Опоздание сотрудника на работу: уволить нельзя оставить?

866
Некоторые сотрудники способны систематически опаздывать на работу, что не только является дисциплинарным нарушением само по себе, но негативно отражается на работе компании. Как правильно расстаться с таким работником?

Чтобы оформить увольнение по такому основанию, необходимо доказать, что опоздания сотрудника вредят компании, доказать сам факт опозданий и отсутствие уважительной причины, предоставить нарушителю возможность исправиться, и только если всё останется по-прежнему, прибегнуть к увольнению.

Влияние опозданий работника на функциональность комании

По закону любое наказание должно соответствовать тяжести совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Поэтому сначала обоснуйте, почему за опоздания работника нужно именно уволить, а не ограничиться выговором или замечанием. Для этого важно подтвердить, что его опоздания были критичны для компании. Проще всего это получится сделать в отношении тех работников, которые работают с посетителями. Если из-за опоздания сотрудника компания не смогла вовремя начать обслуживать клиентов, это вызвало претензии и жалобы с их стороны, то причины для сурового наказания работника есть, даже если он опоздал на 5–10 минут.

А вот если опоздание сотрудника было незначительным и никаких проблем у компании не возникло, то обосновать увольнение будет сложнее. Так, в одном деле суд посчитал несоразмерными претензии работодателя к работнице, которая опоздала к началу работы один раз и всего на 2 минуты (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 02.04.2012 по делу № 2707). В другом деле работница опоздала на 8 минут из-за расписания единственного рейсового автобуса. Суд тоже посчитал, что объявленный ей за это выговор был излишним.

Поэтому нужно смотреть, сколько конкретно работник отсутствовал на работе. Если он опоздал к началу работы на час или больше, то доказать, что с работником нужно именно расстаться, будет гораздо легче.

Дицсиплинарные меры за опоздание

Обычно увольнение за опоздание следует после затяжного конфликта с работником. Работодатель мог долгое время закрывать глаза на отдельные нарушения, но на каком-то этапе он теряет терпение и решает уволить сотрудника. Поскольку уволить работника можно только в случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, то нередко работодатель применяет следующую схему. Он поднимает статистику посещений за последний месяц и видит, что работник часто опаздывал на работу. В итоге он берет два последних случая, за первый объявляет выговор, а за второй увольняет.

Так делать категорически нельзя, и вот почему. Верховный суд РФ в свое время указал, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в том случае, если к работнику ранее применили дисциплинарное взыскание и на момент повторного проступка оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Это значит, что уже после того, как работодатель отчитал его за первый случай, работник должен еще раз опоздать. Это подтвердит, что воспитательные меры, к коим относится дисциплинарное взыскание, не дали результата. Таким образом, за все прошлые нарушения для целей увольнения работодатель может применить только один выговор или замечание. А в случае нового нарушения работника уже можно увольнять.

Возможна и такая ситуация. Работник опоздал и работодатель просит написать объяснительную. Работник берет два положенных ему на это по закону дня. Но на следующий день еще раз опаздывает. В этом случае уволить работника также не получится. Ведь за первый проступок работодатель еще не вынес ему взыскание, хоть и начал процедуру. Поэтому придется ждать очередного проступка.

Как не надо объявлять выговор

Вообще, суды не приветствуют, когда работодатель выносит работнику серию выговоров за короткий промежуток времени. Они считают, что работник еще не успел принять меры к исправлению (апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 по делу № 33-21385/2014). А еще это недвусмысленно дает понять, что компания целенаправленно искала способ расстаться с работником.

Объективность и соразмерность взыскания

Важно и то, какое финальное нарушение стало причиной для увольнения. Если работник один раз опоздал на 1,5 часа, а повторно на 2 минуты и за это его уволили, то объективностью здесь и не пахнет. Не забывайте, что работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). То есть проступок должен быть достоин увольнения. А по закону ранее допущенное нарушение позволяет применить к работнику взыскание в виде увольнения.

Часто работодатель комбинирует причины, по которым хочет расстаться с сотрудником. Например, предъявляет претензии не только за опоздания, но и за несданные отчеты, невыполненные планы и т. д. В этом случае доказать правомерность увольнения будет проще. Если же речь идет только об опозданиях, то лучше, чтобы у работника перед увольнением было несколько дисциплинарных взысканий. Так вы подтвердите, что, несмотря на все ваши воспитательные меры, работник все равно не исправился.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль