Изменение места работы сотрудников

220
При необходимости изменить месторасположение своего подразделения компания также решает вопрос, расставаться ли с нанятым персоналом, или нет.

Перемещение подразделения

Многим компаниям приходится менять дислокацию своих подразделений. Например, чтобы сэкономить на аренде офиса, работодатель переводит непрофильные отделы и службы в другую местность, где снять офис гораздо дешевле. Другие компании решают укрупнить свою структуру и из нескольких подразделений делают одно большое. Известие о том, что фактически работодатель переезжает в другую местность, скорее всего, не обрадует работников. Не все захотят менять место жительства. После переезда персонал всегда можно найти в той местности, где теперь обоснуется компания. Острее стоит вопрос с тем, как расстаться с прежними работниками.

Изменение места работы

На первый взгляд основной способ — сокращение штата. Но этот способ, во-первых, финансово накладный, во-вторых, не всех сотрудников можно уволить. Ведь есть беременные, декретницы и одинокие родители. Чтобы всех этих сложностей избежать, можно пойти другим путем — изменить место работы сотрудников.

По закону работодатель вправе изменить любое условие трудового договора. Работника, не согласного с этими изменениями, можно уволить. Причем увольнение будет происходить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это не является инициативой работодателя, а значит, можно уволить и семейных сотрудников, и тех, кто находится в отпуске или на больничном.

В данной ситуации будет изменено место работы сотрудника. Под ним подразумевается конкретная организация или структурное подразделение компании, которые находятся в другой местности. Такой вывод следует из Обзора судебной практики Верховного суда РФ от 26.02.2014. Поэтому работодателю нужно предупредить работника о том, что его место работы будет теперь находиться в другой местности. Судебная практика лояльно относится к таким действиям компании.

Так, работодатель перевел административно- управленческий отдел в другую местность и в связи с этим изменил место работы сотрудницы. Суд согласился, что компания все сделала законно (апелляционное определение Самарского областного суда от 04.08.2014 № 33-6664). В другом деле компания проиграла в тендере и потеряла важный проект. В связи с этим она перевела работников в другой регион. Тех, кто с этим не согласился, уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд также не нашел никаких нарушений (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.02.2014 по делу № 33-958, А-9).

Признаки сокращения штата

Работники часто оспаривают такое увольнение. Они считают, что в данном случае их увольнять нужно по сокращению штата с выплатой выходного пособия. Но обычно суды не видят здесь признаков сокращения. Количество штатных единиц по организации не меняется. Просто теперь они находятся в другой местности. Бывает, что суды встают на сторону работников, поскольку увольнение по сокращению штата предполагает выплату пособия (апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.05.2012 по делу № 33-4331/12). Но такая позиция спорная и встречается редко. Поэтому шансы доказать незаконность увольнения крайне малы. Однако важно, чтобы в документах не было формулировок, из которых следует, что компания сокращала штат. Например, «упразднить», «ликвидировать», «сократить» ту или иную должность. Лучше использовать слова «переместить», «перевести» и т. д.

Увольнение за отказ переехать в другой регион можно использовать, только если вы не закрываете филиал. Иначе увольнять сотрудников нужно по правилам ликвидации организации (определение КС РФ от 21.04.2005 № 144-О).

Объективные причины переезда

Чтобы увольнение не оспорили, нужно доказать объективность причин, по которым было изменено место работы: одно из главных правил увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ - невозможность сохранить прежние условия.

Если работодатель не сможет доказать, что без изменения места работы сотрудника нельзя было обойтись, то он проиграет спор. Суды считают, что раз доказательств организационных или технологических изменений условий труда нет, то не исключено, что работодатель просто искал повод расстаться с таким сотрудником. Также для судов это повод посчитать, что таким образом раотодатель прикрывал сокращение штата. Ведь такое увольнение гораздо дороже для компании. Именно по этой причине увольнение признается незаконным (апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.11.2013 по делу № 33-2498/2013Хабаровского областного суда от 29.05.2015 по делу № 33-3323/2015). Поэтому в приказе и уведомлении должны фигурировать обстоятельства, из-за которых работодатель решился на такие изменения. Например, совершенствование схемы логистики и постройка нового большого склада в другой местности. В суде будьте готовы изложить ваши пояснения по поводу свершившихся изменений.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль