Ошибки работодателя при увольнении работников

1772
Если встает вопрос об увольнении работника, работодателю нужно относиться внимательно не только к соблюдению процедуры увольнения, но и к сопутствующим обстоятельствам.

См. также Запись разговора с работодателем как доказательство вынужденного увольнения

Многие работодатели формально подходят к увольнению по собственному желанию. Они забывают, что когда суды рассматривают споры, то учитывают поведение работника во время увольнения, а также обстоятельства дела, в том числе вероятно конфликтного увольнения работника. Это же нужно делать работодателям. Рассмотрим три примера из практики.

Увольнение под давлением

Уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, только если он добровольно подал заявление. Работнику, который считает, что его вынудили уволиться, предстоит это доказать (подп. «а» п. 22 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Некоторым это удается.

Так, в споре об одном увольнении суд обратил внимание на жизненные обстоятельства работника:

  • работник поступил в вуз, чтобы продолжить обучение по профильной специальности;
  • на его иждивении жена и дети;
  • он написал заявление в период болезни;
  • работодатель составил акт об отсутствии в течение 2 дней; они пришлись на выходные и работник не мог открыть больничный.

Суд принял эти обстоятельства как доказательство давления на работника и восстановил его на работе (определение ВС Республики Калмыкия от 10.07.2012 № 33-435/2012).

Некорректное оформление заявления об уходе

К заявлению работника нельзя относиться формально. Если оно составлено не по форме, или в нем есть недостатки, попросите работника переписать его, дополнить или уточнить информацию.

Так, работники направили работодателю телеграммы, в которых просили их уволить. Работодатель отказался это сделать из-за того, что сотрудник почты не заверил подписи работников. При таких условиях идентифицировать отправителя было невозможно.

Но работники выиграли суд, так как их поведение свидетельствовало о намерении уволиться:

  • они направили телеграммы работодателю;
  • их представители явились в день предполагаемого увольнения за документами;
  • работники обжаловали бездействие работодателя в ГИТ;
  • они направили повторную телеграмму об увольнении;
  • работники перестали выходить на работу.

При таких обстоятельствах работодатель неправомерно уклонялся от расторжения трудового договора (определение ВС РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155).

Заявление по электронной почте

Игнорировать заявление, которое работник прислал по электронной почте, нельзя. Особенно если он трудится удаленно, и ему сложно своевременно передать оригинал.

Так, дело из-за электронного заявления завершилось в пользу работницы.

Работница направила заявление об увольнении по электронной почте. Потом с курьером передала работодателю оригинал документа. Работница отсчитала 2 недели с момента отправки электронного заявления и перестала выходить на работу. Работодатель вел отсчет 2-недельного срока со дня получения бумажного варианта заявления. И неявку работницы он расценил как прогул.

Суд встал на сторону работницы, поскольку:

  • она позвонила работодателю и сообщила о желании уволиться;
  • свидетели слышали этот разговор и подтвердили получение электронной копии заявления;
  • работница направила оригинал заявления курьером.

Тот факт, что на момент ее невыхода на работу работодатель не получил оригинал заявления, не имеет значения. Поведение работницы и обстоятельства увольнения свидетельствовали о желании расторгнуть трудовой договор. Подать заявление лично она не могла из-за удаленности рабочего места (определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-6776).

Как видим, недостаточно получить от работника заявление об увольнении и издать на его основании приказ. Необходимо учесть дополнительные факторы, прежде всего поведение работника и обстоятельства увольнения. Например, работник возражал против увольнения при получении трудовой книжки или при свидетелях настаивал на расторжении трудового договора. В каждом случае старайтесь найти компромиссное решение, которое устроит обе стороны. Это минимизирует риск судебного спора.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль