Формулировки о премиях, проверенные в суде

634
В положении о премировании должны быть точные формулировки о том, что премия не является гарантированной выплатой, входит в стимулирующие выплаты и т. п. Тогда у работодателя выше шанс победить в суде в споре о премии.

Ниже приведены выдержки из судебных актов, данные акты были составлены судами со ссылкой на положения о премировании, принятые в компаниях, выступавших сторонами трудовых споров о премиях. Опираясь, в частности, на данные формулировки, суды вынесли решения в пользу работодателя.

См. также

KPI работника влияет на начисление премии

«Работникам Компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора» (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу № 33-47178/2015).

Такая формулировка в положении о премировании подтвердит, что премия не является гарантированной выплатой, и ее начисление тому или иному работнику остается на усмотрение работодателя. Разовая премия представляет собой финансовое поощрение за достижения работника, и ее выплата – право, а не обязанность работодателя.

См. также Разовый или регулярный характер премии

Премия как стимулирующая выплата

«Стимулирующие выплаты зависят от результатов работы, объема работы, выполнения целевых показателей, утвержденных бюджетом Общества на соответствующий период и финансовой возможности работодателя и не входят в размер обязательной части заработной платы» (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2015 по делу № 33-38995/15).

Данная формулировка в положении о премировании подтвердит суду, что премия в компании работодателя не входит в систему оплаты труда. Кроме того, здесь подчеркивается зависимость премирования от финансовых показателей компании. В отличие от таких выплат, премии, которые выдаются работникам постоянно при достижении заранее установленных показателей, входят в систему оплаты труда, и у работодателя повышается ответственность за невыплату подобных премий..

Приказ о выплате премии

«Решение о размере премии для каждого работника, учитывающее качество и интенсивность выполняемой работы, принимает генеральный директор на основании управленческой документации, ежемесячно представляемой начальником отделов, служб участков или единолично. Начисление премии производится на основании приказа генерального директора» (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2015 по делу № 33-35065/2015).

Подобная фраза в положении о премировании закрепляет порядок выплаты премий в компании. К тому же, если генеральный директор не издаст приказ о выплате премии согласно такому условию в локальном акте о премиях, работник не сможет претендовать на премию.

При этом если в положении о премировании будет прописано, что премия выплачивается на основании приказа работодателя, можно не издавать отдельный приказ о лишении работника премии.

См. также

Лишение премии

«При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ, рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников к дисциплинарной или другим видам ответственности» (определение Ленинградского областного суда от 19.02.2014 по делу № 33-881/2014).

Основания для лишения премии, точно указанные в положении о премировании, позволят работодателю не выплачивать работникам премию, которую они не заслужили. Заметим, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности в этом случае не обязательно. Но в условиях депремирования должно быть точно указано, почему именно работодатель может отказать работнику в премии: отдельным работником или коллективом в целом не достигнуты показатели, при которых премия начисляется, или действия работника повлияли на результат работы отрицательно, что повлекло лишение премии.

См. также Лишение премии 

Кому полагается премия

«Премия по итогам успешной работы предприятия за год выплачивается работникам, проработавшим в Компании не менее 6 месяцев и состоящим в штате Компании на момент выплаты премии» (определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319).

Несмотря на то, что подобная формулировка условий о премировании является спорной, некоторая часть судов считает ее приемлемой. Например, если речь идет о премии, выплачиваемой в конце года,  условия ее выплаты касаются только работников, состоящих на момент выплаты премии в штате. Тогда работники, уже не присутствующие в компании, не вправе претендовать на эту выплату (см., например, определение Приморского краевого суда от 14.01.15 по делу № 33–319).

Однако следует иметь в виду, что суд может иначе отнестись к условию о выплате премий только работающим сотрудникам и посчитать условие дискриминационным.

По статистике примерно 60% судов считает, что премию нужно платить даже уволенным работникам, 40 % судов придерживается позиции, что премировать нужно только сотрудников в штате.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль