Увольнение лидера профсоюза

130
Несогласие профсоюза с намерением работодателя уволить лидера первичной организации не изменило мнение суда относительно конфликта.

См. также Профсоюз обжалует локальный акт компании

Работодатель принял решение уволить сотрудника, поскольку были нарекания к его работе и случаи нарушения работником трудовой дисциплины. Работник обратился в суд, где настаивал, что увольняют, по сути, из-за его роли лидера профсоюзной организации, по надуманному поводу: он не выполнил распоряжения должностного лица, которому не подчинялся. Вышестоящий профсоюз также не был согласен с увольнением этого работника.

Однако юрист Сергей Гарифуллин, представлявший в суде интересы компании, отстоял ее позицию, которая заключалась в том, что увольнение произошло именно из-за нарушения работником трудовых обящанностей и трудовой дисциплины (решение Калужского районного суда от 15.01.2015 по делу № 2–42/1/15, апелляционное определение Калужского областного суда от 13.04.2015 по делу № 33–1055/15.).

Назначение на высокий пост обычно портит тех людей, которые морально не готовы его занять. Руководители профсоюзов не являются исключением. Часто профлидеры, выбранные из простых работников, начинают саботировать рабочий процесс, пытаясь таким образом самоутвердиться или укрепить позицию профсоюза перед другими работниками. А когда терпение работодателя все-таки кончается, и с таким работником расстаются, в суде он заявляет, что реальной причиной увольнения являлась его профсоюзная деятельность.

Подобная история произошла на одном крупном калужском автозаводе. Все началось после того, как в марте 2013 года на завод в производственный цех устроился новый техник. Сначала к работнику не было претензий, но спустя некоторое время он начал конфликтовать с начальством и систематически нарушать дисциплину труда. «Как выяснилось, после трудоустройства местный комитет первичной профсоюзной организации избрал работника на должность заместителя председателя. Скорее всего, причиной его неадекватного поведения стало именно назначение на этот пост. Вероятно, так он хотел показать коллегам, что у него по сравнению с ними есть некие преимущества», — рассказывает юрист Сергей Гарифуллин, который представлял в суде интересы работодателя. Сначала конфликт пытались урегулировать мирно, но работник продолжал нарушать дисциплину, а затем и вовсе оскорбил начальника. Поэтому после двух замечаний и выговора работодатель решил с ним все-таки расстаться. Поводом послужило игнорирование работником совещания с начальником смены цеха. В итоге работника уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работник, конечно же, с увольнением не согласился и попытался восстановиться на работе в судебном порядке. Также в своем исковом заявлении он просил суд признать незаконным ранее наложенное на него замечание за самовольный уход из цеха в рабочее время.

Производственное совещание

Главный аргумент работника строился на том, что причиной всех гонений на него со стороны работодателя послужила его профсоюзная деятельность. По его мнению, руководство не было заинтересовано в наличии на заводе сильного и независимого профсоюза, готового бороться за права рабочих. Поэтому работодатель пытался всеми силами давить на профсоюзных лидеров, одним из которых он и являлся. «На самом деле доводы работника не соответствовали действительности. Например, другие профсоюзные лидеры, работающие в нашей компании, ведут себя подобающе. Поэтому претензий к ним у нас не возникает», — делится Сергей Гарифуллин.

При оспаривании увольнения работник утверждал, что требование о явке на совещание к начальнику смены ему вручили уже после завершения совещания. Документ он подписал не глядя, так как в тот день у него было много дел, а сам он плохо себя чувствовал. То есть в пропуске совещания его вина отсутствовала. Работодатель же просто воспользовался этим удачным поводом для увольнения. Если бы он действительно нарушил трудовую дисциплину, вышестоящий профсоюз согласился бы с его увольнением. Но руководство профсоюза понимало, что их лидера просто хотят сместить. И, поскольку причины увольнения являлись надуманными, профсоюз отказал в согласовании его увольнения. Дополнительно работник пояснил, что это совещание было далеко не первым. Начальник смены не менее раза в месяц вызывал его на подобные мероприятия. И каждый раз вместо того, чтобы обсуждать рабочие дела, он упрекал его в профсоюзной деятельности и принуждал уволиться. Поэтому смысла в этих совещаниях не было никакого. Фактически они только отнимали его рабочее время. Кроме того, посещение таких совещаний в его трудовые обязанности вовсе не входило, а сам начальник смены не являлся его непосредственным руководителем. По крайней мере, никто не ознакомил его с приказом, что он должен подчиняться распоряжениям начальника смены или иного лица, его замещающего. Поэтому требования начальника смены он мог не выполнять.

Оспаривая замечание, работник привел следующие аргументы незаконности взыскания. Он обратил внимание суда, что работодатель вменил ему самовольный уход из цеха незадолго до окончания смены, тогда как цех он не покидал. Работник пояснил, что цех, в котором он работает, большой и по служебной необходимости ему приходится бывать в разных его частях. Из акта об отсутствии следовало, что мастер смены ожидал его возле рабочего бокса. Соответственно он мог его просто не заметить.

На этом основании работник просил суд отменить наложенные на него дисциплинарные взыскания и восстановить в должности.

В иске было указано, что работник подчинялся начальнику смены

В суде Сергей Гарифуллин пояснил, что единственной причиной увольнения работника явилось систематическое нарушение дисциплины труда. Работник всячески саботировал рабочий процесс и грубил начальству. Как следствие, работодателю ничего не оставалось, кроме как применить к нему соответствующие меры. «Также я обратил внимание суда, что первое замечание работнику объявили еще до того, как стало известно о том, что он является профлидером. Это значительно усилило нашу позицию о голословности довода работника, что работодатель якобы преследовал его в связи с профсоюзной деятельностью», — уточняет юрист.

В подтверждение законности увольнения юрист привел следующие аргументы. Несмотря на утверждение работником обратного, в его обязанности входило выполнение распоряжений непосредственного руководителя или лица, его замещающего. Это следовало из его трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка компании. При этом работник достоверно знал об организационной структуре цеха, в том числе о том, что все техники подчиняются непосредственно начальнику смены и мастеру смены. Ранее по этому поводу у него никогда не возникало вопросов. К тому же сам работник указал в иске, что неоднократно являлся на совещания с начальником смены, признав тем самым, что подчинялся его распоряжениям. Эти доводы подтвердили и свидетели, вызванные в суд по ходатайству представителя работодателя. «На этом этапе основной моей задачей было убедить суд, что начальник смены наравне с мастером смены являлся непосредственным руководителем работника. К сожалению, доказать это документарно я не мог, поскольку на тот момент в компании отсутствовал какой-либо приказ или локальный акт, который прямо устанавливал такую иерархию. Поэтому пришлось импровизировать и упирать на то, что в компании сложилась именно такая иерархия», — комментирует юрист.

Кроме того, юрист пояснил, что на совещаниях начальник обсуждал с работником организационные моменты и его поведение. Он не принуждал работника уволиться, а лишь объяснил ему, что его поведение в конце концов может привести к увольнению. Голословен и довод работника относительно того, что с требованием о необходимости явиться на совещание его ознакомили уже после окончания совещания. В самом требовании было указано, что работника ознакомили с ним за полчаса до начала мероприятия.

Не может повлиять на правомерность увольнения и позиция профсоюза, поскольку он не вправе наложить вето на решение работодателя уволить профлидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Профсоюз может только представить свое мотивированное мнение на этот счет (ст. 374 ТК РФ). Для работодателя это мнение не является обязательным. Он должен только учесть его при решении вопроса об увольнении, что и было сделано.

После этого юрист перешел к обоснованию законности замечания. Он акцентировал внимание суда на том, что по условиям трудового договора работник мог покидать рабочее место только с согласия непосредственного руководителя. Однако он и раньше уходил из цеха без ведома начальства, за что ему было объявлено замечание. Впоследствии суд подтвердил правомерность действий работодателя. Получается, что в данном случае уже имел место рецидив. Факт отсутствия работника в цехе в конце смены подтверждался не только актом. Свидетель, вызванный по ходатайству работодателя, пояснил, что видел, как работник покидал цех. Также и начальник работника дал показания, что пытался найти его, но не смог. Хотя в тот день он не отпускал его домой пораньше. Сам же работник в объяснительной записке указал лишь, что из цеха никуда не отлучался. Но никаких объективных доказательств этого ни работодателю, ни впоследствии суду он представить не смог. С учетом этого Сергей Гарифуллин просил суд отказать работнику в иске в полном объеме.

Иерархию в компании подтвердили свидетельские показания

В этом споре суд поддержал работодателя. Он разъяснил, что работник не представил доказательств дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью. При этом любой работник, в том числе профсоюзный лидер, должен соблюдать дисциплину труда. В обратном случае работодатель вправе применить к нему меры воздействия вплоть до увольнения. Поэтому говорить о какой-либо дискриминации в данном случае нельзя.

Относительно увольнения работника суд разъяснил, что профсоюз не вправе запретить работодателю уволить своего лидера за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Он может только изложить свое мнение на этот счет. И обязательным для работодателя оно не является.

Затем суд перешел к анализу обстоятельств проступка. «Доказать правоту компании мне очень помогли свидетели, о вызове которых я ходатайствовал. Поэтому все доводы работника опровергли его же коллеги. Это еще раз подтверждало, что работодатель не преследовал его в связи с профсоюзной деятельностью», — поясняет Сергей Гарифуллин. Суд пришел к выводу, что игнорирование совещания образовывало состав дисциплинарного проступка. С учетом свидетельских показаний суд счел доказанным тот факт, что непосредственными руководителями работника являлись начальник смены и мастер смены. По мнению суда, это подтверждалось и тем, что работник сам признал, что ранее выполнял их поручения. Факт ознакомления работника с требованием о необходимости явиться на совещание за полчаса до начала мероприятия подтвердили мастер смены и коллега работника. Поэтому суд отклонил довод работника о том, что его ознакомили с требованием уже после завершения совещания, и признал увольнение работника законным.

Согласился суд и с законностью объявленного работнику замечания. Событие этого проступка подтверждалось как актом, так и показаниями свидетелей, вызванных по ходатайству работодателя: техника, мастера смены, бригадира, начальника цеха. Все они пояснили суду, что незадолго до конца смены работника в цехе не было и найти его они не смогли. Мастер смены, который в тот момент замещал начальника смены, дополнительно пояснил, что не позволял работнику досрочно покидать рабочее место. Поскольку показания свидетелей согласовывались, суд принял их в качестве доказательств по делу. Таким образом, событие оспариваемого проступка подтвердилось. В итоге суд отказал работнику в иске. Работник пытался обжаловать это решение, но коллегия судей областного суда не нашла оснований для его отмены.

Опубликовано в № 7, 2015 г.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль