Увольнение после испытательного срока

273
В случае, если работодатель считает, что работник не справился со взятыми на себя обязательствами и не прошел испытательный срок, обосновать это поможет должностная инструкция.

Когда в компанию приходит новичок, работодатель вправе испытать его (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если он впишется в коллектив (как личность и профессионал), то останется в компании. В противном случае работодателю придется с ним расстаться по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Уволить работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания можно только при наличии убедительных и неопровержимых подтверждений плохого качества его работы. Одних недовольных высказываний директору, поступивших от руководителя или коллег, недостаточно. Поэтому весь период испытательного срока работодателю придется собирать документы, свидетельствующие об уровне квалификации и деловых качествах сотрудника. Без них суд не только восстановит его на работе, но и обяжет компанию выплатить средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального ущерба, а также оплатить другие расходы (ст. 394 ТК РФ).

В спорах о восстановлении на работе стороны используют два вида доказательств: документальные доказательства и свидетельские показания. Среди первых выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью легко сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. Значительная разница между ними позволит наглядно продемонстрировать неудовлетворительный результат испытания. При составлении указанных документов нужно обратить внимание на следующее.

В трудовом договоре нужно указать должность

Без договора трудовые отношения невозможны. Именно в нем определяют трудовую функцию, по которой предстоит трудиться сотруднику, и закрепляют условие об испытании (ст. 56, ч. 1 ст. 70 ТК РФ). В трудовом договоре, как правило, прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор. Как указал Роструд в абз. 8 письма от 09.08.2007 № 3042-6-0, отсутствие инструкции (должностной, рабочей, производственной) не является нарушением трудового законодательства.

Чтобы сотрудник не оспорил содержание трудового договора и не заявил, что его приняли без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа. Некоторые работодатели к тому же прошивают договор и делают заверяющую наклейку — надпись о количестве листов, страниц. Это обеспечит сохранность документа в первоначальном виде и не позволит подложить страницу без условия об испытании.

Должностная инструкция

В должностной инструкции нужно прописать подробный функционал. Если в трудовом договоре нет перечня обязанностей и (или) конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит первичным доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Сотрудника важно ознакомить с должностной инструкцией до начала работы (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Конечно, шанс доказать несостоятельность работника остается и без инструкции, например с помощью свидетелей (апелляционное определение Московского городского суда от 08.07.2014по делу № 33–27526/14). Но наличие должностной инструкции облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным (апелляционные определения Пермского краевого суда от 23.09.2013 по делу № 33-8703-2013, Московского областного суда от 12.05.2014по делу № 33–10264/14).

Кроме того, должностная инструкция должна соответствовать виду деятельности, которой будет заниматься работник. Ознакомление с инструкцией по схожей или смежной работе приведет к печальным последствиям. Когда суд установит факт выполнения чужих обязанностей, то вынесет решение в пользу работника (кассационное определение Ярославского областного суда от 15.12.2011 № 33–7436, апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2012№ 11–11709).

Итак, понять, прошел работник испытание или завалил его, можно при наличии документов, в которых детально описаны его обязанности по занимаемой должности. Иначе у работодателя не будет оснований для обвинения новичка в нарушении тех или иных положений трудового договора или локального акта.

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль