Практика городского суда Санкт-Петербурга по спорам о сокращении штата

693
Городским судом Санкт-Петербурга в ходе рассмотрения исков о сокращении штата был сделан ряд интересных для работодателей выводов.

См. также Сокращение штата: как уведомить службу занятости

Уведомление работника о сокращении

Когда работник уклоняется от получения уведомления об увольнении, работодатели используют различные окольные пути. Один из вариантов — отправить уведомление о скоращении штата по электронной почте. Иногда суды считают это допустимым.

Так, Санкт-Петербургский городской суд указал, что законом форма уведомления об увольнении не установлена, тогда как электронное письмо позволяет зафиксировать факт уведомления работника. На мнение суда повлияло еще и то, что работник отказался получить обычное уведомление, что работодатель заактировал. Также суд отметил, что если у работницы возникли какие-то сомнения относительно электронного сообщения, она могла бы запросить у работодателя оригинал (апелляционное определение от 22.09.2015 по делу № 2–5243/2015).

Конечно, выводы суда довольно смелые, но такие примеры внушают оптимизм, что в спорной ситуации суд будет руководствоваться не только сухими формулировками закона, но и принимать во внимание все нюансы возникшей ситуации.

Должность совместителя при сокращении штата

Поскольку в ч. 3 ст. 81 ТК РФ всего два критерия, по которым определяют, какие должности нужно предлагать (квалификация и состояние здоровья), то при увольнении всегда возникает вопрос, какие должности можно считать вакантными. В частности, бытует мнение, что сокращаемому работнику нужно предложить позиции, которые занимают совместители. Ведь работодатель вправе уволить сотрудника, если на его место найден кандидат, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Но Санкт-Петербургский городской суд считает иначе. Он указал, что закон не требует в обязательном порядке предлагать увольняемому работнику должности, занятые совместителями (апелляционное определение от 04.06.2015 по делу № 2–65/2015). Таким образом, вопрос об увольнении совместителя, чтобы трудоустроить сокращаемого работника, остается на усмотрение работодателя.

Увольнение высокооплачиваемого работника

Решение о сокращении приняло лицо без надлежащих полномочий: в одном деле суд выяснил, что согласно уставу директор мог увольнять высокооплачиваемых работников только после одобрения такого решения советом директоров. В итоге работника восстановили (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2015 по делу № 2–2265/2014).

Досрочное сокращение

Закон позволяет работнику не дожидаться, когда истекут 2 месяца с момента предупреждения об увольнении, и заранее покинуть компанию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). За это, помимо стандартного выходного пособия, он получает компенсацию, которая равна его заработку за все то время, пока он должен был ждать увольнения. При этом Санкт-Петербургский городской суд считает, что в этом случае работодатель освобожден от необходимости предлагать работнику вакантные должности, так как он сам изъявил желание скорей уйти из компании (апелляционное определение от 31.03.2015 по делу № 2–6119/2014). Но лучше все равно перед увольнением получить от работника расписку, что от предложенных вакансий он отказывается. Это упрочит вашу позицию.

Влияние опыта работы на получение вакансии

Бывает, что у работника есть профильное образование, которое формально позволяет ему занять имеющуюся вакансию. Но важное значение имеет также и опыт работы. Он входит в понятие квалификации (ст. 195.1 ТК РФ).

В одном деле работник уличил работодателя в том, что тот не предоставил ему вакансию водителя. Но суд решил, что у работника не было опыта такой работы, хоть и имелись водительские права. Должностная инструкция требовала, чтобы у водителя был стаж по профессии не менее года (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.09.2015 по делу № 2–1650/2014).

Поэтому при сокращении штата проверьте, требуют ли ваши вакансии не только соответствующего образования, но и опыта работы. Это позволит вам еще больше сузить список подходящих вакансий для работника.

Согласование увольнения с профсоюзом

По закону работодатель должен не только уведомить профсоюз об увольнении его члена, но и передать документы, на основании которых принято такое решение (ст. 373 ТК РФ).

Так, в одном деле суд установил, что работодатель никакие документы в профсоюзный орган не направлял, а в известность его поставил о сокращении, только когда должность исключили из штатного расписания. Это и привело к проигрышу в суде (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.04.2015 по делу № 2–5587/2014).

Бывает, что работодатель вообще забывает, что работник состоит в профсоюзе, и не сообщает об увольнении, что тоже ведет к проигрышу. Аргумент, что работник сам скрыл членство в профсоюзе, не поможет, если окажется, что работодатель несколько лет отчислял профсоюзные взносы из заработной платы работника (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.04.2015 по делу № 2–5587/2014).

Читайте об этом

Читайте также

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль