышенной социальной защите государства. Трудовое право в России реализуется по правилам гражданского процесса, где есть такое понятие, как «пересмотр дела по вновь открывшимся обстоятельствам». Проводником трудового права является работодатель, и если в подобной ситуации работодатель не согласен пересмотреть своё решение по вновь открывшимся обстоятельствам, он нарушает закон.

Изменение основания увольнения

Может быть так, что работник сначала подписал соглашение об увольнении, а затем передумал и подал заявление об увольнении по собственному желанию. Не из-за каких-либо существенных причин, просто решил, что так выгоднее. По сути, получается конфликт двух оснований увольнения.  Работодателю в таком случае нужно исходить из конкретных сроков увольнения.

Если даты разные

Если в заявлении работника об увольнении по собственному желанию указана дата, наступающая раньше, чем оговоренная в соглашении об увольнении, работнику нужно позволить уволиться по собственному желанию. Реализовать нужно ту схему увольнения, сроки которой более ранние. 

Если даты совпадают

Если даты увольнения совпадают, работодатель вправе решить, какой из способов увольнения выбрать. Этому есть подтверждения в судебной практике. Работник муниципальной службы после заключения соглашения об увольнении подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель оказал в этом, работник обратился в суд. Суд первой инстанции поддержал работника, но кассационная инстанция заняла позицию в пользу работодателя, более того, указала, что если даты совпадают, приоритет имеет увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию (кассационное определение Псковского областного суда от 20.10.2009 по делу № 3312/15).

Другая ситуация: конфликтный работник пошёл на увольнение по соглашению сторон, но после подписания соглашения начал саботировать, прогуливать, недобросовестно исполнять должностные обязанности. У работодателя появляется повод уволить его по дисциплинарному основанию, но уже подписано соглашение об увольнении. В такой ситуации можно пересмотреть соглашение об увольнении и заключить его на ту дату, когда работник совершил прогул, а не стремиться применить именно дисциплинарное основание. Хотя формально работодатель имеет на это право.

В текущей редакции ТК РФ присутствует положение, которое нельзя реализовать на практике. Дисциплинарное взыскание, в т. ч. увольнение, снимается с нарушителя через год после наложения. При этом порядок снятия дисциплинарного взыскания в виде увольнения не предусмотрен. Как можно ликвидировать запись в трудовой книжке об увольнении по дисциплинарному основанию? В настоящий момент это вопрос открытый, пусть даже он больше из области теории, чем практики.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль