Запрет заемного труда: основание для увольнения

247
Работник обратился в суд с требованием признать свое увольнение незаконным, но суд принял сторону работодателя.

Работодатель нанимал водителей под оказание водительских услуг клиентам, с которыми оформлялся соответствующий договор. По истечении срока договора водителя, оказывавшего услуги, увольняли. Один из уволенных работников обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным и предоставить в компании постоянную должность. Адвокат Мария Поляк обосновала в суде, что данные трудовые отношения фактически являются заемным трудом, который запрещен с января 2016 г. (см., например, статью Изменения в регулировании заемного труда), поэтому работника восстановить в компании нельзя.

См. также

Срочный трудовой договор с водителем

Нередко работодатели перезаключают с работниками срочные трудовые договоры, также возможно продление или перезаключения срочного договора. Но могут возникнуть конфликтные ситуации при увольнении работника по окончании срочного договора. Например, уволенные работники пытаются через суд переквалифицировать срочные трудовые договоры в бессрочные. И работодателям порой приходится изрядно попотеть, чтобы выиграть дело. Именно такая история произошла в одной московской компании, которая предоставляет услуги водителей корпоративным клиентам.

В конце декабря 2012 года компания наняла Евгения Васильева на должность водителя сроком на 1 год (имя работника изменено). Работник должен был возить на автомобиле директора компании-клиента. Через год работника уволили в связи с истечением срока договора и в тот же день снова приняли водителем. На этот раз функции работника тоже не отличались. Только возить ему предстояло директора другой компании-клиента.

Гражданский договор с компанией-клиентом

По условиям гражданского договора между компанией и ее клиентом стороны могли продлить отношения на год, что они и сделали. В связи с этим компания продлила на год и срочный трудовой договор Евгения. В дальнейшем на Евгения стали поступать жалобы от клиента, которого он обслуживал. Работник часто вступал с ним в ненужные беседы и делился подробностями личной жизни, которые отвлекали руководителя. Дело дошло до того, что компания-клиент вообще отказалась сотрудничать с организацией, в которой трудился Евгений. Клиент сказал, что не будет заключать новый договор на предоставление услуг водителей, а обратится в другую фирму.

Компания известила Евгения о том, что 31 декабря 2015 года его уволят. Евгений думал, что, как и в прошлый раз, его снова примут водителем. Но он просчитался. Компания не захотела продолжать трудовые отношения с работником, из-за которого она потеряла клиента. В итоге работник пошел оспаривать увольнение в суд.

«Сложность этого дела была в том, что работник мог утверждать в суде, что с ним сложились бессрочные трудовые отношения. Поэтому я решила упирать на то, что он трудился по форме заемного труда, которая с января 2016 запрещена. Значит, продолжать трудовые отношения с ним было нельзя», — рассказывает юрист Мария Поляк, которая представляла в суде интересы компании.

Право на бессрочный трудовой договор

Как и ожидала Мария, в суде Евгений стал настаивать, что между ним и компанией сложились бессрочные трудовые отношения. Значит, его нельзя было уволить в связи с тем, что закончился срок трудового договора. В подтверждение своего довода Евгений привел четыре аргумента:

  1. Работодатель необоснованно заключил с ним срочный трудовой договор. Основная деятельность его работодателя — предоставлять услуги водителей клиентам. Это подразумевает, что водители должны трудиться на постоянной основе, а не по срочным договорам. Получается, что работодатель нарушает его права.
  2. Срочный трудовой договор о работе водителем с ним заключали два раза. Разница была лишь в том, что возил он директоров разных компаний. Верховный суд РФ указал, что если работодатель несколько раз заключает с работником срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции, это указывает на бессрочный характер трудовых отношений (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
  3. Работодатель продлил с работником срок действия второго трудового договора. Однако Трудовой кодекс РФ не позволяет этого делать. В таком случае получается, что после окончания срока ни одна из сторон не требовала его расторжения. Значит, договор стал бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
  4. У работодателя не было реальных причин увольнять его. Он мог бы поручить ему перевозить должностное лицо другой компании-клиента. Для этого работодатель должен был либо продлить его договор, либо заключить новый. Тем более, вакансии в компании присутствовали.

С учетом приведенных доводов работник просил признать его увольнение незаконным, выплатить заработок за время вынужденного прогула, а также переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный.

Запрет заемного труда

Перед Марией Поляк стояла задача убедить суд, что работодатель действовал строго в рамках закона. Это означало бы, что он правомерно заключил с Евгением два срочных трудовых договора, продлил срок действия второго, а затем уволил его.

С первыми двумя задачами было несколько проще. Тут работник пропустил 3-месячный срок давности. Но вот с увольнением были сложности. Суд мог посчитать, что у работодателя была возможность оставить Евгения на работе, ведь основная деятельность компании — предоставлять клиентам услуги водителей. Чтобы выиграть дело, юрист решила убедить суд, что у работодателя не было никакой возможности оставить Евгения на работе.

Сначала Мария Поляк пояснила суду схему, по которой действует работодатель Евгения. Он заключает с компанией-клиентом гражданский договор, по условиям которого должен предоставить водителя. Такие договоры обычно заключают сроком на год. Иногда договор предусматривает возможность продлить его.

Чтобы предоставлять услуги клиентам, компания нанимает водителей. С ними она может заключать только срочные трудовые договоры. Это связано с тем, что трудовые отношения с водителями длятся, пока действует договор с компанией-клиентом. То есть работника принимают для того, чтобы он выполнял заведомо определенную работу (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Как только договор с клиентом прекращается, водителя увольняют. Если есть новая ставка, водителя обычно снова принимают на работу. Заключать с работниками бессрочные трудовые договоры работодатель не может. Ведь его деятельность напрямую зависит от того, есть у него клиенты или нет.

Такая схема взаимоотношений с водителем представляет собой заемный труд. То есть работник действует по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем другого юридического лица (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ).

Юрист обратила внимание суда, что заемный труд запрещен с 1 января 2016 года (ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ, Федеральный закон от 05.05.2014 № 116- ФЗ). Поэтому компания в любом случае не могла бы продолжить трудовые отношения с работником после его увольнения, которое состоялось 31 декабря 2015 года.

С учетом этого Мария Поляк просила суд отказать работнику в удовлетворении иска.

Суд принял сторону работодателя

В этом споре суд поддержал работодателя. Он согласился, что работодатель имел право заключить с работником срочный трудовой договор на период действия договора о предоставлении услуг водителей. Такие отношения отвечают признакам заемного труда. То есть когда работник действует по поручению работодателя в интересах другой компании.

Схема заемного труда подразумевает, что продолжение трудовых отношений с работником зависит от сотрудничества работодателя и компании-клиента. Поэтому, как только договор о предоставлении услуг прекращается, работодатель в услугах работника больше не нуждается и вправе его уволить.

Также суд учел, что работник пропустил 3-месячный срок давности по спору о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный. Он указал, что срок давности в данном случае исчисляется со дня заключения трудового договора. Если работник был не согласен с тем, что договор носит срочный характер, он мог бы его оспорить в течение 3 месяцев. Но он этого не сделал.

В итоге суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований (решение Пресненского районного суда г. Москвы от 09.03.2016 по делу № 2–2229/16). Работник не стал оспаривать решение, и оно вступило в законную силу 12 апреля этого года.

«Аргумент о запрете заемного труда сыграл роль, но не стал решающим. В первую очередь суд проверял причины, по которым работодатель заключил с работником два практически идентичных срочных трудовых договора, а затем продлил срок действия второго. Но в итоге суд согласился, что сроки трудовых договоров зависели от сроков договоров на предоставление услуг водителей. Поэтому у работодателя были основания заключать и продлевать их», — резюмирует Мария Поляк.

Опубликовано в № 8, 2016 г.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль