Спор о срочном трудовом договоре с беременной работницей

284
По окончании срочного трудового договора беременная работница была уволена, однако потребовала восстановления. Суд принял сторону работницы.

На момент увольнения работница была беременна. Работодатель отказался восстановить ее и продлить срочный трудовой договор на время беременности. Работница обратилась в суд. 

Закон запрещает работодателям увольнять беременных работниц по своей инициативе (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), это незаконное увольнение беременной. Причем работница сможет восстановиться на работе, даже если до увольнения не сообщит работодателю о своей беременности (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). Злоупотреблением правом со стороны работницы это считаться не будет.

См. также Беременную уволили «по собственному», но суд отменил увольнение

Срочный трудовой договор

Формально данное правило нельзя применить к ситуациям, когда работницу увольняют в связи с истечением срока трудового договора. Данное основание увольнения с инициативой работодателя не связано. А пункт 25 Постановления № 1 как раз говорит об увольнении, которое инициирует работодатель. Тем не менее, некоторые суды применяют эту гарантию и к случаям увольнения работниц в связи с истечением срока трудового договора. Они обращают внимание на п. 27 Постановления № 1. В нем указано, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Это значит, что работодатель должен восстановить работницу и продлить договор.

Подобный трудовой спор произошел между Иркутским государственным университетом и преподавательницей китайского языка. Работница трудилась в университете по срочному трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 59, ч. 2 ст. 332 ТК РФ). За три дня до истечения срока договора работодатель вручил работнице уведомление о том, что ее уволят по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). При этом работница устно сообщила работодателю, что беременна. Она напомнила, что в таких случаях договор продлевают до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Несмотря на это, работодатель все же уволил ее.

В день увольнения работница получила в женской консультации справку о беременности. Затем она передала эту справку работодателю вместе с заявлением, в котором просила восстановить ее на работе и продлить договор. Поскольку работодатель ответил отказом, работница обратилась в суд. Она требовала признать ее увольнение незаконным и восстановить в должности преподавателя.

Работница устно известила о беременности

В суде работница пояснила, что узнала о беременности буквально за несколько дней до предстоящего увольнения. Поскольку у нее было много работы, она не смогла отпроситься, чтобы посетить врача. Поэтому и не получила справку о беременности в женской консультации до увольнения. Но устно она сообщила работодателю о беременности. Работница полагала, что договор с ней продлят, а справку она принесет позже.

Увольнение стало для нее полной неожиданностью. Она сразу получила в женской консультации справку о беременности и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе и продлить договор. К сожалению, работодатель отказал.

Работница просила суд учесть, что передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора своевременно. Трудовой кодекс РФ закрепляет правило исчисления сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей. Такие сроки начинают течь на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Поэтому работница имела право передать документы работодателю вплоть до 24.00 дня увольнения. Это говорит о том, что работодатель незаконно отказался восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.

Также работница настаивала, что Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям увольнять беременных работниц (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Поскольку забеременела она до увольнения, то работодатель в любом случае не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор.

С учетом приведенных аргументов работница просила суд восстановить ее в должности преподавателя.

Заявление о продлении трудового договора

Представитель работодателя в суде пояснил, что работница нарушила требования ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Она передала справку и заявление только лишь после своего увольнения. Хотя ничто не мешало ей подать заявление за несколько дней до увольнения, если из-за загруженности она не могла посетить женскую консультацию и получить справку.

В такой ситуации работодатель мог бы пойти ей навстречу и продлить договор. А работница бы передала справку чуть позже. Но так как работница передала документы после увольнения, у работодателя не было оснований, чтобы восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.

Юрист настаивал, что в данном случае положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ применять нельзя. Дело в том, что после того как работница ознакомилась с приказом об увольнении и получила трудовую книжку, трудовые отношения между сторонами прекратились. Поэтому работница могла передать работодателю заявление и справку только до этого момента. Что касается требований ч. 2 ст. 14 ТК РФ, то она применяется, например, для исчисления сроков на обращения в суд по трудовым спорам об увольнении. Такие сроки, действительно, исчисляются со дня, следующего за днем увольнения.

В заключение юрист заявил, что работница устно не сообщала работодателю о беременности. По крайней мере она не представила этому никаких доказательств. Поэтому нельзя учитывать ее довод, что работодатель знал о ее беременности. С учетом приведенных аргументов юрист просил суд отказать работнице в иске.

Беременную работницу придется восстановить

В этом споре суд поддержал работницу. Он отметил, что хоть срок договора действительно истек, но работодатель не учел положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Данная норма обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания беременности. При этом работница должна передать работодателю письменное заявление о продлении договора и справку от врача, подтверждающую беременность.

Суд указал, что если работница узнала о беременности после увольнения, она все равно вправе передать работодателю документы. Если беременность наступила до увольнения работницы, то работодатель обязан восстановить ее в должности и продлить договор. Такой порядок действий согласуется с позицией Верховного суда РФ, изложенной в п. 27 Постановления № 1. Высшая судебная инстанция указала, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Поэтому тот факт, что на момент увольнения работодатель не знал о беременности работницы, правового значения не имеет. Из решения районного суда:

«Отсутствие своевременно поданного письменного заявления Б. о продлении срока трудового договора, по мнению суда, не свидетельствует о законности прекращения с ней трудового договора <…>. Гарантия, предусмотренная ст. 261 ТК РФ, предоставляется женщине именно в связи с самим фактом беременности <...> и не должна ставиться в зависимость от того, успела ли беременная женщина написать такое заявление».

В итоге суд удовлетворил требования работницы и признал ее увольнение незаконным. Работодатель попытался обжаловать это решение, но коллегия судей оставила его в силе (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 08.12.2015 по делу № 2-4884/2015, апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2016 по делу № 33-1497/2016).

Нужно сказать, что судебная практика по подобным спорам неоднозначна. Например, в похожей ситуации Хабаровский краевой суд пришел к аналогичным выводам и восстановил работницу в должности. В этом деле работница также до увольнения устно сообщила работодателю о своей беременности. И работодатель в суде это подтвердил. Данный факт сыграл в пользу работницы. В остальном обстоятельства этого дела не отличаются от рассмотренного нами (апелляционное определение от 12.12.2014 по делу № 33-7968/2014).

Впрочем, в другом похожем деле Саратовский областной суд отказал работнице в иске. Он указал, что работница до увольнения не передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора. Суд посчитал, что в таком случае работодатель не обязан восстанавливать работницу (апелляционное определение от 09.07.2015 по делу № 33-4048).

С учетом неоднозначной судебной практики работодателю придется самому решать, как поступить в подобной ситуации. Но, чтобы наверняка избежать судебных тяжб, лучше восстановить работницу и продлить договор.

Опубликовано в № 4, 2016 г.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль