Изменение системы оплаты труда в кризис

904
Во время кризиса компаниям приходится прибегать к пересмотру системы оплаты труда, в частности, системы премирования. Однако подобные изменения нуждаются в обосновании.

Следует избегать действий, способных повлечь негативные последствия для компании.

Уменьшение зарплаты из-за уменьшения обязанностей

Так, если работодатель за два месяца предупредил работников о сокращении набора обязанностей и связанном с этим уменьшении зарплаты на 30%, высок риск, что суды встанут на сторону работников, которые будут не согласны с изменениями и из-за этого уволены. Если компания настроилась на такой вариант, готовьте убедительные доказательства своей правоты.

По закону работодатель может менять зарплату работнику в одностороннем порядке только по организационным или технологическим причинам (ст. 74 ТК РФ). Но чаще всего работодатель действует ввиду финансовых сложностей или из-за конфликта с работником. Доказать, что были объективные причины менять такое условие трудового договора, сложно. Поэтому, если вы по факту минимизируете свои издержки на персонал, то ваша позиция в суде будет неубедительной.

Что можно сделать: подготовьте документы, которые подтвердят, что у вас поменялась внутренняя структура компании, интенсивность труда сотрудников упала и т. д. Имейте в виду, что все это должно быть указано и в уведомлении работникам. Повторюсь: такие споры сложны, и работодатель в них часто проигрывает.

Еще один момент. По закону вы не можете менять трудовую функцию работника. Но очень часто суды считают, что уменьшение обязанностей говорит о том, что трудовая функция работника не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2015 № 33-22488/2015). Ведь трудовая функция — это наименование должности (ст. 57 ТК РФ), конкретные обязанности — это ее наполнение. Поэтому если вы сняли слишком много обязанностей, то суд посчитает, что изменилась и должность, а это в рамках ст. 74 ТК РФ недопустимо.

Изменение положения о премировании

Если в положение о премировании вносятся изменения, и вводится новая схема расчета премиальных, необходимо предупредить работников об этих изменениях и подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Это актуально для случаев, когда премия входит в систему оплаты труда. По закону в трудовом договоре нужно указывать условия премирования (ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно, в том числе, с помощью отсылки к локальному акту компании. Но даже в этом случае условие о премировании является частью трудового договора.

Премии делятся на два вида: те, которые выплачиваются за работу (ст. 129 ТК РФ), и те, что работодатель платит, когда хочет поощрить работника за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ).

Таким образом, большинство премий входит в состав заработной платы.

Несмотря на то, что премия по своей природе редко бывает гарантированной выплатой, порядок ее начисления является условием трудового договора. А значит, менять ее можно только с согласия работника, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. Поэтому нужно не только ознакомить работника с новым локальным актом, но и внести поправки в трудовой договор. Указать в нем реквизиты новой редакции положения о премировании.

Есть два варианта, как поступить:

  1. можно обсудить с работниками причины таких изменений и попросить подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам; по закону это можно сделать одним днем (ст. 72 ТК РФ);
  2. можно уведомить их об изменениях за 2 месяца в рамках ст. 74 ТК РФ; уведомление следует использовать, если вы понимаете, что работники добровольно на изменения не пойдут.

Изменение системы оплаты труда

Если в компании планируется изменить систему оплаты труда с окладной на окладно-премиальную, такие изменения нельзя считать изменением организационных условий труда и провести без согласия работников.

Изменение окладов должно быть связано со структурной реорганизацией, уменьшением и перераспределением обязанностей. Изменение системы оплаты труда затрагивает содержание трудового договора. Поэтому работодателю, чтобы в одностороннем порядке ввести ее в действие, придется прибегнуть к процедуре изменения условий трудового договора.

В то же время не все суды согласны с тем, что изменения размеров окладов можно обосновать организационными изменениями (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу № 33-4488/2014). 

Суды очень ограниченно рассматривают причины, по которым такое можно сделать. То есть должна быть какая-то реструктуризация производства, уменьшение, перераспределение обязанностей и т. д.

Поэтому здесь очень важна hr-составляющая. Предупредите работников за 2 месяца и объясните, что они не потеряют в деньгах, если будут эффективно трудиться. Если работники добровольно подпишут соглашения, то проблем не будет (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2015 по делу № 33-9942/2015).

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль