Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

577
Если работник допустил нарушение, позволяющее привлечь его к дисциплинарной ответственности, работодатель должен успеть издать приказ об этом в течение месяца.

См. также Увольнение недобросовестного работника

Если работник совершил дисциплинарный проступок, предварительно следует собрать доказательства этого. Когда материалы о вине работника в проступке собраны, можно начинать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. На первый взгляд, она проста, но не все работодатели справляются с ней безошибочно. Особого внимания требуют следующие нюансы.

Соблюдение сроков привлечения к ответственности

Важный момент процедуры наложения дисциплинарного взыскания — срок его применения. Когда работники оспаривают наказание, они активно ссылаются на его несоблюдение. Поэтому работодателю важно издать приказ в течение полугода со дня совершения проступка и месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).

Месячный срок на издание приказа считают со дня, когда руководитель работника узнал о проступке. При этом не важно, вправе начальник применять дисциплинарное взыскание или нет (подп. «б» п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Например, в одном деле бухгалтер неправильно рассчитал пособие и указал эти данные в больничном листе. Отсчет месячного срока для взыскания суд начал со дня подписания листка нетрудоспособности главным бухгалтером. Довод работодателя о неочевидности ошибки в момент подписания документа результата не принес (апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 № 33-2164). В другом споре сотрудник сам сообщал по телефону руководителю об опозданиях и, по мнению суда, отсчитывать месяц нужно было с этого момента (апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2015 по делу № 33-13777/15).

Поэтому так важна незамедлительная реакция руководителя на сообщение о проступках работника. Информацию нужно как можно быстрее довести до сведения отдела кадров или HR-службы, чтобы они успели проверить факты и запросить у работника объяснение. Правило о своевременном доведении сведений стоит закрепить в должностных инструкциях руководителей любого ранга. Это повысит их ответственность.

Не исключено, что в случае спора работодателю понадобится доказывать, кто являлся руководителем работника. Как правило, вопросы подчинения решают в должностной инструкции или положении о структурном подразделении. Если они есть, то работодатель получает дополнительную возможность подтвердить соблюдение сроков из ст. 193 ТК РФ (апелляционные определения Курского областного суда от 09.06.2015 по делу № 33-1496-2015, Забайкальского краевого суда от 14.04.2015 по делу № 33-1334/2015). Если документов нет, то руководителя определяют по фактическому подчинению на основании показаний работника, его коллег и других работников компании.

Взыскание будет своевременным, даже если работник в течение месяца заболеет или уйдет в отпуск (ежегодный, учебный, за свой счет). В таких случаях конечный срок сдвигают на дни отсутствия сотрудника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, подп. «г» п. 34 Постановления № 2).

При этом важно не пропустить окончание 6 месяцев со дня совершения проступка, так как в этот срок не включается только время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Некоторые работники, зная об этом, внезапно уходят в отпуск по уходу за ребенком (папа вместо мамы) или выходят «на диплом». Если работник представит необходимые для оформления учебного или детского отпуска документы, то задерживать его нельзя. Скорее всего, полугодичный срок будет пропущен, а значит, после выхода на работу наказание станет невозможным.

Впрочем, если работодатель успеет получить объяснение у работника до отпуска, то издать приказ о замечании или выговоре можно уже в период его отсутствия. С приказом он ознакомится позже, вернувшись из отпуска.

Запрос объяснения работника

Перед изданием приказа о наложении взыскания у работника нужно запросить объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Как указывалось, оформление больничного или обязательного для работодателя отпуска за свой счет (ст. 128 ТК РФ) не приведет к пропуску срока применения взыскания; запрос делают сразу после выхода сотрудника на работу. Хотя в законе нет требования о письменной форме запроса, лучше составить его на бумаге. Доказывать выполнение этой нормы придется работодателю. Если работник откажется его получать, то зачитайте запрос ему вслух и составьте акт, указав причину запроса, дату и время, когда его пытались вручить (определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 4г/8-3269).

Теперь остается подождать 2 рабочих дня и получить от работника объяснение или составить акт о его непредставлении. Торопиться с таким актом и издавать приказ до истечения 2 дней нельзя, так как у работника появится шанс оспорить его. Это правило действует даже тогда, когда сотрудник в момент вручения запроса заявляет, что он не собирается ничего писать, так как в последний момент он может передумать. В подобных ситуациях работодатели проигрывают даже с доказательствами вины работника в нарушении трудовой дисциплины или должностных обязанностей. Указанные выводы подтверждает судебная практика (апелляционные определения Свердловского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-5852/2015Алтайского краевого суда от 14.07.2015 по делу № 33-6507/15Самарского областного суда от 26.08.2015 по делу № 33-9095/2015ВС Республики Башкортостан от 10.09.2015 по делу № 33-15594/15).

Приказ о дисциплинарном взыскании

В приказе о дисциплинарном проступке нельзя ограничиться общими формулировками типа «Объявить Иванову В.И. выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Это заведомо проигрышные выражения — любую неопределенность суды трактуют в пользу работника. Поэтому в приказе нужно отразить:

  • дату совершения проступка (требуется для контроля за сроками применения взыскания);
  • должностные обязанности, которые не выполнил работник (перечислить конкретные пункты должностной инструкции, локальных актов, где они прописаны). Цель — показать, в чем выразилось ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • обстоятельства дела со ссылками на материалы расследования, которые подтверждают вину работника. Это докажет правильную квалификацию действий сотрудника и обоснует решение работодателя.

Без этих условий выиграть спор будет проблематично (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу № 33-1851/2015, Красноярского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-7188от 14.07.2014 по делу № 33-6614, Б-13ВС Республики Дагестан от 13.07.2015 по делу № 33-3009/2015ВС Республики Бурятия от 10.08.2015 по делу № 33-3111Кемеровского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33-9290).

И точно не стоит упоминать в приказе понятия, которых нет ни в трудовом договоре работника, ни в его должностной инструкции, ни в специальном положении. Так, в одном деле сотрудника наказали за выявление фактов «фрода», но объяснить, что это такое, работодатель не смог даже в судебном заседании (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 28.04.2015 по делу № 33-4454/2015).

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль