Должен ли работодатель объяснять, почему сокращает штат

388
Сокращение штата - наиболее болезненная процедура для коллектива, работников закономерно интересуют причины принятия решения об этом. Однако работодатель может проинформировать их по своей воле, но делать этого не обязан.

См. также

Решение о сокращении штата

Сокращение штата провоцирует немало конфликтов между работодателем и работниками, и хотя эта мера регулируется соответствующими нормами ТК РФ, работники чувствуют себя незащищенными и стремятся найти поддержку в суде, в том числе, заявляя, что принятое работодателем решение о сокращении штата не имеет под собой фактического обоснования. Однако работодатель не должен объяснять необходимость принятого решения, и это неоднократно подтверждал Конституционный суд РФ.

Не всегда правовые позиции КС РФ берут свое начало в постановлениях Суда. Как показывает практика, «негативный законодатель» при отказе в приеме жалобы может привести достаточную правовую аргументацию, которая позволит в суде доказать правомерность своих действий. Это хорошо видно на спорах об обоснованности сокращения штата. Часто работники уличают работодателей в том, что они просто искали способ от них избавиться и ничем другим не руководствовались. Но вот тут как раз компании имеет смысл сослаться на определение КС РФ (определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О). Оно подтверждает, что работодатель сам решает, кого и по какой причине сократить:

«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации <…> при условии соблюдения <…> порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения».

Причины сокращения штата

Раз принятие этого решения отдано исключительно на откуп работодателю, то и суд не должен его оценивать. Он лишь должен проверить, чтобы должность действительно исключили из штатного расписания, а процедуру увольнения провели без ошибок. Последнее как раз и означает, что гарантии от произвольного увольнения были соблюдены. Стоит сказать, что суды, в основном, придерживаются этого правила (определение Приморского краевого суда от 18.11.2014 по делу № 33-10222апелляционное определение Тульского областного суда от 09.06.2015 по делу № 33-1668 и др).

Но это не значит, что работодателю совсем не нужна никакая аргументация принятого решения. Причины, которые побудили упразднить ту или иную должность, лучше указать в приказе о сокращении. Однако оценивать, насколько эти причины были весомыми, суд не должен.

Примечательно, что этой позиции КС РФ уже много лет. Впервые она была озвучена еще в 1998 году в определении от 20.11.1998 № 155-О. Никаких изменений она не претерпела. Это еще раз подтверждает, что правовые позиции содержатся и в отказных определениях КС РФ. В то же время есть постановление КС РФ от 24.01.2002 № 3-П, в котором содержатся аналогичные положения касательно принятия решения о сокращении штата (п. 2.2). Тем не менее, начало эта позиция берет именно из отказного акта.

Уведомление профсоюза 

КС РФ также разобрался, в какой срок нужно предупреждать профсоюз о сокращении в компании. Сделать это нужно за 2 месяца до увольнения сотрудников (определение от 15.01.2008 № 201-О-П): 

«Нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров».

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль