Конфликтное увольнение работника

1206
Нередко при увольнении работники стремятся доказать незаконность увольнения в суде, давление со стороны работодателя, или же увольняются по собственному желанию, но на фоне конфликта с работодателем.

См. также

Вынужденное увольнение

В судебных спорах по поводу увольнения нужно иметь в виду уловки работников при увольнении, в частности, работники нередко пытаются оспорить увольнение под предлогом того, что работодатель заставил их подать заявление. Например, под угрозой расправы или увольнения за дисциплинарный проступок. По принципу состязательности сторон в гражданском процессе доказать понуждение к увольнению должен работник. На это указывает и Пленум Верховного суда РФ в п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Работодатель не обязан доказывать, что не принуждал работника уволиться. Его задача — доказать, что увольнение было законным и что процедуру увольнения он не нарушил. Позиция работодателя зависит от того, какие аргументы о понуждении к увольнению и какие доказательства этому использует работник.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Рассмотрим самый распространенный аргумент работников — понуждение к увольнению в связи угрозой уволить «по статье». Как показывает судебная практика, работодатель вправе предложить работнику увольнение по собственному желанию или увольнение по соглашению сторон вместо увольнения за дисциплинарные проступки. Главное, чтобы у работодателя были доказательства, что работник этот проступок действительно совершил (определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2015 по делу № 33–2744).

Дискриминация работника

Также, кроме аргумента о вынужденном характере увольнения, работники часто заявляют в суде, что их уволили по дискриминационным мотивам (национальная неприязнь, половая дискриминация и проч.).

Так же, как и с понуждением к увольнению, доказать дискриминационный характер увольнения должен работник. При этом ему придется обосновать не только факт дискриминации, но и что именно по этой причине его уволили.

Таким образом, даже если какие-либо факты дискриминации имели место по отношению к работнику, это автоматически не означает незаконность увольнения. Однако если вы понимаете, что судебный процесс развивается неблагополучно для вас, рекомендуем заключить с работником мировое соглашение.

Кроме того, в подобных делах с особой внимательностью нужно относиться к спорам с беременными женщинами. Суды зачастую встают на их защиту даже при достаточно неоднозначных ситуациях. Например, суд восстановит работницу, даже если в момент увольнения она скроет от работодателя факт беременности (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Таким образом, у беременной женщины больше шансов выиграть спор, даже если у нее не будет четкой позиции и идеальных доказательств.

Уход работника к конкуренту

Работодатели заинтересованы в том, чтобы удержать ценных работников. Но бывает, что такие работники увольняются ради того, чтобы уйти к конкурентам. Популярная причина — конфликт с руководством. Также часто конкурирующие компании переманивают ценные кадры, предлагая им вышестоящие должности и больший заработок.

С уходом работника компания рискует потерять и часть клиентов. Также работник может передать новому работодателю информацию, составляющую коммерческую тайну. Поэтому цель компании — не допустить ухода сотрудника, потерю клиентов и информации.

Работодатель не вправе запретить работнику уходить к конкурентам. Конституция РФ провозглашает принцип свободы труда (ст. 37). Поэтому работник имеет право менять работодателей или вовсе не работать. Но это не значит, что повлиять на его решение нельзя.

Если конкуренты предложили работнику более выгодные условия, предложите ему такие же или даже более выгодные. Используйте также и механизм отсроченных бонусов (соглашение о неконкуренции). Это когда работодатель платит бывшему работнику за то, что тот не устраивается к конкурентам. Платят либо в конце каждого месяца, либо по истечении оговоренного срока. Например, через полгода после увольнения работника.

Защита коммерческой тайны

Но если работник твердо решил перейти к конкурентам, алгоритм действий иной. Ваша задача — предпринять максимум действий, чтобы работник не разгласил коммерческую тайну и персональные данные клиентов. В первую очередь прекратите его доступ к информации, составляющей коммерческую тайну вашей компании, и персональным данным клиентов. Часто работники перед увольнением копируют базы клиентов, стратегические файлы и документы.

Кроме того, напомните работнику, что за разглашение коммерческой тайны его могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 183 УК РФ. А за распространение персональных данных клиентов — к административной ответственности по ст. 13.11 КоАП РФ.

Также вы сможете взыскать с бывшего работника ущерб, который он причинит вам разглашением коммерческой тайны (ст. 15 ГК РФ). Однако принять такие меры работодатель сможет, если режим коммерческой тайны установлен надлежащим образом.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль