Корпоративный аккаунт: как регламентировать работу SMM-менеджера

163
Социальные сети давно стали проверенным инструментом продвижения компании, одновременно информируя о деятельности и представляя ее как бы «без галстука». Но к сотрудникам, поддерживающим облик компании в интернете, имеются особые требования.

Профиль пользователя

Принимая на работу сотрудника, которому будет поручено вести аккаунты компании в соцсетях, крайне осмысленно проанализировать поведение кандидата на его собственных страничках. Надо заметить, что это нелишне делать по отношению к любому соискателю, не только претендующему на должность SMM-менеджера. Здесь социальные сети — незаменимый помощник для рекрутера. Казалось бы, личная жизнь и работа не должны пересекаться и влиять на трудоустройство или отказ в нем, но изучить содержание аккаунта соискателя - это познакомиться с ним в неформальной обстановке.

Иногда манипуляции с такой информацией вызывают у специалистов опасения, поскольку мониторинг профилей соискателя в социальных сетях может быть расценен как вмешательство в частную жизнь, которое в силу ст. 24 Конституции РФ запрещено. На самом деле, никакие подобные ограничения не действуют ввиду того, что соискатель сам выложил эту информацию в открытый доступ. Таким образом, ее нельзя считать конфиденциальной, а значит, работодатель вправе ее изучать.

Конечно, не нужно впадать в крайности и пытаться выяснить, сколько у кандидата детей, кто его супруг и т. д. Однако есть информация, знание которой убережет работодателя от приема на работу безответственного сотрудника.

Многие люди забывают, что интернет давно перестал быть исключительно личным пространством и теперь является местом публичным. И любой желающий может узнать информацию о человеке, если он сам делится ею со всем миром. Поэтому когда соискатель размещает на своей странице различного рода скабрезности, нецензурные оскорбления (в том числе, и в адрес бывшего работодателя), то он должен быть готов, что это увидит его будущий наниматель и сделает соответствующие выводы. Также если соискатель выкладывает в открытый доступ фотографии с вечеринок, где он запечатлен в откровенно разнузданном и нетрезвом виде, то это тоже может повлиять на решение о трудоустройстве данного человека.

С помощью сведений из соцсетей можно найти несостыковки в том, что соискатель сказал на собеседовании, и тем, как он себя позиционирует в интернете. Например, работник может утверждать, что у него есть юридическое образование, но по информации в его аккаунте у него окажется другое образование. Это повод работодателю насторожиться — не исключено, что диплом о юридическом образовании недостоверный. Поэтому проверке документов стоит уделить повышенное внимание.

Допустим, в отношении кандидата есть сомнения, и личная информация из его профиля играет не в его пользу. Можно ли соискателю отказать в трудоустройстве только на основе информации, полученной из социальных сетей? Тут нужно исходить из следующего. Отказ в приеме на работу будет законным в том случае, если кандидат не подходит по своим деловым качествам (ст. 64 ТК РФ). Под ними, в свою очередь, понимаются профессиональные навыки и некоторые личностные характеристики, такие как состояние здоровья, уровень образования, а также опыт работы по данной специальности и в данной сфере (абз. 6 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от  17.03.2004 № 2). Таким образом, информация из социальных сетей может быть дополнительным аргументом для принятия такого решения, но никак не основной причиной отказа в приеме на работу. Исключение представляет только случай поиска именно SMM-менеджера - здесь работодатель, пожалуй, может ссылаться на то, что у работника нет необходимых навыков поведения в соцсетях, если он настолько легкомысленно относится к собственному профилю. Но в большинстве случаев для работодателя при составлении письменного отказа безопасней ссылаться не на информацию из соцсетей, а на представленные соискателем документы об образовании или на их отсутствие, а также на опыт работы.

Ведение корпоративного аккаунта

Социальные сети являются эффективным каналом для продвижения своих услуг в интернете, и требуются сотрудники, которым вменяется в обязанности вести корпоративные аккаунты на различных интернет-платформах. Но тут работодателя подстерегают следующие риски. Прежде всего, это поведение сотрудника в соцсетях, которое противоречит корпоративному имиджу. С одной стороны, интернет-общению не свойственен какой-то официоз и всячески поощряется легкий, непринужденный (порой даже саркастический) тон. Но с другой стороны, в попытке достичь вирусного эффекта (когда твоя запись будет многократно публиковаться другими пользователями) сотрудник может перешагнуть грани дозволенного и нанести ущерб репутации компании.

Так, в 2012 году произошел громкий скандал, когда одна сотрудница Сбербанка неудачно пошутила в официальном твиттер-аккаунте компании. За шутку «народный лайфхак: если на стене мелом написать «Сбербанк», у стены образуется очередь из 30 пенсионеров» она была уволена.

Локальный акт о ведении корпоративного аккаунта

Чтобы очертить границы дозволенного в соцсетях, работодателю пригодится локальный акт, в котором будут прописаны правила поведения работника в интернете. Что важно предусмотреть в положении о работе с соцсетямии:

  1. виды информации, которую допускается публиковать в корпоративных аккаунтах;
  2. правила оформления публикаций и стиль, которого нужно придерживаться;
  3. правила ответов на вопросы потенциальных клиентов и пределы реагирования на заведомо провокационные сообщения от пользователей;
  4. запретные темы и выражения, которые следует избегать.

Сотруднику это поможет уяснить суть его обязанностей, а у работодателя появится инструмент дисциплинарного воздействия на него, если он увлечется и будет слишком сильно ерничать и неумело шутить в социальных сетях. В конечном итоге это позволит на законных основаниях уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение установленных работодателем правил.

Другая проблема, с которой может столкнуться работодатель, заключается в том, что при конфликтном увольнении работник может не отдать пароли от корпоративного аккаунта, если он лично его заводил и вел. В итоге придется создавать новую страничку, что чревато потерей лояльной аудитории и потенциальных клиентов. Чтобы этого не произошло, в локальном акте желательно также прописать порядок ведения аккаунта, кого можно наделить полномочиями администратора и модератора, а также порядок передачи всех необходимых паролей в случае увольнения. Не помешает также включить подобный пункт и в обходной лист.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 33.33%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 16.67%
  • когда дойдут руки 11.11%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 38.89%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль