Как уволить пассивного работника

2680
Когда сотрудник бездельничает в рабочее время, не справляется с заданиями в срок или сдает их в плохом качестве, и это повторяется из раза в раз, то работодателю нужно принять меры и расстаться с бездеятельным подчиненным.

Пошаговый алгоритм поможет избавиться от пассивного работника. К чему готовиться работодателю: основания, которые сотрудник будет приводить в суде в свое оправдание.

Нарушение трудовой обязанности

Шаг 1: нужно найти в документах трудовую обязанность, которую нарушил сотрудник.

Наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, надо, чтобы эти обязанности были действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его обязанностей не входила конкретная работа, которую он якобы не выполнял.

Одно из самых распространенных оснований увольнения – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом в трудовом договоре должна быть прописана обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и график работы (решение Ступинского городского суда Московской области от 30.09.15 по делу № 2-1880/2015).

Оформление факта нарушения

Шаг 2: нужно зафиксировать нарушение.

Нарушение, которое допустил работник, как правило, оформляет его непосредственный руководитель в виде докладной записки. На основании докладной руководитель компании принимает решение о необходимости (отсутствии необходимости) зафиксировать факт проступка в виде акта. Для его оформления создают комиссию, как правило, из трех человек. В нем отражают факт нарушения. С актом, фиксирующим проступок, важно ознакомить работника под роспись.

Объяснение работника

Шаг 3: необходимо взять объяснительную записку с сотрудника.

После того как комиссия составила акт, от сотрудника надо запросить письменные объяснения. Запрос лучше сделать в письменной форме. Если сотрудник откажется, компания сможет подтвердить, что она их запрашивала. У сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы представить объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в этот срок он их не представит, то работодателю надо составить акт об этом.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Шаг 4: работодатель должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Теперь работодатель вправе составить приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ можно составить в произвольной форме. Ознакомить с ним работника надо в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Текст приказа может выглядеть так:

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. 1ст. 22 ТК РФ).

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и при этом не позднее шести месяцев с даты его совершения. Если сроки прошли, то привлечь к ответственности уже нельзя.

Шаг 5: необходимо ознакомить работника с приказом.

Надо ознакомить работника с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если он отказывается ставить подпись, то об этом надо составить акт.

Второе аналогичное нарушение

Шаг 6: нужно зафиксировать второй проступок сотрудника, если он его совершит.

При совершении сотрудником второго проступка работодатель вправе его уволить. Подтвердить неоднократность невыполнения обязанностей помогут приказы о ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканиях (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, в одном деле сотрудник в очередной раз не выполнил поручение руководителя и тем самым сорвал заказ. Компания уволила его. Суд признал увольнение законным, отметив, что на момент повторного неисполнения своих обязанностей более ранние дисциплинарные взыскания еще не были сняты (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.15 по делу № 33-9009/2015).

Стоит отметить, что суды обращают внимание на мотивы работодателя при наложении дисциплинарного проступка. Возможно, директор просто искал повод уволить сотрудника. Поэтому после первого проступка не будет лишним дать сотруднику время исправиться, а не издавать приказ за приказом. Ошибкой будет, если уволить сотрудника через год после первого взыскания: суд признает увольнение незаконным. Поскольку первое взыскание считается снятым через год (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). А для увольнения необходимо, чтобы первое взыскание было неснятым и непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Но в некоторых ситуациях компаниям удается доказать, что проступки характеризуют отношение работника к труду, даже если прошло больше 12 месяцев с момента взысканий и до даты увольнения (определение Московского городского суда от 30.05.14 № 4г/3-3844/14).

Некоторые сотрудники ссылаются на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел их прежние заслуги (награды) на работе. Но суды не учитывают эти доводы (апелляционные определения ВС Республики Башкортостан от 01.04.14 по делу № 33-3331/2014, Московского городского суда от 30.09.13 по делу № 11-31180).

Из-за проступков нередко работника переводят на более низкую должность. Поэтому увольнение с новой должности за проступки, которые совершил работник на прежнем месте, суд может признать незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.12 по делу № 11-28520/2012).

Таким образом, если работодатель четко настроился расстаться с сотрудником, то от перевода лучше воздержаться.

Как и при установлении первого проступка, работодатель должен найти в документах компании обязанность, которую нарушил сотрудник, зафиксировать нарушение (см. шаг № 2), взять объяснительную с сотрудника.

Приказ об увольнении

Шаг 7: приняв решение, что с работником расстаются, работодатель издет приказ об увольнении.

Если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то нужно оформить приказ о прекращении трудового договора. Можно взять унифицированную форму № Т-8 (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) или форму, разработанную компанией самостоятельно. Основание может выглядеть так:

«Неоднократное неисполнение менеджером продаж Сюткиным С. С. своих трудовых обязанностей: приказы № 15-к от 03.08.15 и № 28-к от 07.09.15 о дисциплинарном взыскании (ч. 1 п. 5 ст. 81 ТК РФ)».

Стоит отметить, что нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Иначе суд восстановит работника как незаконно уволенного, а компания должна будет выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Шаг 8: после издания приказа об увольнении необходимо озанкомить с ним сотрудника.

С приказом об увольнении нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если он отказывается подписывать, на приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Шаг 9: работодатель должен выдать работнику трудовую книжку.

В последний рабочий день сотруднику надо выдать трудовую книжку (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Документ нужно отдать без задержек, день в день. Если сотрудник в день увольнения отсутствует на работе, то безопаснее оформить уведомление о необходимости получить книжку и направить его работнику. Со дня, в который выслано уведомление, организация освобождается от штрафа за несвоевременную выдачу трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Работник вправе потребовать неполученный заработок за задержку книжки, но только с даты увольнения и до дня, в который ему организация направила уведомление (определение КС РФ от 3.04.13 № 616-Оапелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.14 № 33-6210/2014).

Окончательный расчет с работником

Шаг 10: работодатель обязан выдать увольняемому работнику зарплату.

Рассчитаться с работником надо не позднее дня увольнения (ст. 140 ТК РФ). Иначе сотрудник вправе обратиться в суд за взысканием задолженности по зарплате и неустойки. При этом работник должен доказать факт своего увольнения (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, личное заявление об увольнении). Работодатель в обоснование своей позиции может представить реестры к платежным поручениям, по которым сотруднику выплачивалась зарплата. Если из этих документов будет видно, что зарплату выплатили не полностью, суд удовлетворит требования работника (решение Первореченского районного суда Приморского края от 23.06.15 по делу № 2-819/2015).

Читайте на тему

Читайте в журнале «Юрист компании»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль