Профстандарты. Для кого они станут обязательными с 1 июля 2016 года

2491
Стенограмма видеолекции А. В. Слепова

Смотрите видеолекцию

Профстандарты. Для кого они станут обязательными этим летом

А. В. Слепов:

Я планирую осветить, в какой части профстандарты являются обязательными уже сейчас, что измениться с 1 июля этого года,  и затрону некоторые практические аспекты применения профстандартов.

См. также Приказ о внедрении профстандарта для работников

Что такое профстандарт?

Профстандарт – характеристика квалификации, т. е. уровня знаний, профессиональных навыков, умений и опыта работы, которые необходимы работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в т. ч. для осуществления трудовой функции, которая указана в трудовом договоре данного работника. Это характеристика квалификации, а не некий перечень обязанностей, которые должны быть прописаны в должностной инструкции работника, это не набор трудовых действий. Все те списки обязанностей, которые на самом деле занимают большую часть объема профстандартов, служат исключительно для целей того, чтобы определить, для какого функционала требуется та или иная квалификация.

Что касается текущего положения вещей, то профстандарты сейчас и уже несколько лет как должны применяться работодателями опционально, т. е. либо профстандарты, либо квалификационные справочники для указания профессий и должностей в трудовых договорах, а также для установления квалификационных требований в том случае, если по определенным должностям в законодательстве установлены определенные гарантии или компенсации, либо, напротив, определены какие-то ограничения. Самый простой пример – должность главного бухгалтера. Она,  безусловно поименована в ТК РФ. Обратимся к главе ТК о гарантиях и компенсациях, ст. 181 ТК РФ, в которой указано, что в случае смены собственника при увольнении главного бухгалтера ему полагается компенсация в размере трех среднемесячных заработков. Вы, наверное, спросите о том, каким образом это относится к нашей деятельности. Это достаточно редкая ситуация, когда это основание увольнения может быть применено. Как правило, это касается смены, например, федеральной собственности на муниципальную. Большинства компаний это никогда не коснется. Т. е. мы имеет положение ТК, в котором установлены гарантии для определенной должности, соответственно, в силу только этого факта мы обязаны сотрудников, которые осуществляют функции главбуха  поименовать именно так, а не иначе.

Другой пример уже ограничений, которые установлены в законодательстве, касается законодательства о противодействии легализации преступно нажитых доходов и финансированию терроризма. В этом законе о противодействии легализации приводится ссылка на ряд подзаконных актов, которыми должны устанавливаться требования к квалификации соответствующих специалистов в сфере противодействия «отмыванию» денежных средств. Если мы посмотрим инструкцию ЦБ РФ, которая принята во исполнение закона, то в ней установлено такое ограничение, как отсутствие фактов увольнения лица по основанию утраты доверия. Соответственно, мы имеем ограничение, и поэтому наименования должностей в данном случае должны соответствовать профстандарту. Выбор должностей в профстандарте достаточно широк.

При этом этот профстандарт можно также использовать для иллюстрации одного важного момента, что профстандарты готовят люди, и не все, что там написано, следует понимать как абсолютно гарантированно правильное. В частности, в профстандарте специалиста по противодействию отмыванию незаконно нажитых денежных средств указано, что требованием к такому специалисту является отсутствие фактов увольнения данной категории специалистов по инициативе работодателя. Т. е. в данном случае идет весьма существенное расширительное толкование того требования, которое установлено, в частности, в инструкции ЦБ РФ. Т. е. любые лица, уволенные, например, по сокращению штата, не могут по профстандарту занимать эту должность. Конечно же, это противоречит законодательству, поэтому применяться не должно.

Этот пример иллюстрирует то, что необходимо достаточно критически относится к содержанию профстандартов и исходить из того, что они будут дорабатываться и совершенствоваться по мере развития практики их применения.

Еще один пример касается списков профессий, по которым сотрудникам полагается досрочный выход на пенсию. Ряд наименований профессий и должностей, указанных в таких списках, не соответствует профессиональным стандартам, поскольку для целей установления соответствующей пенсии приоритет, конечно же, имеет соответствующий список, то необходимо исходить именно из него.

Изменения в ТК РФ

Скоро вступает в силу ФЗ, вносящий изменения в ТК РФ и ряд других законов. Хотел бы отметить, что в отношении госучреждений, госкомпаний, муниципальных учреждений, госкорпораций и юрлиц с непосредственным участием государства не менее 50% могут устанавливаться особенности применения профстандартов. В настоящий момент такие особенности не установлены, но существует проект постановления Правительства РФ, который призван такие особенности установить. Пока это проект находится еще даже не на стадии оценки регулирующего воздействия, т. е. можно предположить, что он, скорее всего, не будет принят до 1 июля 2016 г. Но, если посмотреть на текст этого проекта, то можно увидеть, что этим проектом предполагается сделать обязательным набор должностных обязанностей, которые установлены в профстандартах. Я думаю, что это будет достаточно существенным изменением, если оно будет принято, для деятельности указанной категории юрлиц и учреждений.

Наиболее актуальное для большинства изменение касается следующего. В законе установлено, что если ТК, другим ФЗ или иным нормативно-правовым актом установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профстандарты в части указанных требований становятся обязательными для применения работодателями. Это общее правило, которое с 1 июля 2016 г. вступает в силу для любых категорий работодателей.

Обратимся к ст. 217 ТК РФ, в которой указано, что в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда и осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность (также и сфера услуг), численность работников которого превышает 50 чел., создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку и опыт работы в этой области. Соответственно, мы имеем положение ТК, в котором установлены определенные требования к квалификации работника, занимающего должность специалиста по охране труда. Существует профстандарт специалиста по охране труда, в котором установлено, что такой специалист должен иметь либо профильное высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или же высшее образование по любому направлению, но с обязательным дополнительным профессиональным образованием в области охраны труда, либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда. При этом человек, занимающий или претендующий на соответствующую должность и имеющий высшее образование и соответствующее дополнительное, не должен иметь какой-либо определенный опыт работы в этой сфере, а вот человек, получивший среднее образование, должен иметь опыт в сфере охраны труда не менее 3 лет.

Поступил вопрос. Должны ли с 1 июля все инженеры по охране труда именоваться специалистами по охране труда на том основании, что в ст. 217 ТК РФ есть ограничения по стажу и образованию специалиста по охране труда?

Я бы не согласился с мотивировкой, я не вижу каких-то ограничений в части стажа и образования в ст. 217 ТК РФ. Там общим образом установлены требования к образованию или опыту работы. Поэтому обязанности в терминах ст. 57 ТК РФ называть этого сотрудника специалистом по охране труда, переименовывать существующие должности инженеров не возникает. Другой вопрос, что именно такое наименование этой должности  дается в ТК  и уже почти 3 года именно и только такое наименование дается в квалификационном справочнике. Соответственно наименование должности «инженер по охране труда» больше не используется, поэтому, с этой точки зрения, конечно, рекомендуется привести наименования должностей в соответствие с требованиями законодательства.

Другой вопрос. Должны ли все специалисты по охране труда с 1 июля соответствовать профстандарту в части опыта или образования?

Поскольку закон вступает в силу только с 1 июля 2016 г., то, конечно же, нельзя обеспечить, чтобы все специалисты соответствовали новым требованиям моментально, но это не означает, что никаких действий предпринимать не следует. Работодатель может проводить обучение работников, аттестацию для оценки соответствия занимаемой должности.

В законе также установлено, что в иных случаях, т. е. в случаях, когда законодательством не установлено требование к квалификации, характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, применяются  работодателями как основа для определения требований к квалификации работников с учетом выполняемых работниками трудовых функций и обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства труда у данного работодателя. Как понимать это положение? Многие трактуют это положение как императивное, ссылаясь на то, что используется выражение «применяются», т. е. если применяются, то, значит, должны применяться. На мой взгляд, здесь нужно больше обращать внимание на слово «основа» для определения требований к квалификации. Поскольку слово «основа» является, на мой взгляд, оценочным, и критерии для определения того, что является основой, а что нет, отсутствуют, то соответствующее положение следует трактовать таким образом, что в части, когда требования к квалификации императивно не установлены, профстандарты могут применяться работодателями в качестве рекомендации или методического материала, или же ориентира для выстраивания соответствующих требований к квалификации и других, связанных с этим процессов.

Именно эта позиция поддерживается, пускай не на 100% явно, но достаточно уверенно, регулирующими органами, а именно Министерством труда, которое уполномочено давать разъяснения по вопросам применения профстандартов.

Читайте на тему

Основной вопрос, который все-таки возникает, касается того, насколько широко установлена обязанность применять профстандарты. В частности, многие комментаторы ссылаются на то, что сам по себе профстандарт определяется как необходимая квалификация, т. е. если это квалификация необходимая, значит, это императивное требование само по себе. Здесь нужно обратить внимание на тот нюанс, что эта квалификация необходима именно работнику, с другой стороны, норма, определяющая профстандарт, является общим требованием, которое должно трактоваться вместе со специальными нормами закона.

Что касается позиции, которая, опять же, поддерживается некоторыми комментаторами в отношении того, что поскольку профстандарты утверждаются приказами Министерства труда, то они сами по себе являются нормативно-правовыми актами. (А как вы помните, требования к квалификации обязательные устанавливаются не только законами, но и иными нормативно-правовыми актами).  Из этого некоторые юристы делают вывод, что профстандарты в силу самого этого факта являются обязательными для применения. Безусловно, можно ссылаться на то, что это толкование не является корректным. Я приведу ряд юридических аргументов против этой позиции. Во-первых, если мы обратимся к ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, то в ней говорится о неких иных случаях характеристики квалификации. Собственно говоря, любой профстандарт содержит характеристики квалификации и требования к квалификации, поскольку все они построены по одному шаблону. Поэтому если следовать логике, что профстандарт утверждается нормативно-правовыми актами, а именно приказами Минтруда, то получается, что никаких иных случаев быть просто не может. Тогда возникает вопрос о том, зачем это положение в закон введено. Другой аргумент касается того, что приказами различных ведомств утверждаются такие документы, как методические рекомендации, и их достаточно много в различных сферах. Но это не означает, что факт утверждения методических рекомендаций делает их обязательными для применения. Наконец, я бы сослался просто на ту позицию, которую занимает Минтруда. Устно, представители Минтруда, включая министра труда, достаточно уверенно на различного рода мероприятиях утверждают, что профстандарты не являются обязательными для применения. В письменной форме они несколько более осторожны. Но вы можете посмотреть разъяснения, которые даны в письме от 4 апреля, где достаточно прямой вопрос о том, являются ли профстандарты обязательными в силу того, что они утверждаются приказами Минтруда, они не дают прямого ответа, что нет, но и не подтверждают. И приводят пример, что в качестве такого нормативно-правового акта могут рассматриваться приказы Минтранса.

Я лично делаю из этого вывод, что Минтруд не желает выходить за пределы своей компетенции, но дает достаточно отчетливо понять ту границу, где профстандарты являются обязательными, а где нет.

Что касается практических аспектов применения профстандартов, у многих возникает вопрос о том, что сейчас, ввиду скорого вступления в силу этого закона, необходимо сделать нам как работодателям.

Алгоритм, с одной стороны, на мой взгляд, достаточно прост, а с другой стороны, не так уже и прост. Безусловно, что первичным является определение той нормативной базы, которая применяется к деятельности вашего предприятия. К деятельности любого предприятия в РФ применяется ТК РФ. Соответственно, в зависимости от отрасли применяются те или иные отраслевые законы, но есть достаточно большое количество подзаконных актов, которые, зачастую, не систематизированы. Поэтому необходимо провести работу по анализу законодательства на предмет определения тех актов, в которых могут быть установлены требования к квалификации специалистов, должности которых являются для вашего предприятия актуальными. После этого определить, имеются ли соответствующие профстандарты по указанным направлениям и профессиям, и принять соответствующие меры.

Что касается соответствующих мер, то, безусловно, если вы планируете принимать новых сотрудников, то вы уже обязаны исходить из требований профстандарта и до приема сотрудника определить, соответствует ли его квалификация требованиям этого профстандарта.  Если у вас есть сотрудники, которые работали у вас до вступления в силу закона, безусловно, что никаких кардинальных мер (увольнение) в силу того, что становится обязательным применение профстандартов, не требуется. Более того, ТК не содержит таких оснований для увольнения. Поэтому  в данном случае у работодателя есть несколько вариантов действий. Если позволяет бюджет, то работодатель добровольно может направить соответствующего работника на профобучение или образование. Если это обучение является дорогостоящим, то работодатель вправе заключить с сотрудником  договор или соглашение, согласно которым работник будет обязан отработать в компании определенное количество времени и в случае увольнения по неуважительным причинам будет обязан компенсировать стоимость обучения пропорционально неотработанному времени.

Также стоит обратить внимание на ч. 4 ст. 196 ТК РФ, в которой говорится, что в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативно-правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профобучение или дополнительное профессиональное образование, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности. В тех ситуациях, когда профстандарты обязательны для применения, те квалификационные требования, которые в них установлены, обязательны для должности, которую занимает работник, эта норма может применяться.

Против применения этой нормы я вижу только один аргумент – в соответствующем положении ТК говорится о том, что работодатель проводит обучение, но, как правило, работодатели не проводят, а обеспечивают проведение обучения путем заключения договора с соответствующим образовательным учреждением или же компенсируют стоимость обучения работнику, который самостоятельно находит подходящие учебные программы. Проводить обучение могут достаточно немногие работодатели, т. к. зачастую это требует получения соответствующей лицензии. Поэтому, я думаю, что необходимо дождаться практики применения закона, который вступает в силу с 1 июля, из которой будет более понятно, как эта норма в части обязанности работодателя по проведению обучения будет работать.

Другой вариант, который называется как вполне приемлемый, в указанном мной письме Минтруда от 4 апреля 2016 г., заключается в том, что работодатель может провести аттестацию и по результатам этой аттестации подтвердить, что, несмотря на формальное отсутствие квалификации, которая установлена в профстандарте, работник успешно выполняет свои обязанности  и, соответственно, доказывает свою профпригодность по соответствующей должности. Безусловно, что если существует обоюдное согласие, то для приведения, например, должностей, которые указаны  в трудовом договоре, к профстандартам нужно дополнительное соглашение.

Ряд комментаторов выделяет такое понятие, как переименование должности и, по их мнению, это не является переводом на другую работу и, соответственно, не требует согласия работника. На мой взгляд, эта позиция не вполне основана на законе, я не вижу положений в ТК, которые бы эту позицию подтверждали, поскольку переводом является изменение трудовой функции, а трудовая функция определяется как должность в соответствии со штатным расписанием. Поэтому любое изменение наименования должности формально считается переводом. Поэтому не спрашивать согласия на это работника было, на мой взгляд, не вполне корректно.

Практические примеры и ситуации, когда работодатели могут в свою пользу применять профстандарты.

До сих пор не сложилась какая-либо существенная практика применительно именно к профстандартам, поскольку и сами профстандарты начали появляться и утверждаться достаточно недавно. И закон, который устанавливает их частичную императивность, также еще не вступил в силу. Однако существует практика, в которой даются отсылки  на квалификационные справочники.

Одна ситуация, которая может встретиться на практике, заключается в необходимости отказа кандидату, который вам не подходит. Соответственно, хорошо, если те требования квалификации, которые вам необходимы, четко сформулированы в объявлении о вакансии, но если возникает спорная ситуация, то вы вправе ссылаться на соответствующий профстандарт, например, когда кандидат, которому было отказано, требует письменный мотивированный отказ.

Другая ситуация касается принятия должностных инструкций или новых редакций должностных инструкций взамен старых. Речь не идет о том, что с вступлением в силу закона автоматически все должностные инструкции должны быть приведены в соответствие с профстандартами, что это не потребует согласия работников. Это, конечно же, не так. С другой стороны, важно отметить, что изменение конкретного набора должностных обязанностей не рассматривается в ряде случаев как изменение  трудовой функции работника и, соответственно, допускается в т. ч. в одностороннем порядке, например в порядке ст. 74 ТК РФ. На слайде вы видите пример судебного решения, где работодатель утвердил новую инструкцию по должности, которую занимала работница, и указанная инструкция предполагала увеличение должностных обязанностей, но не произвольное, а в рамках того объема, который был установлен в квалификационном справочнике по соответствующей должности, занимаемой работницей. Сотрудница не согласилась с таким изменением, была уволена, но суд встал на сторону работодателя, признав такого рода изменение обоснованным.

При этом важно отметить, что  изменение объема обязанностей может не рассматриваться как перевод, но это не означает, что изменение объема обязанностей не должно повлечь, например, установление доплаты сотруднику за осуществление соответствующих дополнительных обязанностей, которые при заключении трудового договора ему вменены не были. Даже в случае законного изменения набора обязанностей работник обоснованно может предъявить претензии об установлении соответствующей доплаты.

Другая ситуация, которая также может возникнуть на практике, это сокращение штата. Если происходит сокращение численности, то работодатель обязан определить преимущественное право сотрудников на оставление на работе и в случае наличия таковых обязан предложить увольняемым работникам вакантные должности, например, должности, которые занимают сотрудники, находящиеся в долгосрочных отпусках. В данном случае профстандарты могут быть полезны. Дело в том, что сама система профстандартов  предполагает разделение на 9 уровней квалификации, и в каждом профстандарте вы найдете соответствующие уровни квалификации, которые корреспондируют тем обязанностям и должностям, которые там указаны. В этой связи в ситуации, когда компания обязана предложить увольняемому работнику вакансии, она вправе ссылаться на то, что уровень квалификации по тем или иным вакансиям выше, чем квалификация, которую имеет работник, и соответственно, мотивированно обосновать, что непредложение данных вакансий работнику не является нарушением его прав.

Также хотелось бы выделить ситуации, когда работодателям необходимо быть осторожными и учитывать профстандарты. Многие компании до сих пор привлекают к работе иностранных граждан из визовых стран, соответственно, одним из этапов получения разрешения на работу для такого рода категорий иностранных работников является получение заключения центра занятости (ЦЗН) населения на то, что соответствующие кандидаты из числа российских граждан отсутствуют, и компания может продолжать процедуру и запрашивать разрешение. В тех требованиях, которые компания формулирует к кандидату, в т. ч. указываются требования к квалификации, к опыту работы и т.д. Безусловно, что теперь, формулируя эти требования, необходимо обращать внимание на те профстандарты, которые приняты. Это не означает, что компания не может предъявлять каких-либо дополнительных специфических требований, но каких-то существенных отклонений или грубых несоответствий между требованиями, которые передаются в ЦЗН и которые установлены в профстандарте, устанавливать не рекомендуется, потому что это может послужить отказом в выдаче положительного заключения и сделает невозможным привлечение соответствующего иностранного гражданина к работе на вашем предприятии.

Что касается аттестации, то, на мой взгляд, принятие профстандартов не может явиться основанием для увольнения работника по основанию несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации только по тем формальным критериям, что работник не соответствует тем новым требованиям, которые установлены в профстандарте.

Еще одна ситуация касается увольнения работника по основанию ч. 4 ст. 84 ТК РФ, а именно, отсутствие у работника соответствующего документа об образовании или квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ или иным нормативно-правовым актом. Эта ситуация может возникать применительно к требованиям, которые установлены в профстандартах.

Но здесь важно разделять 2 возможных сценария. Первая, если работник был принят на работу до момента, когда  обязательность применения соответствующего профстандарта была установлена вступившим в силу законом или после. Если после, то, на мой взгляд, это основание для увольнения применимо. Другой вопрос, что не совсем понятно, каким образом выстроена процедура приема на работу, если должным образом в момент заключения трудового договора или до этого момента квалификация работника проверена не была. Здесь могут быть разные сценарии, в т. ч. какие-то недосмотры.

Что касается соотношения профстандартов и требований закона, то всегда приоритет имеет закон. Если в законе установлены какие-то повышенные требования к квалификации, то применяется закон. Например, требования к квалификации главбуха. В ряде категорий юрлиц, таких как страховые компании, компании, ценные бумаги которых котируются, и некоторые другие, в частности, в отношении этой категории бизнеса обязательным требованием к квалификации главбуха  является наличие высшего образования. В профстандарте главного бухгалтера наличие высшего образования обязательным не является, при условии наличия соответствующего опыта работы.

Другой пример касается специалиста по финансовому мониторингу, сотрудника структурного подразделения по противодействию отмыванию денежных средств. Указание ЦБ РФ, которое устанавливает требования к квалификации такого специалиста, допускает возможность отсутствия высшего образования, если у специалиста есть соответствующий опыт работы. С другой стороны, профстандарт специалиста по финансовому мониторингу требует наличия высшего образования. Какой акт подлежит в данном случае применению? Поскольку из закона не вытекает требование к квалификации работника в виде наличия высшего образования, то приоритет будет иметь инструкция, которая принята на основе закона и такое требование не содержит.

Что касается соотношения квалификационных справочников и профстандартов, то в настоящий момент для целей соблюдения требований, например, ст. 57 в части названия должностей и установления квалификационных требований, могут применяться как квалификационные справочники, так и профстандарты. В данном случае работодатель самостоятельно определяет применимый источник. Если отсутствует обязательность применения профстандарта, то работодатель может применять квалификационный справочник, если это отвечает его интересам. Но если вы хотите установить некое стабильное регулирование, то ввиду того, что профстандарты должны в перспективе, причем не скорой, по мнению Минтруда, заменить квалификационные справочники,  рекомендуется использовать именно профстандарты.

Неприменение профстандартов

В первую очередь, предусматривается административная ответственность за несоблюдение обязательных требований к квалификации работников, предусматривается штраф  для должностных лиц – до 5 тыс. руб., для юрлиц – до 50 тыс. руб. При этом, если речь идет о неправильном указании должности, что будет нарушать требование ст. 57 ТК РФ, то, в принципе, может быть применен другой административный состав, а именно, ненадлежащее оформление трудового договора, где ответственность уже существенно возрастает в 2 раза для юрлиц, т. е. до 100 тыс. руб. штрафа.

Но практика показывает, что, несмотря на это, чаще всего, в т. ч. и по этому основанию применяется положение именно ч. 1 ст. 5. 27  КоАП РФ, которая устанавливает штраф в размере до 50 тыс. руб. Если правонарушение будет являться повторным, то размеры штрафов возрастают. С учетом текущей тенденции штраф может быть наложен в отношении каждого работника, применительно к которому было выявлено несоответствие требований к квалификации или наименованию должности, а срок давности привлечения к административной ответственности составляет 1 год. Т. е. достаточно существенный срок с учетом того, что, например, отсутствие надлежащей квалификации может рассматриваться как длящееся нарушение, которое будет прекращено только в момент увольнения сотрудника. Штрафом инспекция труда не ограничится и обязана выдать также предписание об устранении соответствующих нарушений. Для выполнения предписания работодателю может потребоваться осуществить определенные действия, например, направить работника на обучение.

Что касается структуры профстандартов, то, наверное, у многих специалистов возникают ощущения, что профстандарты являются достаточно громоздкими, сложными для применения с точки зрения их структуры. Но здесь важно отметить ключевые положения, на которые следует обращать внимание с точки зрения требований законодательства. В первую очередь, это раздел 2 любого профстандарта, в котором содержится описание трудовых функций, т. е. того функционала, который не может быть изменен работодателем в одностороннем порядке, а также уровня квалификации. Также необходимо обратить внимание на пункты, которые содержат в себе 2 цифры, это 3.1, 3.2  и т. д., в них устанавливается название должностей, т. е. если имеется ФЗ или иной нормативный акт, которые устанавливают обязательные требования к квалификации, то именно с этим списком возможных  наименований должностей в профстандарте вы будете обязаны сравнивать те требования, которые установлены в законе. В этих же пунктах содержится требование к образованию и опыту, т. е. это те самые требования к  квалификации, которые являются обязательными для применения.

Если говорить о последующих пунктах, в которых установлены  умения и знания, то они являются, скорее, факультативными.  И у части специалистов, безусловно, вызывает большой интерес профстандарты, в первую очередь, специалиста по управлению персоналом, а также специалиста по подбору персонала. До сих пор мне не известны никакие законодательные акты, которые бы делали эти профстандарты в части квалификационных требований обязательными, но, тем не менее, компания, безусловно, вправе применять эти документы для выстраивания своей кадровой политики, для четкого распределения трудовых обязанностей, структурирования отдела кадров. Профстандарт специалиста по подбору персонала касается не внутренней функции подбора, а касается деятельности профессионалов-рекрутеров, т. е. сотрудников кадровых агентств.  Поэтому если вы хотите определить функционал и требования квалификации внутреннего специалиста по побору кадров, то вы можете найти соответствующую информацию в профстандарте специалиста по управлению персоналом.

В настоящий момент принято уже больше 800 профстандартов. Если ваша компания желает поучаствовать в разработке какого-либо профстандарта, то она может это сделать. Для этого необходимо обратиться на сайт ответственного разработчика, коим в отношении разработки большинства профстандартов является РСПП. Что касается прогнозов принятия профстандартов, то планируется принять еще достаточно большое количество этих документов, а какие профстандарты будут приняты в ближайшее время, можно определить  на основе справочника востребованных профессий. С точки зрения тех профстандартов, которые в настоящий момент находятся в разработке или на утверждении, то можно зайти на сайт Минтруда, где этому посвящен специальный раздел.

Также см. о профстандартах

Профстандарты как аргумент в суде



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 44.44%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 13.89%
  • когда дойдут руки 8.33%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 33.33%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль