Отсутствие сотрудника на рабочем месте с разрешения руководителя не является прогулом

83

Сестра-хозяйка была уволена за прогул. Она отпросилась с работы у старшей медсестры на один день для того, чтобы поехать в другой город за памятником на могилу умершей родственницы. За памятником работница так и не съездила, поскольку проспала. Но решила все же не выходить на работу, ведь отгул был согласован. По мнению работодателя, сотрудница совершила прогул, так как она не обратилась с письменным заявлением к главному врачу поликлиники. Старшая медсестра не была уполномочена отпускать сотрудницу с работы. Самовольное же использование дней отдыха является основанием для увольнения работника. Обойтись другим взысканием работодатель не мог – ранее сестра-хозяйка уже привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Работница не согласилась с увольнением за прогул и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд первой инстанции отказал ей в удовлетворении требований, но апелляционная инстанция отменила решение нижестоящего суда, указав следующее. Районным судом установлено, что в день, который работодатель считает днем прогула, сотрудница действительно отсутствовала на рабочем месте. Вместе с тем также установлено, что она не вышла на работу с разрешения старшей медсестры. Последняя является непосредственным руководителем отсутствовавшей работницы. Из должностной инструкции старшей медсестры видно, что она составляет сводный табель учета рабочего времени по поликлинике для представления его в бухгалтерию. Поэтому вывод районного суда о наличии в действиях сестры-хозяйки состава дисциплинарного проступка в виде прогула ошибочен. Отсутствие на рабочем месте с ведома и разрешения непосредственного руководителя не может свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка. Отказ от поездки в другой город, в связи с которой работнице и был предоставлен отгул, говорит лишь о нарушении с ее стороны морально-этических норм. На квалификацию содеянного с точки зрения трудового законодательства не влияет. Кроме того, несмотря на утверждение работодателя о том, что ранее сотрудница уже нарушала дисциплину труда, приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности представлены не были.

Источник: апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.02.2013 по делу № 33-3678



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль