Практические аспекты применения профстандартов

504
Введение профстандартов порождает у работодателей разумный вопрос, что именно следует делать компании в свете изменений.

Также см. о профстандартах

В первую очередь, следует уделить внимание определению нормативной базы, которая имеет отношение к деятельности конкретной организации. Взаимоотношения работника и работодателя в любой организации подчиняются нормам ТК РФ, также существует правовое регулирование деятельности организаций в той или иной отрасли. Кроме того, существует немало узкоспециальных подзаконных актов. Среди всех этих норм следует выделить те, в которых могут быть оговорены требования к квалификации специалистов, чьи должности необходимы данной организации. Затем потребуется определить, разработаны ли профстандарты по актуальным для организации направлениям деятельности и специальностям, и уже на основании итогов этой аналитической работы или применять профстандарты, если это для организации обязательно, или не так жёстко придерживаться их, если прямого требования закона нет.

Как применять профстанарты к персоналу

Как применять профстандарты к новым сотрудникам, только устраивающимся на работу, вопросов не вызывает: нужно исходить из требований профстандарта и до утверждения кандидата на должность определить, удовлетворяет ли квалификация кандидата требованиям соответствующего профстандарта. Однако многие задаются вопросом, что следует предпринимать по отношению к сотрудникам, уже присутствовавшим в штате до введения профстандартов. Безусловно, обязательность применения профстандартов не подразумевает радикальной меры – увольнения – из-за того, что квалификация прежних сотрудники в чём-то не совпадает с установками профстандарта. Более того, в ТК РФ нет подобных оснований для увольнения.

Квалификация сотрудников не соответствует профстандартам

Что делать работодателю, если квалификация части его сотрудников не соответствует обязательному профстандарту?

Работодатель может направить сотрудников на повышение квалификации, на дополнительное обучение или специальные курсы профподготовки. Это затратно, но вполне возможно, если финансовое состояние организации позволяет вкладываться в развитие персонала. Для укрепления гарантий со стороны сотрудника можно заключить ученический договор, где будут оговорены как отдельные обязанности сотрудника после прохождения обучения, в том числе отработать в организации тот или иной срок, так и предусмотренные законом способы возврата средств, затраченных на обучение этого сотрудника. В случае досрочного увольнения по неуважительным причинам сотрудник будет обязан компенсировать стоимость обучения пропорционально неотработанному времени.

В ч. 4  ст. 196 ТК РФ сказано, что в оговоренных в законодательстве случаях работодатель обязан проводить обучение сотрудников или давать им дополнительное профессиональное образование, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Следовательно, у работодателя в такой ситуации может возникнуть необходимость провести переподготовку кадров в соответствие с профстандартом. Против применения положений ст. 196 ТК есть лишь одно возражение: в соответствующем положении ТК говорится, что работодатель проводит обучение, но на практике работодатели не проводят обучение сами, а обеспечивают проведение обучения, например привлекают сторонние организации, заключают договоры, компенсируют стоимость обучения, если работники самостоятельно находят подходящие учебные программы. Самостоятельное проведение обучения нередко требует соответствующей лицензии. Как именно соотносятся положения ст. 196 ТК и введение обязательных к применению профстандартов, вопрос открытый.

Работодатель может пойти другим путём и провести переаттестацию, итоги которой могут подтвердить, что, даже не имея формальных подтверждений получения необходимой квалификации, работник успешно выполняет соответствующие должности обязанности и совершенно профпригоден.

Переименование должностей

Возникает смежный вопрос: имеет ли смысл запрашивать согласие работника на переименование должности, когда должности в компании переименовываются сообразно новым профстандартам. Есть мнение, что поскольку это переименование должности не является переводом на другую работу, согласие работника не требуется. Однако есть и другое мнение, что такой подход не вполне соответствует закону, в ТК не наблюдается подтверждающих этот подход установок. Перевод же невозможен без изменения трудовой функции, трудовая функция определяется как должность в соответствии со штатным расписанием, следовательно, любое изменение наименования должности формально может считаться переводом. Что, безусловно, требует согласия работника.

По материалам видеолекции

Профстандарты. Для кого они станут обязательными этим летом

Читайте на тему

В журнале «Юрист компании»

В журнале «Корпоративный юрист»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль