Работника восстановят, если аттестация проведена с ошибками

352
Сотрудница войсковой части нарушила порядок работы с секретной информацией. Сотрудницу направили на аттестацию, которую она не прошла, после чего уволили. Суд восстановил сотрудницу в должности, найдя ошибки в организации аттестации.

Усомнившись из-за инцидентов в компетенции сотрудницы, работодатель поручил проверить ее знания, во время проверки аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудница не соответствует занимаемой должности. Ее сначала лишили допуска к государственной тайне, а затем уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (непрохождении аттестации). Сотрудница обратилась в суд. Ее представитель юрист Елена Хмелевская поделилась мнением о деле.

См. также Как восстановить работника в должности

Конфликт между работником и работодателем не был связан с нарушениями по работе

Увольнение в связи с непрохождением аттетации работодатели часто используют, чтобы избавиться от неугодных работников. Но поскольку правила проведения аттестации исключают любой субъективный подход, работодатели в большинстве случаев допускают серьезные ошибки. В результате работникам удается оспорить увольнение. Такая ситуация произошла в одной из войсковых частей Санкт-Петербурга. В октябре 2012 года на должность начальника отделения сбора и обработки информации центра связи в часть устроилась новая сотрудница. Через 5 месяцев члены первичной профсоюзной организации узла связи избрали ее своим председателем. С этого момента между работницей и некоторыми должностными лицами войсковой части стали возникать конфликты. «Не в лучшую сторону на ситуацию повлияло и следующее событие. В апреле 2014 года сотруднице незаконно отменили надбавку за работу в структурных подразделениях по защите государственной тайны. Руководство вышестоящего профсоюза обратилось по этому поводу в главный штаб военно-морского флота РФ, в результате командиру войсковой части пришлось отменить приказ о лишении работницы надбавки», — рассказывает об обстоятельствах дела представитель работницы Елена Хмелевская. Через некоторое время работодатель применил к работнице два дисциплинарных взыскания за нарушения правил работы с секретной информацией, после чего предложил ей сдать зачеты на знание нормативных документов, регулирующих режим секретности. Поскольку от основной работы на этот период ее не освободили, она не смогла нормально подготовиться к зачетам и, как следствие, не сдала их. Тогда работодатель образовал комиссию и провел аттестацию сотрудницы, по результатам которой ее признали не соответствующей занимаемой должности. В итоге работодатель лишил работницу допуска к государственной тайне, а спустя месяц уволил по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С таким решением сотрудница не согласилась и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и требованием восстановления в должности.

Аттестация с нарушениями

В первую очередь, Елена Хмелевская обратила внимание суда, что по закону порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Но на момент возникновения спора нормативный акт, регулирующий порядок проведения аттестации гражданского персонала в Вооруженных силах РФ, принят не был. Также ни с каким локальным актом, регулирующим этот вопрос в войсковой части, ее доверительницу не знакомили, и о его существовании она не знала. Получается, что работодатель вовсе не мог проводить аттестацию.

Кроме того, юрист указала на многочисленные нарушения порядка проведения аттестации. Так, на заседании аттестационной комиссии сама работница не присутствовала, что было отражено в протоколе заседания. К тому же в протоколе заседания и аттестационном листе комиссия не указала, чем руководствовалась при принятии решения о несоответствии работницы занимаемой должности. Получается, что оценка квалификации работницы вовсе не проводилась. «Также комиссия пришла к выводу о лишении моей доверительницы допуска к государственной тайне, что не входило в ее компетенцию. Такое решение мог принять только командир войсковой части (ст. 23 Закона от 21.07.1993 № 5485–1)», — дополняет Елена Хмелевская.

Затем юрист обратила внимание суда, что на момент увольнения работница являлась председателем первичной профорганизации. Поэтому на основании ч. 3 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан был включить в состав комиссии представителя первички, но не сделал этого. Следовательно, он вновь нарушил порядок проведения аттестации. Вдобавок к тому работодатель, увольняя члена профсоюза, допустил ошибку - не запросил согласие вышестоящего профсоюза на увольнение работницы, как того требует ст. 374 ТК РФ, и не предложил ей все имеющиеся вакантные должности. При таких обстоятельствах расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ назвать законным нельзя.

Увольнение за нарушение режима секретности

В суде представитель работодателя пояснил, что поводом для аттестации послужили нарушения работницей порядка обращения с документами строгого учета и требований инструкции по режиму секретности. Для предупреждения аналогичных ситуаций работнице предложили сдать зачеты на знание нормативных документов по защите государственной тайны. Зачетный лист был утвержден и согласован с командиром части, а конечные сроки сдачи четко определены. Но работница неоднократно просила перенести их начало, объясняя это тем, что из-за текущей работы ей не хватает времени на подготовку. Работодатель не возражал и переносил дату начала зачетов, но в итоге в отведенный срок работница даже не приступила к их сдаче. «На самом деле работодатель выдал реальную загруженность сотрудницы за нежелание изучать нормативные документы и принял решение о назначении внеочередной аттестации, которая, как он утверждал, была предусмотрена локальным актом. Вот только работницу с этим актом не ознакомили, что впоследствии подтвердилось материалами дела», — комментирует позицию работодателя Елена Хмелевская.

Затем представитель работодателя пояснил, что на заседание комиссии работница явилась, но присутствовать на нем отказалась. Это подтверждалось показаниями свидетелей. По результатам заседания, принимая во внимание имеющиеся взыскания, аттестационная комиссия рекомендовала лишить работницу допуска к гостайне, а также установила ее несоответствие занимаемой должности.

Также представитель работодателя ссылался на то, что до увольнения сотруднице предложили занять две вакантные должности, но та отказалась. После этого работодатель направил в территориальный профсоюзный орган уведомление для получения согласия на ее увольнение, однако ошибся в номере статьи (вместо статьи, предусматривающей получение согласия вышестоящего профсоюза, сослался на статью об учете мнения первичной профсоюзной организации). Специалист по кадрам войсковой части неоднократно звонила в профсоюз, просила изменить номер статьи и пыталась узнать его решение, но ответ так и не поступил. Значит, профсоюз намеренно проигнорировал уведомление и злоупотребил правом. Представитель утверждал, что работодатель выполнил все предусмотренные законом процедуры, предшествующие увольнению, и сомневаться в его законности нельзя. Дополнительно он сообщил, что даже если суд признает увольнение незаконным, восстановить работницу в должности будет невозможно. Это обусловлено тем, что приказом работодателя она лишена допуска к государственной тайне. Работница пыталась оспорить этот приказ в рамках другого гражданского дела, но суд не нашел оснований для его отмены.

Увольнение было незаконным

Несмотря на то, что работодатель приводил, на первый взгляд, убедительные аргументы, суд все равно встал на сторону работницы. Он разъяснил, что аттестация, которую провел работодатель, является незаконной. Во-первых, работницу не ознакомили с локальным актом, регулирующим порядок проведения аттестации. Во-вторых, был грубо нарушен сам порядок проведения аттестации, установленный этим актом. Так, работницу несвоевременно предупредили о начале аттестационных процедур, не разъяснили порядок проведения аттестации и не ознакомили с критериями оценки ее квалификации. Кроме того, не включили в состав комиссии представителя первичной профорганизации.

При оценке соблюдения порядка согласования увольнения суд учел показания представителя профсоюза. Свидетель пояснила, что документы о согласовании увольнения работодатель действительно направлял, но в сопроводительном письме допустил ошибку. Вместо ссылки на ст. 374, он сослался на ст. 373 ТК РФ. С юридической точки зрения такой запрос нельзя признать надлежащим. Но до момента увольнения работодатель ошибку не исправил. На основании этих показаний суд пришел к выводу, что работодатель не согласовал увольнение работницы с вышестоящим профсоюзом. Также суд учел тот факт, что на момент увольнения работницы в войсковой части имелось несколько должностей, которые работница могла бы занять. Но работодатель не предложил ей на них перевестись. Таким образом, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее в должности. Дополнительно он разъяснил, что прекращение допуска к государственной тайне не является препятствием для восстановления на работе. Истица может продолжить трудиться на одной из иных вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и не требующих такого допуска (решение Октябрьского районного суда г.  Санкт-Петербурга от  11.02.2015  по делу № 2–154/2015). «Работодатель не согласился с этим решением и попытался его обжаловать. Но поскольку он пропустил срок на обжалование и восстановить его не смог, суд отказал в рассмотрении апелляционной жалобы», — резюмирует Елена Хмелевская.

Опубликовано в № 8, 2015 г.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 44.44%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 13.89%
  • когда дойдут руки 8.33%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 33.33%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль