Спор о порядке выплаты премии

723
Работодатель локальным актом изменил порядок выплаты премии, одна из работниц не согласилась с новым порядком и обратилась в суд.

См. также

По новому акту работодатель получал возможность выплачивать премию по своему усмотрению. Работница в суде доказала, что условие о выплате премии - часть трудового договора, то есть предупредить об изменении этого условия работодатель должен был за 2 месяца соглсано ст. 74 ТК РФ, но ее своевременно не уведомили. Ей удалось выиграть дело.

В октябре 2011 года генеральный директор торговой компании утвердил положение о премировании работников. Положение предусматривало ежемесячную выплату премии в размере 100% оклада, если работник выполнил трудовые обязанности и не нарушал дисциплину труда.

Конфликт между работницей и работодателем

В июле 2013 года в компанию на должность директора одного из обувных магазинов пришла новая работница. Почти сразу у работницы возникли разногласия с генеральным директором. Он начал искать повод, чтобы уволить подчиненную. Поскольку формального повода расстаться с работницей не нашлось, работодатель пошел на хитрость. В октябре он утвердил новое положение о премировании, а старое признал недействительным. В новом положении он закрепил, что премия выплачивается исключительно по его решению. Это значит, что работодатель сам решает, кому платить премию, а кому — нет, каковы основания начисления и лишения премии. Работодатель попросил работницу ознакомиться с новым положением о премировании. Она прочитала его, но не стала ставить подпись об ознакомлении. Работница указала директору, что новое положение снижает ее гарантии на получение ежемесячной премии.

С ноября работодатель перестал платить работнице ежемесячную премию. При этом другим работникам ее исправно платили. Работодатель посчитал, что работница скоро сама уволиться из компании. Ведь она стала получать только половину прежней заработной платы. Работница сочла действия работодателя незаконными. Она обратилась в суд и потребовала обязать работодателя выплатить ей премию.

Работница: актуален изначальный акт о премировании

Перед работницей стояли две задачи. Сначала доказать, что новое положение о премировании на нее не распространяется. В случае успеха работодатель не мог бы ссылаться на этот локальный акт. Затем доказать, что премия является составной частью заработной платы и для ее невыплаты нужны основания. Это позволило бы ей утверждать, что работодатель необоснованно не выплачивал премию.

Работница пояснила суду, что работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии. По ее мнению, такие изменения условий оплаты труда работодатель не имеет права делать произвольно. Он должен был либо получить согласие работницы на выплату премии в новых условиях, либо за 2 месяца до введения нового положения уведомить ее о предстоящих изменениях (ст. 74 ТК РФ). Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в рамках ст. 74 ТК РФ. Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей. Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании.

Затем работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее заработной платы. Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие трудового договора. Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.

Работница обратила внимание суда, что п. 4.1 заключенного с ней трудового договора помимо оклада предусматривает выплату премии. Также в п. 4.2 трудового договора закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому премия является частью заработной платы.

После этого работница перешла к положению о премировании. В нем работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника. Работодатель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер, если работник в отчетном месяце нарушал дисциплину труда, не выполнял трудовые обязанности или иным образом нарушал правила внутреннего трудового распорядка. То есть для невыплаты премии нужны реальные причины. Однако работница не нарушала дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка. Также она качественно выполняла свои обязанности. Иного работодатель не доказал. Поэтому работодатель безосновательно не выплачивал ей премию.

С учетом приведенных аргументов работница просила суд взыскать с работодателя невыплаченную ей премию.

Для локального акта о премии согласие работников не нужно

В суде работодатель опроверг аргументы работницы следующими доводами. Закон не требует включать условия выплаты премий непосредственно в трудовые договоры работников. Их работодатель вправе отразить в локальных актах. Поэтому условия выплаты премии не являются обязательными условиями трудового договора. Значит изменять их по правилам ст. 74 ТК РФ не требуется.

Работодатель пояснил, что отразил в трудовом договоре работницы лишь возможность выплаты премии (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поэтому премия действительно является составной частью ее заработной платы. Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии.

Затем работодатель обратил внимание суда на то, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется.

Работодатель пытался ознакомить работницу с новым положением о премировании. Он вызвал ее в отдел кадров центрального офиса. Кадровик в присутствии других работников компании передала истице положение. Работница прочитала его, но расписываться отказалась. По факту отказа работодатель составил акт. Его подписали все, кто присутствовал в отделе кадров. В подтверждение своих слов работодатель передал суду копию этого акта. Поскольку работница ознакомилась с положением, но отказалась его подписывать, оно распространяется и на нее. С учетом приведенных доводов работодатель просил суд отказать работнице в иске.

Суд поддержал работницу

В этом споре суд встал на сторону работницы. Он согласился, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил. Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение. Он указал, что работодатель представил только копию акта. Оригинал этого документа работодатель суду не передавал.

Более того, в акте не было указано ни место, ни время ознакомления работницы с новым положением. При этом работники, которые подписали его, работали в других городах. Это следовало из их трудовых договоров. Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания. Поэтому суд их показания не учел.

Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании. Это значит, что этот локальный акт в отношении нее не применяется. В таком случае работодатель должен выплачивать ей премию в соответствии с прежним положением.

Также суд указал, что для невыплаты премии у работодателя не было причин. Во-первых, премия является составной частью заработной платы, так как возможность ее выплаты работодатель закрепил непосредственно в тексте трудового договора работницы. Во-вторых, работодатель не доказал, что работница нарушила дисциплину труда или не выполнила трудовые обязанности. В итоге суд обязал работодателя выплатить работнице премию. Работодатель пытался обжаловать это решение, но коллегия судей не нашла оснований для его отмены. Дополнительно коллегия указала, что об изменениях условий выплаты премии работодатель обязан был ознакомить работницу не менее чем за 2 месяца. Поскольку он этого не сделал, новое положение в части условий выплаты премии не действует в отношении работницы (решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 04.09.2014 по делу № 2-3301/2014апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676.)

Опубликовано в № 3, 2016 г.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль