Европейский суд по правам человека о чтении рабочей переписки

932
Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ указывают, что нижестоящие суды обязаны учитывать правовые позиции Европейского суда по правам человека. В том числе это касается возможности работодателя проверять служебную переписку сотрудников.

Согласно постановлению КС РФ судам нужно учитывать позиции ЕСПЧ (постановление КС РФ от 05.02.2007 № 2-П). Также ВС РФ указал, что правовые позиции ЕСПЧ в отношении России являются обязательными для судов. Кроме того, суды должны учитывать и позиции ЕСПЧ в постановлениях, которые приняты в отношении других государств в сходных обстоятельствах (п. 2 постановления Пленума от 27.06.2013 № 21).

В начале 2016 г. в мировых СМИ развернулась масштабная дискуссия о тотальном контроле работодателя за перепиской сотрудников в рабочее время. Причиной дискуссии стал факт признания ЕСЧП правомерным проверку работодателем электронной почты и различных мессенджеров сотрудников. 

Соцсети на работе

Суть спора, который дошел до ЕСПЧ, заключалась в праве работодателя просматривать рабочую переписку работников. В данном деле ЕСПЧ признал правомерным и такую форму контроля за выполнением работниками профессиональных задач (постановление ЕСПЧ от 12.01.2016 по делу «Bărbulescu v. Romania» (жалоба № 61496/08). Спустя несколько дней после выхода постановления ЕСПЧ член Общественной палаты России Владимир Слепак со ссылкой на это дело даже предложил законодательно запретить общение в соцсетях в рабочее время. Правда, Минтруд это предложение не поддержал.

Причин для такой кардинальной трактовки постановления ЕСПЧ нет. Если посмотреть иные позиции Европейского суда по аналогичной проблематике, то можно понять, что Суд поддерживает принцип неприкосновенности частной жизни и на работе. Но при этом есть ряд юридически значимых обстоятельств, доказанность которых позволяет работодателю, с определенными оговорками, вмешиваться в частную жизнь работника. В том числе просматривать его рабочую переписку. Когда такие действия работодателя будут законными?

Суть конфликта между Барбулеску и его работодателем заключалась в следующем. Работник 3 года трудился в компании специалистом по продажам. По просьбе работодателя он создал учетную запись в Yahoo Messenger, чтобы отвечать на запросы клиентов. 13 июля 2007 года работодатель объявил работнику, что тот пользуется ресурсами компании не для работы, а в личных целях. Правила компании это строго-настрого запрещали. Работник настаивал, что он использовал Yahoo Messenger только в служебных целях. Тогда работодатель продемонстрировал ему расшифровку его сообщений в рабочем аккаунте Yahoo Messenger. Среди них была переписка по личным вопросам с братом и невестой. 1 августа 2007 года работодатель уволил работника за нарушение правил внутреннего распорядка компании, согласно которым работникам запрещалось использовать компьютеры, ксероксы, телефоны, телекс и факс-аппараты для личных целей.

Работник обжаловал увольнение в национальных судах и, не добившись положительного результата, обратился в Европейский суд по правам человека. Он утверждал, что его сообщения в Yahoo Messenger носили частный характер, а, следовательно, в результате предпринятого контроля работодатель нарушил его право на уважение частной жизни. ЕСПЧ вынес постановление не в пользу работника. Нарушений его прав Суд не нашел. Именно это и стало причиной, по которой позицию ЕСПЧ расценили как «зеленый свет» для остальных работодателей по тотальному контролю за работниками.

Что позволяет читать служебную переписку работников

Нужно сказать, что в своей практике ЕСПЧ часто использует своеобразные тесты — последовательность вопросов, ответы на которые позволяют определить, нарушены ли те или иные положения Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. В свою очередь, «развилки», возникающие из-за разных ответов на одни и те же вопросы в, казалось бы, сходных делах, позволяют отграничивать смежные ситуации друг от друга.

Такого рода тест существует и для определения нарушения права на уважение частной жизни, которое закреплено в ст. 8 Конвенции. Его можно представить в виде четырех вопросов:

  • мог ли человек рассчитывать на неприкосновенность частной жизни в отношении именно той сферы, в которую производилось вмешательство;
  • преследовало ли такое вмешательство законную цель;
  • не были ли при этом нарушены формальные правила;
  • был ли соблюден баланс интересов.

Ответы на эти вопросы позволяют понять логику ЕСПЧ в данном деле.

Локальный акт о чтении переписки

По общему правилу работник вправе рассчитывать на неприкосновенность частной жизни в типичных рабочих ситуациях. Это называется презумпцией ожидания неприкосновенности частной жизни. Однако данная презумпция, по-видимому, может быть опровергнута. Для этого работодатель, помимо прочего, должен установить специальное внутрикорпоративное регулирование или политику конфиденциальности.

Так, в § 38 постановления по делу «Bărbulescu v. Romania» Европейский суд обратил внимание (хотя прямо и не констатировал опровержение указанной выше презумпции), что работодатель установил внутренние правила, которые запрещали сотрудникам использовать компьютеры и ресурсы компании в личных целях.

При этом важно не только существование такого запрета, но и то, что работника своевременно предупредили об этом, ознакомили с соответствующим локальным актом.

Например, в вынесенном в пользу работника постановлении по делу «Halford v. the United Kingdom» ЕСПЧ сослался, в том числе, на то, что не было доказательств какого-либо предупреждения работницы о возможном контроле за ее телефонными звонками (§ 45). Подобные обстоятельства Суд исследовал и по делу «Bărbulescu v. Romania» (§ 43). Он установил, что хотя работодатель и ссылался на уведомление г-на Барбулеску о том, что его аккаунт в Yahoo Messenger могут проверять, но доказательств того, что работника ознакомили с документом, не представил. Работник же, в свою очередь, отрицал, что был в курсе этого. И хоть данное обстоятельство не повлияло на итоговое мнение ЕСПЧ, тем не менее об этом не стоит забывать. Лучше заранее прописать политику конфиденциальности и ознакомить с ней работников, чем в последующем сталкиваться со спорами вроде дела Барбулеску

На возможность чтения служебной переписки влияет законодательство страны

Требование осуществлять вмешательство в частную жизнь «в соответствии с законом» означает, прежде всего, наличие соответствующего законодательного регулирования. Если основания и процедура вмешательства не регламентированы, следовательно, оно граничит с произволом, что недопустимо. Для ЕСПЧ это считается настолько серьезным фактором, что он не считает необходимым углубляться в дальнейшие тонкости дела, если установит отсутствие нормативной базы для вмешательства.

Например, в постановлении по делу «Copland v. the United Kingdom» (§ 47–49) Суд указал, что поскольку на момент сбора сведений о звонках работницы с телефона колледжа не было никаких правил, которые регулировали эти вопросы, то работодатель осуществлял контроль за работником с нарушением п. 2 ст. 8 Конвенции. В результате ЕСПЧ констатировал нарушение права на уважение частной жизни.

В деле «Bărbulescu v. Romania», напротив, Суд применил положения ст. 40(1)(d) Трудового кодекса Румынии, согласно которым работодатель вправе отслеживать выполнение работниками своих профессиональных задач.

Контроль за работниками по ТК РФ

Отметим, что в самой общей форме право на контроль работодателя за работниками закреплено и в Трудовом кодексе РФ. Это следует, например, из ч. 1 ст. 15, где сказано, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем последнего. Аналогичная формулировка есть в ст. 56, где раскрывается, что такое трудовой договор. Упоминается контроль за количеством и качеством выполняемой работы в п. 1 ст. 86 ТК РФ. Кроме того, в ст. 209 ТК РФ сказано, что рабочее место — это место, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретизация же форм такого контроля, оснований и прочего — это компетенция работодателя при локальном нормотворчестве.

Важно подчеркнуть, что работодателю недостаточно закрепить на локальном уровне правило о возможности читать служебную переписку работников и прослушивать телефоны. Все это должно преследовать законную цель и не противоречить Конвенции, а также национальному законодательству. При этом положения законов и локальных актов должны быть четкими и понятными. Тогда представители работодателя будут действовать не произвольно, а только для достижения сформулированных целей, и не нарушат права работников. Такими целями могут быть, например, контроль за эффективностью рабочих процессов и за сохранностью имущества.

Разумные рамки контроля за работниками

Даже если есть недвусмысленное законодательство или принятый в соответствии с ним четкий и понятный локальный акт, с которым работник ознакомлен, этого недостаточно, чтобы вмешиваться в частную жизнь. Важно также соблюсти баланс интересов. Например, хотя телефонные звонки и электронные письма подпадают под понятие «частная жизнь», в определенных ситуациях вмешиваться в эту сферу допустимо для достижения законных целей.

Баланс интересов по методике ЕСПЧ можно проиллюстрировать на примере дела «Köpke v. Germany». Суть дела в том, что в магазине, где заявительница работала кассиром, по итогам нескольких проверок работодатель выявил недостачу. Поскольку похитителя вычислить не удалось, работодатель решил организовать скрытую видеосъемку работы кассиров. Она показала, что хищение совершала именно кассир Köpke. Ее уволили, и все национальные суды встали на сторону работодателя. ЕСПЧ также не поддержал работницу. Мотивировка Суда была следующей:

  • видеонаблюдение на рабочем месте заявителя организовали только после того, как обнаружили недостачу в отделе напитков, в котором она работала, с целью проверки обоснованного подозрения в совершении кражи;
  • видеонаблюдение велось всего 2 недели, в зону обзора камеры входила только касса, кассир и место в непосредственной близости к кассе, а доступ к полученным видеоматериалам имели только сотрудники работодателя и нанятые им работники детективного агентства;
  • видеозапись использовали только для увольнения работницы; у работодателя не было никаких других более эффективных средств защиты его имущественных прав. 

В итоге Европейский суд констатировал, что баланс между правом работницы на уважение частной жизни и интересом работодателя по защите его имущественных прав не нарушен.

Баланс интересов работника и работодателя

Именно оценка соблюдения баланса интересов и сыграла ключевую роль в деле «Bărbulescu v. Romania». Европейский суд констатировал следующее:

  • аккаунт в Yahoo Messenger работник создал по заданию работодателя и он предназначался исключительно для выполнения работы, которую работодатель был вправе контролировать;
  • в ходе мониторинга исследовалось только содержание рабочего мессенджера, а не другие данные и документы, которые хранились на офисном компьютере Барбулеску;
  • то, что у работодателя не возникло ущерба, не является обязательным фактором, который позволяет работодателю отслеживать выполнение работниками своей профессиональной деятельности.

Хотя сообщения в Yahoo Messenger и подпадают под понятие «частная жизнь» и в ходе рассмотрения дела презумпция ожидания ее неприкосновенности не была опровергнута, Суд все равно встал на сторону работодателя. В его пользу сыграли предусмотренное законом право работодателя на контроль за выполнением работником своих профессиональных задач, наличие локального запрета на использование ресурсов компании в личных целях и соблюдение баланса интересов. С учетом указанных обстоятельств ЕСЧП пришел к выводу об отсутствии в данном деле нарушения права на уважение частной жизни. Вместе с тем для общего вывода о карт-бланше работодателям на мониторинг электронной почты и мессенджеров работников в рабочее время оснований в постановлении Европейского суда не содержится.

Опубликовано в № 4, 2016 г.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль