Увольнение без отдельного договора о совместительстве

357
Замдиректора школы уволили с должности учителя, когда нашли основного преподавателя. В её трудовом договоре было о преподавании как внутреннем совместительстве, но отдельного договора о совместительстве не заключили; работница оспаривала увольнение.

Позиция работница строилась на том, что увольнение незаконно, так как не был заключён отдельный трудовой договор о работе совместителем, а преподавание было дополнительной опцией. В удовлетворении иска работнице было отказано (решение Салаватского городского суда Республики Башкортостан от 24.03.2015 по делу № 2-217/2015апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 28.07.2015 по делу № 33-10172/2015). Интересы работодателя в суде представлял юрист Николай Куркин, он поделился с «ТС», какие аргументы помогли отостять позицию работодателя. 

Внутреннее совместительство

Чтобы принять штатного работника на должность внутреннего совместителя, достаточно заключить с ним еще один трудовой договор и издать приказ о приеме на работу. Правда, на практике некоторые организации поступают иначе и включают условия о работе по совместительству в основной договор работника. Важно учитывать, что такой вариант оформления трудовых отношений может сыграть с работодателем злую шутку, если впоследствии он захочет принять на должность, занятую таким совместителем, основного работника. Первый работник может заявить, что при отсутствии отдельного договора о работе по совместительству уволить его нельзя. И доказать обратное в суде будет непросто. Такая ситуация произошла в одной из вечерних школ г. Салавата. В 2010 году в школу на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе устроилась новая работница. При этом стороны включили в трудовой договор положение о том, что работница вправе заниматься педагогической деятельностью не менее 15 часов в неделю на условиях внутреннего совместительства. В связи с этим работница устно договорилась с директором, что она будет также работать учителем химии, но, правда, в свое основное рабочее время. Фактически же работа учителем не была оформлена ни как совместительство, ни как совмещение. Так продолжалось несколько лет, пока директор не решил привести отношения с работницей в соответствие с нормами трудового законодательства. Он предложил ей оформить работу учителем либо как совмещение должностей, либо как внутреннее совместительство. «Поскольку работница категорически отказалась что-либо менять, работодателю пришлось искать пути решения проблемы. Сначала он вручил работнице уведомление об исключении с нового учебного года учебных часов, которые выпадали на основное время. Работница отказалась подписывать уведомление и преподавать за пределами основного рабочего времени. Тогда работодатель нашел на должность учителя химии нового работника и уволил работницу с этой должности по ст. 288 ТК РФ (прием на работу работника, для которого она является основной)», — рассказывает об обстоятельствах дела Николай Куркин. Работница с такими действиями работодателя не согласилась и подала иск в суд. Она потребовала не только признать увольнение незаконным, но и восстановить ей учебную нагрузку в основное время.

Трудовой договор с совместителем

Работница начала выступление в суде с аргументов о незаконности ее увольнения с должности учителя химии. Она пояснила, что работодатель действительно имеет право расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае приема основного работника (ст. 288 ТК РФ). Но директор не заключал с ней отдельного трудового договора о работе по должности учителя химии. При этом право работать по совместительству было установлено непосредственно в ее трудовом договоре, где ничего не говорилось о конкретной педагогической должности, которую она будет выполнять. Это значит, что работодатель не мог уволить ее с должности учителя химии просто потому, что она ее не занимала как совместитель.

Затем работница привела аргументы о незаконности снижения учебной нагрузки. Она пояснила, что в уведомлении директор указал только о предстоящем изменении учебной нагрузки в связи с соответствующим изменением количества учеников. При этом не было указано в какую сторону — меньшую или большую — изменяется как учебная нагрузка, так и количество обучающихся. Получается, что ее не уведомили о снижении нагрузки и о причинах такого решения.

Вместе с тем, 1 сентября директор исключил ее из графиков обучения по предмету «Химия», хотя количество обучающихся с начала нового учебного года увеличилось. Это говорит о незаконности действий директора, так как педагогу можно снизить учебную нагрузку только при реальном уменьшении количества обучающихся.

После этого директор предложил ей восстановить учебную нагрузку, но при условии, что она будет преподавать химию после окончания рабочего дня по должности зама. Работница пояснила, что такой вариант ее не устраивал, поскольку с момента заключения трудового договора она успешно преподавала в основное время, что никак не вредило ее основной работе. Со своими обязанностями она справлялась, никаких нареканий к ее работе не было. Более того, первые несколько лет работы директора устраивал такой режим.

Работница также пояснила, что по закону педагогические работники по договоренности с работодателем могут работать по совместительству в свое основное рабочее время. Такое правило закреплено в постановлении Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41. Получается, что ничто не мешало директору продолжить сложившиеся с ней трудовые отношения. «Отмечу, что данное постановление распространяется только на педагогических работников. Но заместители директора не являются педагогами, их работа носит административный характер. Поэтому они могут преподавать в основное рабочее время только на условиях совмещения должностей», — считает Николай Куркин.

С такой аргументацией работница просила суд обязать работодателя восстановить ей учебную нагрузку и признать увольнение незаконным.

Работница - внутренний совместитель 

Сначала Николай Куркин привел доводы относительно законности увольнения работницы с должности учителя химии. Он пояснил, что на эту должность приняли основного работника. А поскольку основная работница выполняла эту работу на условиях совместительства, то ее увольнение по ст. 288 ТК РФ является правомерным. При этом факт того, что с работницей не заключался отдельный договор о работе по совместительству, не говорит о незаконности увольнения, так как фактически она была допущена к исполнению обязанностей учителя химии.

Признаки внутреннего совметительства 

«Факт допуска работницы к занятию педагогической деятельностью, раздельный учет рабочего времени, систематическая выплата заработной платы по должности учителя химии и предоставление двух отпусков убедили суд в том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения на условиях внутреннего совместительства».

«Важно было донести до суда, что преподавание являлось совместительством и увольнение работницы с должности учителя законно. Хотя с ней и не заключался отдельный трудовой договор как с внутренним совместителем, ей выплачивали две зарплаты, предоставляли два отпуска и вели два табеля учета рабочего времени. Все это доказывало, что работница трудилась учителем именно на условиях внутреннего совместительства», — дополняет Николай Куркин.

Затем юрист пояснил суду, почему трудовые отношения с работницей потребовалось привести в соответствие с законом. Он обратил внимание, что основная должность работницы — заместитель директора по учебно-воспитательной работе — являлась административной, а не педагогической. Поэтому юридически работница не могла работать учителем по совместительству в свое основное время.

Не было заключено дополнительное соглашение и издан приказ

Но и о выполнении работы в рамках совмещения должностей также нельзя было говорить. Такие отношения оформляются допсоглашением и приказом. В соглашении указывается размер доплаты (ст. 151 ТК РФ). В приказе же прописывается срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). Однако такое соглашение с работницей не заключалось, равно как и не издавался приказ.

Получается, что трудовые отношения с работницей как с учителем химии не были оформлены надлежащим образом. К сожалению, работница отказалась от предложенных вариантов решения проблемы. «Отказ работницы от предложенных вариантов оформления работы учителем химии был заактирован и подтвержден видеосъемкой, проведенной в рамках действующего в школе локального акта — приказа об использовании средств видеофиксации. Эти обстоятельства помогли мне обосновать добросовестное поведение директора, шедшего навстречу работнице», — делится Николай Куркин.

В итоге директор решил в одностороннем порядке организовать ее работу как совместителя. Тем более, что трудовой договор с работницей содержал положение о том, что она может заниматься педагогической деятельностью на условиях внутреннего совместительства. Директор заранее уведомил работницу об изменении учебной нагрузки, как того требовала ст. 74 ТК РФ. Затем с 1 сентября он перенес оставшиеся учебные часы на вечер, когда у работницы заканчивался рабочий день по основной должности. То есть именно так и должны были быть оформлены с ней трудовые отношения изначально. Поэтому директор действовал строго в рамках закона. С учетом этого юрист просил суд отказать работнице в удовлетворении заявленных требований.

Суд признал совместительство 

В этом непростом споре суд встал на сторону работодателя. Он разъяснил, что трудовые отношения возникают, в том числе, с момента фактического допуска работника к выполнению обязанностей (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Это правило относится к трудовым отношениям о выполнении работы на условиях внутреннего совместительства. Фактически работодатель допустил работницу до выполнения работы по должности учителя химии на условиях внутреннего совместительства. Это подтверждалось как выплатами двух зарплат, предоставлением двух отпусков и ведением двух табелей учета рабочего времени, так и включением в основной трудовой договор положения о работе на условиях внутреннего совместительства.

Решающий аргумент для суда

«Доказать, что отсутствие отдельного трудового договора о совместительстве не мешает уволить работника в случае приема на эту работу основного сотрудника. Кроме того, судам пришлось разбираться в специфике трудовых отношений, существующих в образовательном учреждении, а также разобраться, чем совмещение отличается от совместительства».

Таким образом, суд пришел к выводу, что работница преподавала химию как внутренний совместитель. Также он учел, что совмещение должностей отсутствовало, поскольку не было никак оформлено. При таких обстоятельствах работодатель мог уволить работницу с должности учителя химии при приеме на эту работу основного работника (ст. 288 ТК РФ). Отсутствие отдельного трудового договора о работе по совместительству не мешает увольнению. На этом основании суд пришел к выводу о законности увольнения.

Относительно снижения учебной нагрузки суд разъяснил следующее. Учебная нагрузка сохраняется только за педагогами, для которых эта работа является основной. Если же работник занимает, например, административную должность, а преподает по совместительству, то директор школы вправе сам устанавливать ему учебную нагрузку на следующий учебный год. На этом основании суд заключил, что директор правомерно снизил работнице учебную нагрузку. При этом он заранее уведомил ее о предстоящих изменениях, как того требует ст. 74 ТК РФ.

Также суд разъяснил, что директор правомерно предложил работнице преподавать за пределами основного рабочего времени, поскольку только так могут трудиться совместители. В результате суд отказал работнице в удовлетворении иска. «Работница не согласилась с решение и попыталась обжаловать его в вышестоящий суд. Признаюсь, что отстоять позицию работодателя оказалось непросто. Коллегию смутило то, что с работницей не заключался отдельный трудовой договор как с совместителем и то, что в основном договоре было прописано право работника заниматься педагогической деятельностью не менее 15 часов в неделю. Однако мне удалось убедить судей, что работница фактически являлась совместителем, просто отношения с ней изначально оформили некорректно. Но само по себе это не позволяло игнорировать требования трудового законодательства. В итоге коллегия согласилась, что увольнение с должности учителя было законным», — резюмирует юрист.

Опубликовано в журнале «Трудовые споры» № 11 за ноябрь 2015 г.

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 40.63%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.5%
  • когда дойдут руки 9.38%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 37.5%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.