Выплата выходного пособия при сокращении штата

477
При сокращении штата работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие.

См. также Сокращение штата: как уведомить службу занятости

Выходное пособие при сокращении штата

Завершающим этапом процедуры сокращения является выплата работнику сумм выходного пособия. Сама по себе невыплата такого пособия не станет основанием для признания увольнения незаконным, потому что не является ее элементом. Тем не менее, эти суммы при сокращении штата работодателю в любом случае придется выплатить, поскольку никаких исключений на этот счет не предусмотрено. Следовательно, работник сможет их взыскать в судебном порядке, если обратится своевременно в суд. Согласно части 1 статьи 178 ТК РФ работнику полагается выплата выходного пособия в размере среднего заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. При этом выплаченное выходное пособие идет в зачет этой двухмесячной суммы. Обратим внимание, что в некоторых случаях эти суммы могут быть больше. Например, если увольнение происходит в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, то период трудоустройства составит три месяца (ст. 318 ТК РФ). При этом для выплаты этих сумм имеет значение, где работник осуществляет свою деятельность, а не то, где компания зарегистрирована (кассационное определение Томского областного суда от 04.03.2011 по делу № 33–550/2011).

Повышенные суммы выходного пособий могут быть установлены и коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), также может быть высокой сумма выходного пособия по отраслевому соглашению. На практике распространены ситуации, когда в отраслевых соглашениях указаны дополнительные компенсации увольняемым работникам. Причем судебная практика идет по такому пути, что отсутствие в коллективных договорах норм, которые установлены на отраслевом уровне, не лишают работника права на получение этих сумм. Суды исходят из того, что коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными отраслевыми соглашениями (апелляционное определение Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5022/2014). Поэтому если компания официально не отказалась от присоединения к такому соглашению, ей придется его выполнять, в том числе и выплачивать работникам дополнительные выходные пособия. Кроме того, по решению службы занятости за работником может быть сохранен средний заработок за третий (а в случае северных территорий за четвертый, пятый и шестой) месяц поиска работы. О том, при каких обстоятельствах работодателю придется выплатить эти суммы, читайте далее.

Выплата пособия в день увольнения

В день увольнения работнику нужно выплатить только выходное пособие, которое (если иное не предусмотрено трудовым и коллективным договором) составляет один средний заработок. Выплачивать остальные предусмотренные законом суммы в день увольнения не нужно. Как мы уже отметили выше, за работником сохраняется средний заработок на период поиска работы. Этот период составляет по общему правилу два месяца, и выплаченное ранее выходное пособие засчитывается как средний заработок за первый месяц. Выплачивать средний заработок за второй месяц работодателю придется в том случае, если работник не найдет работу и документально это подтвердит. Основным документом, который подтвердит это обстоятельство, является трудовая книжка, в которой будет отсутствовать запись о трудоустройстве. В настоящее время сложился подход, согласно которому подтвердить отсутствие трудоустройства работник должен по окончании второго месяца поиска работы. Тогда же работодатель и должен выплатить ему причитающиеся за этот месяц суммы. Не исключена ситуация, что работник найдет работу до истечения второго месяца после увольнения. В таком случае работодатель должен выплатить ему средний заработок пропорционально количеству рабочих дней месяца до трудоустройства работника.

Очевидно, что работники не заинтересованы в том, чтобы ставить в известность бывшего работодателя о своем новом трудоустройстве до истечения сроков, отведенных на получение сохраненного заработка. Поэтому, чтобы избежать записей в трудовой книжке, они оформляют отношения с новым работодателем по гражданско-правовому договору. При этом, если обратиться к закону о занятости, то договорники также признаются работающими гражданами (ст. 2 закона о занятости). Но позволит ли это работодателю отказать в выплате пособия, вопрос спорный. Так, в одном деле суд обратил внимание на такие доводы и указал, что под трудоустройством подразумевается работа не только по трудовому договору, но и выполнение работ и оказание услуг по гражданско-правовому договору (кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.02.2011). Однако другой суд посчитал, что речь может идти о трудоустройстве только по трудовому договору (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу № 33–3975). На наш взгляд, первая позиция более соответствует законодательству. Поэтому, если работодатель располагает подобными доказательствами, он вправе отказать работнику, ссылаясь на эти обстоятельства. Но, конечно, нужно принимать во внимание имеющиеся риски.

Средний заработок за третий месяц поиска работы

У работника есть возможность получить средний заработок и за третий месяц после увольнения. Для этого ему нужно в течение двух недель после расторжения трудового договора встать на учет в службу занятости. Если в течение трех месяцев он не будет трудоустроен, по окончании третьего месяца после увольнения ему будет выдана справка, которая и обязывает работодателя выплатить ему третью сумму. Согласно части 2 статьи 178 ТК РФ такая справка должна выдаваться только в исключительных случаях, то есть когда возникают сложные обстоятельства, препятствующие новому трудоустройству. Но по факту органы службы занятости выдают такие справки всем лицам, которые не смогли за это время найти с их помощью подходящую работу, то есть такую работу, которая отвечает критериям, указанным в статье 4 закона о занятости. Среди них:

  • профессиональная пригодность;
  • транспортная доступность;
  • соответствие условий труда на новой работе предыдущему рабочему месту.

Роструд также указывал, что любой случай нетрудоустройства службой занятости является исключительным (письмо Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2). Поэтому, как правило, оспорить такую справку довольно сложно. Отметим, что установленного образца этой справки не предусмотрено, поэтому центры занятости могут выдавать ее в произвольной форме. Бывает, что работодатели пытаются оспорить данный документ из-за того, что в нем не указаны причины нетрудостройства или иная информация, которая подтвердит исключительность данного случая. Однако суды обычно не принимают во внимание такие доводы (апелляционное определение Мурманского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33–20812014). В связи с этим, если работник своевременно встал на учет в службе занятости и не был впоследствии трудоустроен, то работодателю придется выплатить все необходимые суммы.

Сохранение среднего заработка для работника-совместителя

Увольнение по сокращению работников-совместителей, для работодателя менее финансово обременительно, чем основных сотрудников. Поскольку у них есть иное место работы, то у них не возникает необходимости в трудоустройстве, а у работодателя, соответственно, обязанности сохранять за ними средний заработок на период поиска работы. Отметим, что бывают ситуации, когда работник уже уволился с основного места работы, но на другом месте продолжает числиться совместителем и трудовую книжку работодателю не приносит. В данном случае он будет иметь право на сохранение среднего заработка на период поиска работы, так как фактически нигде больше не трудоустроен. Тот факт, что работник продолжает числиться совместителем, значения не имеет (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33–17816, кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу № 33–14084). Если же у совместителя нет доказательств, что в данный момент он нигде больше не работает, средний заработок за период трудоустройства выплачивать не придется. В то же время выходное пособие в размере одного среднего заработка совместителю в любом случае придется выплатить, так как в отношении этой суммы никаких исключений для работников не предусмотрено.

Выплата среднего заработка ищущему работу пенсионеру

На сегодняшний момент остается довольно спорным вопрос о сохранении среднего заработка для поиска работы в отношени и уволенных пенсионеров. Довольно часто работодатели отказывают им в этой выплате на основании того, что они получают пенсию, тем самым имея средства к существованию. Подчеркнем, что обычно оспаривается сумма не за второй, а за третий месяц, которая сохраняется по решению службы занятости. Очень часто приводится следующий довод: пенсионеров нельзя зарегистрировать в службе занятости как безработных (п. 3 ст. 3 закона о занятости), и это служит доказательством, что обязанности сохранять за ними средний заработок на период поиска работы не возникает. Сторонники другой точки зрения обращают внимание на то, что статья 178 ТК РФ сформулирована весьма конкретно и каких-либо разночтений не допускает. В ней говорится именно о работниках любого возраста, в том числе и пенсионного. Следовательно, платить нужно всем, кто в двухнедельный срок после увольнения встанет на учет в службе занятости и принесет соответствующую справку. При этом аргумент, что пенсионеров нельзя признать безработными, парируется тем, что их можно зарегистрировать в целях поиска подходящей работы. Следовательно, служба занятости вправе им выдать соответствующую справку, а у работодателя, соответственно, возникнет обязанность выплатить сохраненный заработок за третий месяц. Нужно сказать, что суды поддерживают как первую, так и вторую позицию.

Некую ясность в этот вопрос внес Конституционный суд РФ в 2012 году. Он указал, что служба занятости должна не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у пенсионера права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Правда, он не отметил, какие именно обстоятельства важны, но при этом подтвердил, что решение органа службы занятости может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Таким образом, Конституционный суд констатировал, что пенсионеры имеют право на сохранение среднего заработка, но, в отличие от обычных работников, действительно при наличии определенных исключительных обстоятельств.

С учетом текущей судебной практики к числу таких обстоятельств можно отнести:

  • состояние здоровья работника (апелляционное определение Тверского областного суда от 18.11.2014 по делу № 33–4152);
  • специфику профессии, которой владел работник (апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.09.2014 по делу № 33–11564/2014);
  • воспитание и содержание малолетнего ребенка (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.08.2014 по делу № 33–11819/2014).

При отсутствии подобных обстоятельств суд может отказать работнику в иске (апелляционное определение Тверского областного суда от 16.10.2014). Впрочем, отметим, что многие суды по инерции считают, что определение наличия исключительных обстоятельств — прерогатива службы занятости, и не вникают в детали такого решения. В то же время, если выяснится, что фактически работник не стремился к трудоустройству (например, снялся с учета сразу после получения справки), то этот аргумент может сыграть в пользу компании. Но чего точно нельзя делать, так это просто отказывать работнику в выплате и ждать, когда он обратится в суд. Суды считают, что раз работодатель не обжаловал выданную службой занятости справку, то значит, он согласен выплатить причитающиеся работнику суммы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.02.2014 № 33–2989/2014). Напомним, что о необходимости обжаловать решение службы занятости указал Конституционный суд РФ в вышеприведенном определении. Поэтому, если работодатель считает, что служба занятости выдала справку работнику безосновательно, то ему нужно первому проявить инициативу и обратиться в суд.

Полезная книга

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.86%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 10.71%
  • когда дойдут руки 10.71%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 35.71%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.