Большинство трудовых споров, с которыми приходят в суд, можно разрешить на HR-уровне

749
Цисана Шамликашвили
Цисана Шамликашвили
О том, насколько медиация актуальна для трудовых споров, и какая разница между медиатором и адвокатом, который помогает разрешить спор в досудебном порядке, главному редактору ТС рассказала основатель Научно-методического центра медиации и права Цисана Шамликашвили.

— В чем она заключается разница между медиатором и просто юристом, который будет в досудебном порядке разрешать какой-то конфликт?

— Юрист, адвокат представляют и защищают одну из сторон — своего доверителя, клиента. Медиатор никого не представляет и не защищает, а в равной мере содействует всем сторонам конфликта в высказывании своих точек зрения и реализации интересов.

Хороший адвокат или юрист, когда это возможно, старается разрешить проблему с помощью переговоров. Но ведет он эти переговоры напрямую с оппонентом и с позиций одной стороны. Прямые переговоры далеко не всегда приносят результат. Мы же говорим о медиации как о структурированном процессе, в котором участвует профессионально подготовленная нейтральная, независимая, беспристрастная сторона — медиатор. Он позволяет сторонам расширить поле зрения, приподняться над ситуацией и увидеть ее панорамно. Выявить, прояснить, понять, что же важно для них самих и для оппонента, а уже затем, если есть необходимость и желание, искать основу для договоренностей (мы это называем зоной возможных договоренностей).

Юристу, адвокату тоже желательно владеть знаниями и навыками сопровождения стороны в медиации. Так как его роль в процедуре медиации отличается от роли, которую он играет в состязательном судебном процессе.

В процедуре медиации главными являются сами стороны, а их юристы создают «надежный тыл», предоставляя всю необходимую правовую экспертизу и помогая своим доверителям преодолеть препятствия, лежащие на пути к разрешению возникшей проблемы. Одно из главных условий современной медиации — максимальная вовлеченность сторон и наделение их властью и влиянием в процессе разрешения спора. Если мы говорим о юристе, который обучен медиации на профессиональном уровне, то он может также выступать в качестве медиатора, если, конечно, не является представителем одной из сторон и если нет каких-то иных обстоятельств, способных поставить под сомнение его нейтральность и независимость.

— Но по факту юрист всегда представляет интересы одной из сторон…

— Да, в состязательном процессе это так, но медиация — это процедура, заведомо предполагающая сотрудничество сторон. И, заметьте, не в чью-то пользу, а именно из абсолютно прагматичных соображений. В медиации людям дается возможность в безопасной и конфиденциальной обстановке говорить о том, что для них важно. И задача — не в поиске правых и виноватых, а в поиске выхода из сложной ситуации и разрешении проблемы. Когда мы вовлечены в конфликт, связанный, к примеру, с трудовыми отношениями, то у нас формируется позиция, с которой и обращаются в суд. Работнику не выплатили зарплату. Да, он может получить судебное решение в свою пользу. Но вполне может оказаться так, что у работодателя нет сейчас возможности все выплатить или он уклоняется от исполнения решения, считая его несправедливым. Работник будет очень долго ходить с исполнительным листом. В процедуре медиации (являющейся конфиденциальной, что немаловажно) стороны могут прояснить ситуацию и прийти к взаимоприемлемым договоренностям, которые будут отвечать их интересам. Нередко стороны приходят к «пакетным» комплексным договоренностям, включающим в себя не только материальные аспекты, но и условия, удовлетворяющие эмоционально-психологические потребности сторон. Например, принесение извинений. Судебное разбирательство такой возможности сторонам не предоставляет.

— Да, но, как показывает практика, медиация в трудовых спорах сейчас не особо популярна. Я часто встречаюсь с юристами и эйчарами крупных компаний и многие мне говорили, что не видят смысла обращаться к третьей стороне — медиатору. Либо спор разрешит сам hr-специалист, либо его будет решать суд. Может быть, мысль о медиации в трудовых отношениях еще не «созрела»?

— Трудовые споры — это одна из сфер, где в первую очередь необходима медиация. Вот Вы сейчас сказали, что работодатель часто надеется, что кадровик сможет сам разрешить конфликт. И я более чем уверена, что сотрудники служб по работе с персоналом в большинстве случаев справляются с этой задачей — интуитивно или в силу наработанного опыта. Так и должно быть — HR-специалист должен обеспечивать работу по предупреждению и оперативному, качественному урегулированию споров. Со временем так и будет, работники кадровых служб будут владеть медиативным подходом, который разработан нашим центром. Ведь им приходится сталкиваться не только со случаями, которые могут потенциально оказаться в суде. Есть очень много жалоб, разногласий, ситуаций, которые потенциально несут конфликт в повседневной деятельности (это и споры на рабочем месте, и разногласия между подразделениями, и т. д.) и неизбежно влияют на производительность труда отдельных работников, а иногда и целых коллективов. В подобных конфликтах работодатели выставляют на первый план кадровую службу. И чтобы служба по работе с персоналом могла эффективно справляться с большинством таких ситуаций, ее сотрудники должны владеть соответствующими компетенциями. А чтобы сохранить возможность урегулировать конфликт без суда, необходимо в трудовых договорах всегда закреплять медиативную оговорку. Тогда и сотрудник, и работодатель будут заведомо настроены на разрешение споров на основе сотрудничества.

— Кстати, как такая оговорка будет действовать? Ведь досудебный порядок в трудовых спорах законом не предусмотрен.

— Да, но это добровольное решение сторон, оно может быть включено в текст трудового договора. Работнику это нужно разъяснить при приеме на работу. Для того, чтобы человек знал, что, если у него какие-то противоречия, он может обратиться в свою кадровую службу. А медиативная оговорка в трудовом договоре — это возможность предусмотреть обращение к процедуре медиации при возникновении спора с работодателем.

— А допустимо, что в компании процедуру медиации осуществляют представители работодателя? Все-таки медиация предполагает независимость медиатора.

— Если компания небольшая, желательно чтобы был приглашен сторонний медиатор. Но может быть и внутренний медиатор, главное — правильно подойти к организации такой работы. Я была медиатором Всемирного банка, и там есть заведомое условие, предусмотренное в трудовом договоре: сотрудник отказывается от своего права обращаться в суд с иском по спорам с работодателем. Внутри Всемирного банка существует очень хорошо структурированная, многоступенчатая система разрешения споров, в которой одним из ключевых звеньев как раз является медиативная служба. И медиаторы банка являются приглашенными банком, знают структуру банка, нюансы работы сотрудников, структуру споров и разногласий, которые чаще всего возникают. Эти люди приглашаются для урегулирования такого рода споров.

— То есть их нейтральность и независимость соблюдается?

— Нейтральность соблюдается в силу того, что чаще всего медиаторы мало соприкасаются с теми, кто к ним обращается за помощью. Но если эта процедура нужна, то лучше все-таки привлекать внешних медиаторов. Это комфортно для всех и минимизирует риск нанесения ущерба нейтральности и независимости медиатора. Потому что так или иначе могут возникать какие-то сомнения, особенно у работника, в том, что медиатор in-house будет объективен и непредвзят. Но я более чем уверена — большинство споров, с которыми приходят в суд, можно решить на HR-уровне. Главное — чтобы такие HR-специалисты владели инструментарием в виде медиативного подхода, а иногда и были хорош ими профессиональными медиаторами.

—Когда о медиации только начали говорить, она преподносилась как некая волшебная технология. Но очевидно, что конфликт должны разрешить сами стороны, медиатор должен их только направить к нужному решению. Какие инструменты помогают это сделать?

— Я хочу сразу поправить, что медиатор стороны никуда не направляет. Наоборот, он идет за сторонами. При этом нередко, придя на процедуру разрешать конфликт, стороны не осознают в полной мере, что значит для них разрешение данного конфликта, что им нужно на самом деле. Ведь озвучивается позиция, а какие за ней глубинные причины, интересы, неудовлетворенные потребности — это может оставаться непроясненным.

Кто-то приходит к работодателю с претензиями, финансовыми требованиями, а потом оказывается, что все дело в том, что он чувствует себя недооцененным, что ему недостает признания значимости его работы, уважения. И хорошо, когда есть возможность высказаться, и чтобы другая сторона была готова услышать и наоборот.

Поэтому самое главное — создать условия для того, чтобы стороны смогли услышать друг друга. Да, иногда говорят, что медиация — это волшебство. А вся магия в простоте. Но, к сожалению, об очень простых вещах мы забываем, а, как известно, все сложное просто. Сотрудники сидят в одной комнате или через стену. Но при этом они друг с другом общаются по электронной почте. И вдруг вызываешь этих сотрудников, задаешь им вопросы, понимаешь, что они должны были по-другому отнестись к задаче, как-то по-другому ее решить. Они работают бок о бок, но человеческому общению предпочитают обмен электронными сообщениями. И в результате они только создают дополнительные проблемы. Вместо того, чтобы встать, отойти от компьютера и спокойно обсудить, что надо сделать.

— Спокойно поговорить — это действительно проблема. Очень часто многие конфликты настолько запущены, что люди ни за что не соглашаются сесть за стол переговоров…

— Чтобы принять решение о начале процедуры медиации, стороны должны быть людьми сознательными и ответственными. Многие говорят, что боятся предлагать медиацию, потому что другая сторона может это воспринять как проявление слабости. На самом деле все наоборот. Слабость — это когда ты даже не пытаешься разрешить значимый для тебя вопрос, а отдаешь его на откуп кому-то. Конечно, уходит много времени и сил на то, чтобы объяснить сторонам, что такое медиация, что никто им ничего не навязывает. Что их никто ни к какому решению подталкивать не будет. Что любое решение, которое они примут, это их собственное решение. Любые договоренности — это их собственное волеизъявление. И, более того, если им не удастся договориться — это их право. Они всегда могут обратиться в суд.

Полную версию интервью читайте в январском номере ТС.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль