Повторный проступок и перевод на новую должность

143
Работодатель вправе уволить работника за повторный проступок, даже если первые взыскание работник получил на предыдущей должности. В данном случае перевод не снимает с работника первое взыскание.

Несчастный случай на производстве

Работодатель объявил работнику выговор за то, что тот не выполнил трудовые обязанности. Через месяц работника перевели на другую должность, а еще через полгода он нарушил требования охраны труда. В результате произошел несчастный случай с тяжкими последствиями. Комиссия по расследованию несчастного случая установила вину работника в случившемся. Поскольку у работника ранее уже был выговор, работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (повторный проступок).

Повторное взыскание получено на новой должности

Работник с увольнением не согласился и обжаловал его в судебном порядке. Он просил учесть, что первое взыскание получил в период работы по другой должности. Поэтому нельзя считать, что нарушение охраны труда стало повторным проступком. Суд отклонил довод работника. Он указал, что закон не устанавливает правила, согласно которому уволить можно только за повторное нарушение по одной должности. Главное, чтобы работник совершил оба нарушения в период работы в одной компании. С такой аргументацией суд отказал работнику в иске. Работник пытался обжаловать это решение, но вышестоящий суд оставил его в силе (апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу № 33-199/2016):

«Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в полном объеме, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о правомерном привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку факт неисполнения им должностных обязанностей нашел подтверждение в суде надлежащими письменными доказательствами. Учитывая, что ранее к истцу были применены дисциплинарные взыскания и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, они не сняты и не погашены, ответчик имел предусмотренные законом основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчиком соблюдены срок и порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, учитывая специфику профессии, где работает истец, а также тяжесть наступивших последствий.

Разрешая спор, суд правильно и в полном объеме определил юридически значимые обстоятельства, правильно применил закон к спорным правоотношениям, Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными в судебном заседании доказательствами, которым в решении дана верная правовая оценка.

Довод апелляционной жалобы о том, что увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей не могло быть произведено, поскольку предшествующие наказания имели место в период исполнения истцом обязанностей по другой должности, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права. Значение в данном случае имеет то, что работник неоднократно в течение года имел нарушения трудовых обязанностей, независимо от того, какую должность он занимал на данном предприятии».

Редакция «ТС» обращает внимание, что 7 лет назад Верховный суд РФ рассматривал спор со схожими обстоятельствами (определение от 29.10.2009 № 5-В09-110). В результате рассмотрения дела Верховный суд РФ отметил следующее:

«… истица просила <…> о признании приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания <…> и приказа об увольнении <…> незаконными, <…> взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда… В надзорной жалобе ОАО «Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации» ставится вопрос об отмене в порядке надзора решения <…> суда и <…> и определения судебной коллегии по гражданским делам <…> Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для удовлетворения надзорной жалобы».

Отличия в обстоятельствах увольнения

Отличие в том, что работницу уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушения, которые она совершила в период работы по предыдущей должности. Верховный суд согласился с выводом нижестоящих судов, что увольнение было незаконным. Он указал, что если работник совершает проступок, а затем переходит на новую должность, то работодатель теряет право уволить его.

В нашем случае работник совершил повторный проступок в период работы по новой должности. Поэтому указанные выводы Верховного суда РФ применять нельзя. Они касаются иной ситуации.

По материалам рубрики «Свежие судебные решения», № 5, 2016 г.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль