Сокращение штата: практика судов Московской области

528
В трудовых спорах по поводу сокращения штата по статистике суды Московской области чаще других выносят решения в пользу работодателя.

Судебные решения в пользу работодателя

Уведомление о сокращении

Уведомлять о сокращении можно по месту жительства. Распространенная проблема — работник уклоняется от получения уведомления о сокращении его ставки и одновременно перестает выходить на работу. Все письма работодателя не доходят до адресата, и доказательств, что этот этап процедуры увольнения выполнили, нет.

В этом случае отправьте к работнику представителей компании, чтобы они лично вручили ему уведомление. Так поступили в одном научном учреждении, когда увольняли сотрудницу по сокращению. Поскольку она отказалась получить уведомление, работодатель направил его по почте. Затем комиссия из трех человек приехала к работнице домой и повторно уведомила ее о сокращении. И хоть работница отказалась расписаться, что получила уведомление, работодатель актом смог доказать, что сотрудница была в курсе происходящего. Суд с этим согласился (апелляционное определение Московского областного суда от 01.07.2015 по делу № 33–15604/2015). Поэтому не пренебрегайте этим способом.

Предложение должностей при сокращении

Должности, которые компания упраздняет, предлагать не нужно. Если в компании есть вакансии, которые работнику не предложили, то в споре это обязательно всплывет. Подстраховаться можно так: исключите эти позиции из штатного расписания на период сокращения.

Так, в одном деле суд выяснил, что должность упразднили только через 6 дней после того, как работника предупредили о сокращении. Но он все равно посчитал, что работодатель не должен был предлагать ее работнику (апелляционное определение Московского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33–6255/2015). Поэтому такие нюансы важно предусмотреть заранее.

См. также статью Конституционный суд о возвращении ранее сокращенной ставки

Должности декретиц

Должности декретниц не считаются вакантными. До сих пор судебная практика не сформировала единый подход к решению вопроса о том, нужно ли в рамках сокращения предлагать должности, которые числятся за декретницами.

В одном из дел суд встал на сторону работодателя и указал, что должности, занимаемые лицами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, поэтому предлагать их работодатель не обязан (апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33–29465/2015).

Но практика самого суда по этому вопросу неоднородная. Другой состав судей решил, что в рамках процедуры увольнения такие ставки предлагать нужно. Для этого, по мнению суда, можно заключить срочный трудовой договор на этот период (апелляционное определение Московского областного суда от 16.03.2015 по делу № 33–5731/2015).

Как неоднократно писала редакция «ТС», такая концепция не только не укладывается в саму процедуру сокращения штата, она еще невыгодна работнику. Ведь при сокращении он получает выходное пособие, а в данной ситуации работник останется ни с чем. Кроме того, декретница может выйти в любой момент, и работника уволят уже без каких-либо компенсаций.

Что касается персоналий, то состав судей под председательством М. В. Мертехина считает, что такие должности предлагать не надо, а состав под председательством Т. А. Немовой придерживается противоположной позиции. Учтите это при апелляционном обжаловании решения.

Средний заработок пенсионерам

Выплачивать средний заработок пенсионерам за третий месяц нужно только в исключительных случаях. Московский областной суд стоит на позиции, что одного решения службы занятости недостаточно для того, чтобы работник получил сохраненнный средний заработок за третий месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Нужны доказательства каких-то особых обстоятельств, которые не позволили устроиться на работу (апелляционное определение от 18.01.2016 по делу № 33–1247/2016). Примечательно, что Роструд считает иначе (письмо от 28.12.2005 № 2191-6-2).

Судебные споры, проигранные работодателем

Если говорить о проигрышных для работодателя делах, то нужно отметить, что в основном это происходит из-за грубых ошибок в процедуре увольнения.

Изменение трудового договора

Рассмотрим случаи подмены сокращения штата изменением трудового договора. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях финансово выгоднее работодателю, чем сокращение штата. Ведь это позволяет не платить большое выходное пособие. В итоге некоторые компании пытаются представить происходящее именно как изменение содержания трудового договора. Но при этом работодатель допускает главную ошибку, которая нивелирует всю законность процедуры. Обычно в связи с изменением организационной структуры упраздняется одна должность и вместо нее вводится другая. Работника, который не согласен ее занять, увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но суды в таких случаях единодушны: работника восстанавливают на работе.

Так, Московский областной суд при проверке решения первой инстанции указал, что когда работодатель исключил из штатного расписания одну должность и одновременно ввел новую, это говорит о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора (апелляционное определение от 22.07.2015 по делу № 33–17287/2015).

В другом деле суд только в кассационном порядке устранил такую ошибку, признав действия работодателя незаконными (постановление президиума Московского областного суда от 04.02.2015 по делу № 44г-26/20154Г-7649/2014, 4Г-124/2015). В итоге желание работодателя сэкономить вылилось в дополнительные расходы.

Нужно сказать, что такую ошибку выявляют суды и в других регионах, например, в Башкирии (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33–5637/2015).

Отказ в переводе на предложенную должность

Главный этап процедуры сокращения штата — предложение другой работы. Именно из-за того, что работодатель скрывает какие-то вакансии, работнику удается восстановиться на работе. Но бывает, что работодатель, наоборот, вакансии предлагает, но отказывается переводить работника, который на них соглашается. Это тоже считается нарушением.

Так, в одном деле работник согласился на ряд предложенных вакансий, но работодатель все равно его уволил. Суд встал на сторону работника, поскольку у работодателя не было оснований для отказа в переводе. Должности были вакантными, работник от них не отказывался, что подтверждалось пустыми актами, которые работодатель специально на этот случай разработал. При этом работнику не нужно было писать никаких дополнительных заявлений, на чем настаивал работодатель. Достаточно того, что он расписался в предложении вакансий (апелляционное определение Московского областного суда от 11.03.2015 по делу № 33–5382/2015).

Читайте об этом

О практике судов других областей по спорам о сокращении штата можно почитать в статьях

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль