Споры о сокращении штата и взыскании премии после увольнения

356
Нередко компании допускают ошибки в соблюдении процедуры сокращения штата или в оформлении премии, что провоцирует работников обратиться с иском в суд.

Сокращение штата

Сотрудники часто оспаривают увольнение по сокращению штата. Чтобы суд признал увольнение законным, достаточно учитывать ряд требований.

См. также

Процедура увольнения по сокращнию штата

Нужно соблюдать процедуру увольнения, сроки уведомления о сокращении штата. Предупредите сотрудника о сокращении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Закон не указывает на конкретный способ уведомления. Суды считают, что его можно вручить сотруднику лично в руки или отправить почтой с уведомлением о вручении (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.15 по делу № 33–490).

Например, сотрудник находился в отпуске, но получил под подпись уведомление о сокращении. Суд посчитал уведомление правомерным, поскольку закон не запрещает уведомлять сотрудников, находящихся в отпуске (определение Приморского краевого суда от 14.09.15 по делу № 33–7961/2015).

Сокращенная должность

Не нужно принимать на сокращенные должности новых сотрудников. Если на место сокращенного сотрудника поступил другой человек, суд признает увольнение незаконным. Суд может обязать восстановить сотрудника с выплатой компенсации. Подобные кадровые перестановки суд расценивает как незаконные, даже если аналогичную должность ввели в другом подразделении (апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.14 по делу № 33–2429/2014).Увольнение незаконно и в том случае, если вводится должность с более широкими обязанностями.

Например, сотрудник обратился в суд, требуя восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ответчик (компания) не согласился с иском. Он указал, что произошло сокращение штата. Компания принимала меры по трудоустройству истца, но его квалификация не отвечала требованиям к имеющимся должностям.

Суд указал, что новые обязанности увеличивают объем работы, возможно, требуют приобрести дополнительные навыки или специально обучить сотрудника, но они не меняют трудовую функцию. Компания должна была принять кадровое решение в зависимости от воли работника. Истец имел право продолжить трудовые отношения на новых условиях, возможно, с изменением зарплаты. Но вновь созданную должность ему не предложили. Ответчик не доказал сокращение. Просто изменилось наименование и подчинение должности, прибавились обязанности. В такой ситуации приказ об увольнении не соответствует закону. Суд удовлетворил иск (апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.14 по делу № 33–2490/2014).

Опасно также вместо сокращенного работника привлекать другое лицо по гражданско-правовому договору. Суд признает такое увольнение фиктивным (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 16.12.14 по делу № 33–4301/2014).

Взыскание премий после увольнения

См. также

Компании считают премии стимулирующими выплатами, полагая, что это их право, а не обязанность. Суды не всегда согласны с этой точкой зрения. Если сотрудники добросовестно выполняют свою работу и соблюдают требования локальных нормативных актов, у компании нет оснований удерживать выплаты. Они становятся частью системы оплаты труда. В таком случае не начислять премию компания не вправе.

Порядок выплаты премии

Чтобы избежать споров с уволенными работниками в суде, следует прописать в локальном нормативном акте порядок выплаты премии с указанием условий его применения. Компания вправе указать несколько оснований для выплаты премии, а также для лишения премии. Ее можно начислять за добросовестное отношение к обязанностям, соблюдение дисциплины, норм корпоративного поведения. Можно поставить ее в зависимость от финансовых возможностей компании. В таких случаях суды часто отказывают во взыскании невыплаченных премий. Они признают, что стимулирующие выплаты — это право, а не обязанность компании (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.15 по делу № 33–38995/15).

В положении о премировании можно установить порядок выплаты премии по итогам года. Такое положение может распространяться на работников, состоящих в штате на момент выплаты премии. В этом случае уволенные работники не вправе претендовать на такую премию (определение Приморского краевого суда от 14.01.15 по делу № 33–319, апелляционные определения Московского городского суда от 28.11.13 по делу № 11–38590/2013Свердловского областного суда от 11.03.14 по делу № 33–2808/2014).

Невыплата премии

Также нужно установить и соблюдать порядок лишения премии. Приказы об этом нужно обосновывать. Их нельзя выносить задним числом. Если сотрудник утратил по какой-то причине право на премию, документально оформите основание для депремирования. Например, если причиной стал дисциплинарный проступок, оформите приказ о привлечении сотрудника к ответственности. Ознакомьте работника с таким приказом, а также с приказом о лишении премии под подпись. В противном случае возникнет риск того, что суд может обязать компанию выплатить премию.

Например, сотрудник обратился в суд и потребовал оплатить зарезервированный объем годовой премии. Он указал, что такой порядок закреплен в Положении о премировании работников в компании. Компания указала, что сотрудник ненадлежаще выполнил свою работу. Это послужило основанием для лишения его премии. Исходя из обстоятельств дела, ежегодная премия считалась в компании частью системы оплаты труда, а лишение премии было возможно только при дисциплинарном взыскании.

Суд установил, что у ответчика не было оснований лишать истца премии. Сотрудника не привлекали к дисциплинарной ответственности. Решение не выплачивать зарезервированный объем годовой премии ответчик принял уже после увольнения истца. Сотрудник не мог знать о таком распоряжении на момент увольнения. Суд удовлетворил иск и взыскал сумму премии (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.08.15 по делу № 33–7384/2015).

Читайте на тему

Читайте в журнале «Юрист компании»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль