Спор об отказе работать в новых условиях

439
Компания перевела подразделение в другой регион и уволила работников, отказавшихся от переезда. Одна из работниц обратилась с иском о скрытом сокращении штата.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ компания уволила работников, которые отказались переезжать в другой регион вместе с переводимым туда подразделением. Одна из работниц обратилась в суд: по её мнению, работодатель таким образом провел скрытое сокращение штата и сэкономил. Мнением о процессе поделился руководитель трудовой практики компании, Андрей Петров.

Реорганизация и перевод подразделения

Работница устроилась на работу в компанию «ВымпелКом» в мае 2014 года. Она руководила группой оперативного обслуживания клиентов. Ее обязанностями были координация и контроль технической поддержки абонентов, которой занимались сотрудники этой группы.

Работа осуществлялась по телефону, и фактически ее можно было выполнять из любого региона страны. При этом в других городах на территории РФ у компании были аналогичные центры поддержки клиентов, где трудились сотрудники со схожим функционалом.

«В 2014 году руководство задумало масштабную реорганизацию, было решено укрупнить центры поддержки клиентов и объединить всех работников этого профиля в рамках нескольких крупных подразделений, расположенных в европейской части России», — рассказывает Андрей Петров, руководитель трудовой практики компании.

У этого решения был ряд преимуществ по сравнению с предыдущей организационной схемой. Во-первых, укрупненными центрами поддержки клиентов гораздо удобнее управлять, так как все сотрудники территориально находятся в одном месте — в европейской части России, в едином часовом диапазоне. Во-вторых, такая схема экономически более выгодна, поскольку позволяла оптимизировать рабочее пространство.

В июне 2014 года компания приступила к реорганизации. 9 июля 2014 года работнице вручили уведомление об изменении условий трудового договора. Место работы сотрудницы с г. Владивостока работодатель поменял на г. Тверь.

«Слухи по поводу изменения места работы среди работников компании уже ходили, и, конечно, работница была в курсе планируемых изменений. По личным причинам она не согласилась на изменение определенных сторонами условий трудового договора, но при этом решила, что компания не может ее уволить таким образом», — уточняет Андрей Петров.

Тем не менее, работодатель выдержал отведенные законом 2 месяца и после отказа сотрудницы от вакансий, которые были в данной местности, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в изменившихся условиях). За этим последовал иск работницы, и в ноябре 2014 года стороны встретились в суде.

Работодатель нарушил процедуру реорганизации

Работница утверждала, что при ее увольнении работодатель не указал, какие конкретно причины не позволили сохранить прежние условия работы. На ее просьбу предоставить копию приказа о реорганизации работодатель ответил отказом. Из-за этого нельзя однозначно сказать, на самом ли деле реорганизация стала основанием для изменения заключенного с ней трудового договора.

«Мы действительно не знакомили сотрудницу с данным приказом, поскольку он касался не только отношений с работниками, но и других нюансов, которые являлись строго конфиденциальными и относились к производственно-хозяйственной деятельности компании. Но это не значит, что мы не указывали, по какой причине меняются условия труда. Все положения приказа, которые касались изменения условий ее договора, мы продублировали в уведомлении», — поясняет Андрей Петров.

Помимо этого аргумента работница заявила, что не отказывалась от переезда, но работодатель ее все равно уволил. Между тем данное основание увольнения подразумевает, что работник письменно отказался от предложенной работы.

«Работница лукавила, поскольку хоть она официально и не отказалась от переезда, но никакого согласия она также однозначно не выразила. В уведомлении она написала, что ей нужно подумать, чтобы решить, как быть. Но в итоге никакого ответа она не дала», — рассказывает юрист.

Еще работница заявила, что в срыве переезда была виновата сама компания. Работодатель обещал тем, кто решится на переезд, выплатить всего по 35 тыс., что явно недостаточно для обустройства на новом месте. На основании этих аргументов работница потребовала восстановить ее на работе.

Фактический отказ от переезда

В суде представители работодателя утверждали, что сотрудницу уволили по закону. Ее уведомили за 2 месяца, предложили все имеющиеся вакансии на случай, если сотрудница решит продолжить работу на старом месте.

«Чтобы работница не затягивала с решением о переводе на другую работу, в уведомлении было указано, что у нее есть 3 дня, чтобы определиться, подходят ей предложенные вакансии или нет. Для работодателя это важно с точки зрения ротации кадров. Глупо держать открытыми 2 месяца вакансии, пока сотрудница думает. Ведь кто-то должен работать. Но в итоге никакого ответа от работницы не поступило», — дополняет Андрей Петров.

Юристы компании отметили, что вакансии сотруднице предлагались четыре раза в течение всего срока предупреждения об увольнении. Последний раз сотрудница отказалась от предложенных вакансий в день увольнения.

Также представители работодателя подтвердили, что все изменения, из-за которых с работницей расстались, были реальными. В суд они представили акт о том, что оборудование, на котором сотрудники должны работать, передали в тверской филиал компании. Плюс тот факт, что должности из Владивостока теперь находились в Твери, подтверждался штатными расписаниями филиалов.

«Еще одним аргументом в нашу пользу был результат проверки ГИТ по жалобе работницы. Еще в августе 2014 года инспекторы затребовали от нас документы по всей процедуре. Они согласились, что никаких нарушений мы не допустили», — рассказывает Андрей Петров

Из акта проверки:
«...в уведомлении, направленном работодателем работнику <…> предусмотрено, что должность, график работы, трудовая функция и другие условия трудового договора остаются неизменными. Кроме того, приказом от 19.06.2014 № 107-ст предусмотрен переезд только структурного подразделения, а именно Центра поддержки клиентов, местонахождение работодателя остается неизменным».

Инспекция подчеркнула, что в уведомлении, направленном работнице, речь шла именно о процедуре согласно ст. 74 ТК РФ, а не об индивидуальном переводе вне связи с изменениями организационных условий труда.

«Мы приобщили акт проверки к материалам дела. Мнение инспекции о правомерности действий работодателя укрепило нашу позицию в суде», — отмечает юрист.

Кроме того, неверно, что сотрудница не отказывалась от переезда. В Трудовом кодексе РФ не конкретизируется, что отказ сотрудницы должен быть именно письменным. В письменном виде нужно зафиксировать согласие работницы на работу в новых условиях, так как без согласия работника никакие условия договора нельзя поменять. Это следует из ст. 72 ТК РФ. При увольнении же работодатель должен доказать, что работница отказалась от новых условий. Это можно сделать и иными способами. Например, зафиксировать в акте.

В заключение юристы компании отметили, что сумма в q 35 тыс. не являлась той выплатой, которая выплачивается работнику при переезде вместе с работодателем в другую местность (ст. 169 ТК РФ). В данной ситуации место регистрации самой компании не менялось, филиалов тоже. Фактически переехало только структурное подразделение — Центр поддержки клиентов.

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами, они не могут считаться работодателями по отношению к работникам. Соответственно, перевод работника на работу в другой филиал, расположенный в другой местности, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с переездом работодателя в другую местность.

Увольнение законно

Суд пришел к выводу, что у работодателя были основания для увольнения сотрудницы в связи с несогласием с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в частности места работы. По мнению суда, то, что компании понадобилось перераспределить трудовые ресурсы из-за изменения структуры подразделений, не противоречит закону.

Работодатель вправе самостоятельно решать такие вопросы. Факт реорганизации юристы подтвердили в суде как актом о передаче оборудования, так и штатными расписаниями подразделений, а также другими устными и письменными доказательствами необходимости проведения указанных изменений. Кроме того, группа, которой руководила сотрудница, фактически расформирована в данной местности, должности сотрудников распределены в иные регионы.

Из решения суда: 
«...поскольку истец не выразил своего согласия на изменение условий договора, то заключение с ним договора на новых условиях не представляется возможным в силу принципа добровольности».

Судья не увидел нарушений в том, что работницу не ознакомили с приказом об увольнении. Документ был конфиденциальным и не относился к тем документам, которые нужно предоставлять работникам в обязательном порядке. Тем более что всю информацию из приказа касательно условий работы сотрудницы продублировали в уведомлении. Согласился суд и с тем, что работница отказалась от перевода в Тверь, несмотря на ее доводы об обратном. Работница письменно свое согласие не выразила, самостоятельно на новое место работы не переехала и к работе не приступила.

То, что работница уклонялась от дачи ответа о своем решении, не может быть основанием для продолжения с ней отношений на прежних условиях.

Работница оспорила решение в апелляции, но вышестоящий суд согласился с доводами суда первой инстанции. Апелляционная коллегия посчитала, что правомерность действий работодателя подтверждалась также результатами проверки трудовой инспекции (решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 17.11.2014 по делу № 2-7123/14, апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.02.2015 по делу № 33-946).

«Решение суда по существу правильное и логичное. Оно подтверждает, что работодатель вправе использовать процедуру изменения условий трудового договора при реорганизации. В том числе это допустимо, когда меняется место работы сотрудника. Интересно, что такая практика складывается не только в Приморском крае, но и в других регионах. То есть наша схема не только удобна, но и совершенно законна. Другие компании могут тоже использовать этот порядок действий при схожих обстоятельствах», — резюмирует Андрей Петров.

Опубликовано в № 2, 2016 г.

Читайте на тему



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль