Уважительные причины отсутствия на работе

833
Прежде чем наказать работника за прогул, работодатель должен выяснить, по какой причине работник отсутствовал на рабочем месте.

Уважительные причины отсутствия на работе

Так, уход на обеденный перерыв не может считаться прогулом: обеденный перерыв не входит в рабочее время. Также отсутствие работника в течение 4 или менее часов не расценивается как прогул согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но есть и менее очевидные ситуации, когда работодатель сомневается, прогуливает работник, или нет. Нередко эти ситуации связаны с отсутствием по болезни или необходимостью посетить судебное заседание.

Отсутствие по болезни

Если работник сказал, что не пришел на работу из-за того, что заболел, однако вместо больничного он принес справку о посещении врача, прогулом такое отсутствие не считается. Больничный лист гарантирует работнику пособие по нетрудоспособности в связи с болезнью, которую зафиксировал врач. Но при этом основание для выдачи больничного — это сам прием у врача. Он отражается в медицинской документации, в первую очередь, в медкарте амбулаторного больного (приказ Минздрава России от 15.12.2014 № 834н). На основании этой карты и выдается больничный (п. 5 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н).

Но больничный по разным причинам могут не выдать работнику в день визита к врачу. Поэтому справка будет подтверждать экстренный случай обращения за медицинской помощью (апелляционное определение ВС Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 по делу № 33–368/2014). Не рискуйте и не увольняйте такого работника, так как суд может посчитать, что он отсутствовал по уважительной причине.

Но при этом посещение врача должно быть экстренным, также уважительной причиной отсутствия будет необходимость посетить врача в плановом порядке согласно ст. 213 ТК РФ. Посещение врача без срочной необходимости в рабочее время некоторые суды не считают уважительной причиной отсутствия на работе.

Если же сотрудник не обращался к врачу, но предупредил работодателя о кратковременном отсутствии по болезни и получил согласие, это тоже не является прогулом. Прогулом будет считаться извещение работодателя постфактум, когда работник уже появился в компании без оправдательных документов и пытается объяснить своё отсутствие.

Посещение работником суда

Разумеется, если работник попал по арест, отсутствие в это время на работе прогулом считаться не может, независимо от причины задержания (см., например, постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 по делу № 631). Также участие в ДТП — уважительная причина отсутствия на работе, участник ДТП обязан присутствовать на месте происшествия до окончания соответствующих процедур.

Но что если работника вызвали в суд как свидетеля, а работодатель его не отпускает? Здесь работник обязан явиться в суд, он как свидетель не вправе уклоняться от явки по вызову дознавателя, следователя или в суд (подп. 1 п. 6 ст. 56 УПК РФ). Поэтому то, что работник отсутствует на рабочем месте в связи с официальным вызовом на допрос, не считается прогулом. Это подтверждает и судебная практика. Так, Верховный суд РФ решил, что вызов в ОВД в качестве свидетеля по уголовному делу является уважительной причиной отсутствия на работе (определение от 30.04.2010 по делу № 6-В10-1). Поэтому работодатель не вправе препятствовать работнику явиться в суд и наказывать за это.

Также когда работник судится с компанией и уходит с работы на заседания суда против воли работодателя, это не считается прогулом. Если работник обратился в суд в качестве истца, необходимость его участия в судебном заседании является уважительной причиной отсутствия на работе. Данный вывод основан на положении ст. 46 Конституции РФ, которое устанавливает право на судебную защиту. А оно в себя включает право лично участвовать в судебном заседании. Также в соответствии с ч. 2 ст. 13 ГПК РФ вызовы в суд являются обязательными для всех и подлежат неукоснительному исполнению. Поэтому увольнение за прогул суд признает незаконным. Это подтверждает и судебная практика (кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33–9086).

Однако функция представительства в суде уже не считается уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Если работник входит в состав профкома и часто посещает суды, без согласия работодателя он не может покинуть рабочее место, это будет расцениваться как прогул.

Дело в том, что участие представителя в судебном процессе не является обязательным условием слушания дела, а осуществляется на добровольных началах. Поэтому если член профкома не освобожден от основной работы, он должен получить согласие работодателя на то, чтобы в рабочее время представлять интересы работников в судах. Если работодатель ему это не разрешил, то у компании есть все основания, чтобы применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Завершение вынужденного прогула

Если работник выиграл процесс об увольнении и по решению суда восстановлен в должности, но на следующий день после суда на работе не появился, расценить неявку как прогул можно в зависимости от обстоятельств: издал ли работодатель приказ о восстановлении работника и известил ли его об этом. Практика по этому поводу разнообразна.

Некоторые суды считают, что если работодатель не сделал это, то работник прогула не совершил. Такой позиции придерживается, в частности, Московский городской суд в апелляционных определениях от 26.02.2015 по делу № 33–3260 и от 13.05.2015 по делу № 4г/4–3562/15.

Но есть и противоположная позиция судов. Она основана на том, что работник сам обязан явиться на работу и потребовать, чтобы его допустили к выполнению должностных обязанностей. Соответственно неявку на работу суды расценивают как прогул. Подобные решения выносили Волгоградский областной суд (кассационное определение от 02.12.2010 по делу № 33–13000/10) и Верховный суд Республики Бурятия (апелляционное определение от 17.10.2012 по делу № 33–2746).

Тем не менее, увольнять работника, которого не ознакомили с приказом о восстановлении, рискованно. Шансы выиграть спор незначительные.

Другое дело, если работник явился с требованием о допуске к работе, но не был допущен работодателем к выполнению своих обязанностей. Тут суды единодушны в своих решениях — работник не совершал прогул (апелляционные определения Челябинского областного суда от 16.09.2014 по делу № 11–9481/2014 и Московского городского суда от 24.03.2015 по делу № 33–3285). Поэтому не чините препятствий работнику по возвращении.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль