Отстранение от работы из-за психического расстройства

273
У работника подтвердили психическое расстройство, вследствие чего отстранили от работы. Работник обратился в суд с требованием признать отстранение незаконным.

В суде работник доказывал, что медицинское заключение о его состоянии работодатель получил лишь спустя полтора месяца после издания приказа об увольнении, но работодатель убедил суд, что в ланном случае отстранение задним числом правомочно. Представитель работодателя Александр Коркин рассказал о подробностях дела.

Психическое расстройство работника

Работник трудился в компании водителем автопогрузчика больше 6 лет. Летом 2011 года, придя на работу, он неожиданно стал вести себя очень агрессивно по отношению к другим сотрудникам и даже затеял драку с одним из коллег. Работник был доставлен в психиатрическую больницу, где врачи диагностировали у него психическое расстройство и занялись его лечением. После того, как его состояние улучшилось, работник вернулся в компанию на прежнюю должность.

В конце декабря 2013 года у работника произошло новое обострение, и он снова повел себя крайне агрессивно по отношению к своим коллегам. С учетом имевшегося ранее инцидента о поведении сотрудника было доложено руководству. На основании жалоб сотрудников работодатель принял решение об отстранении его от работы до прохождения медосвидетельствования.

Ошибка в медицинском заключении

09.01.2014 медики подтвердили наличие у работника противопоказаний к работе. Однако в заключении была допущена одна оплошность: был поставлен штамп «противопоказания отсутствуют», в то время как сам текст справки говорил об обратном. Работодатель понимал сомнительность такого документа и обратился в медучреждение за подтверждением, что работник проходил медосвидетельствование и противопоказания выявлены. При этом он не стал издавать новый приказ, поскольку работник уже был к этому моменту отстранен от работы.

Суды нижестоящих инстанций поддержали работника

В то же время работник обратился в трудовую инспекцию с жалобой на работодателя. Инспекция потребовала отменить приказ об отстранении, поскольку жалобы коллег не могли являться основанием для его издания. Но к этому моменту у работодателя уже была справка из диспансера, из которой следовало, что у работника произошло обострение хронического психического расстройства и работа по управлению транспортом ему противопоказана. Также была получена новая справка, из которой однозначно вытекало, что работодатель был обязан отстранить работника от работы. В итоге работодатель отменил приказ об отстранении с 27.12.2013 и издал новый от 27.02.2014. В нем датой отстранения было указано «с 10.01.2014», то есть следующий день после проведения медосвидетельствования. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работника и присудили оплатить время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию морального вреда за незаконное отстранение. Но работодатель был не намерен сдаваться.

«Когда нас привлекли к участию в деле, две инстанции пришли к выводу, что работодатель не имел право отстранять от работы с 10.01.2014 приказом, изданным в конце февраля. Нам предстояло доказать состоятельность спорной на первый взгляд схемы отстранения от работы за период, предшествующий изданию приказа», — рассказывает представитель компании Александр Коркин.

Противопоказания к работе

Задачей Александра Коркина было убедить кассационную инстанцию в том, что нижестоящие суды упустили ряд важных обстоятельств при рассмотрении дела. Судьи настаивали на том, что дата отстранения от трудовых обязанностей, которая указана в приказе, определяется не моментом направления работника на освидетельствование и проведение осмотра, а датой получения медицинского заключения, выявившего соответствующие противопоказания. По мнению судов, поскольку справка из больницы была датирована 27.02.2014, то и отстранение должно было последовать с этой даты.

«При этом обе инстанции проигнорировали то, что еще 09.01.2014 работодателем была получена справка, в которой были указаны результаты освидетельствования, однозначно доказывающие наличие противопоказаний к выполнению работы. Единственной причиной, почему компания не сослалась в приказе на эту справку, было то, что в ней фигурировал неправильный штамп. Именно поэтому компания запросила подтверждение из больницы, которое получила только в конце февраля», — объясняет юрист.

Из кассационной жалобы: «Работник объективно не мог быть допущен к работе с 10.01.2014 ввиду выявленных противопоказаний для выполнения им работы водителя автопогрузчика согласно медицинскому заключению (справке), полученному по результатам освидетельствования».

Второй момент, который нужно было донести до суда — объяснить путаницу с двумя приказами об отстранении. Фактически необходимость издать новый приказ об отстранении возникла из-за требования трудовой инспекции отменить декабрьский приказ. «Конечно, работодатель отдавал себе отчет, что жалобы коллег на поведение сотрудника не являются основанием для отстранения его от работы. Но, учитывая конкретные обстоятельства, куда опасней было допускать до управления транспортным средством сотрудника в подобном состоянии. В итоге пришлось выбирать меньшее из двух зол — отстранение сотрудника от работы хоть и не совсем идеальным способом», — делится Александр Коркин.

Примечательно, что апелляционная инстанция также указала, что результаты психиатрического освидетельствования работника имели место именно 09.01.2014. Это однозначно говорило об обязанности работодателя отстранить работника от работы именно с 10.01.2014. То есть вынесенные не в пользу компании решения судов были ничем иным, как следствием судебной ошибки. В связи с этим, по мнению Александра Коркина, имелись все основания для пересмотра данных решений.

Дата отстранения может не совпадать с датой заключения

Кассационная инстанция согласилась, что решения судов не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Судьи указали, что согласно п. 1.3 и 1.8 Инструкции по охране труда для водителя автопогрузчика (утв. Минтрудом РФ 19.05.2004), перед допуском к работе работнику необходимо пройти, в том числе, медицинское освидетельствование. Кроме того, водитель должен извещать непосредственного руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого заболевания. Из материалов дела следовало, что на момент издания оспариваемого приказа от 27.02.2014 у работодателя имелось надлежащее заключение о непригодности работника для выполнения работы. Но нижестоящие суды проигнорировали это обстоятельство. 

Из постановления суда: «Суд первой инстанции не принял во внимание, что обе справки от 09.01.2014 и от 27.02.2014 составлены на основании освидетельствования, проведенного 9 января по направлению работодателя <…> в связи с чем сделан неправильный вывод о доказанности заявленных требований».

Президиум не стал сам выносить окончательный вердикт, а направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. Теперь получить удовлетворительное решение после озвученной позиции кассационной инстанции было делом техники. Судебная коллегия в новом составе учла, что справка, выданная 27.02.2014, устраняла недочеты ранее выданного документа от 09.01.2014. Напомним, что на нем изначально медики проставили неправильный штамп. Именно поэтому она и была положена в основание повторного приказа об отстранении от работы, что представлялось на первый взгляд как отстранение задним числом. При этом, по мнению судей, выдача первоначальной справки с противоречивой информацией не может быть поставлена в вину работодателю, поскольку данный момент от него не зависел. А поскольку подтверждено, что работник имел противопоказания к работе в качестве водителя, то не было и оснований требовать отмены приказа об отстранении его от работы. Дополнительно коллегия отметила, что такая процедура, как отмена приказа, вообще не входит в компетенцию судебных инстанций и относится к административно-хозяйственной деятельности компании. Поэтому в данном случае суд мог только констатировать законность или незаконность действий работодателя, а не обязывать отменить приказ (постановление президиума Ленинградского областного суда от 23.06.2015 по делу № 44г-14/2015определение Ленинградского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-3523/2015).

«Решение суда имело важное для нас значение. Очень часто бывает так, что какое-то событие уже наступило, но с получением документа-подтверждения возникают накладки. Причем вины компании в этом нет. Данная позиция суда подтверждает, что действие распорядительного акта может распространяться и на период до его издания. Это на руку работодателю, когда из-за канцелярских ошибок процедуру не удается с первого раза оформить идеально», — считает Александр Коркин.

Опубликовано в № 2, 2016 г.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль