Советские нормативные акты в отношении работниц с детьми

313
Чтобы правильно изменить условия работы сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком, нужно учесть не только нормы Трудового кодекса РФ, но и более старые советские акты.

Во время отпуска по уходу за ребёнком сотрудница может работать

Возможность трудиться в период отпуска по уходу за ребенком предусмотрена ч. 3 ст. 256 ТК РФ. Причем из-за работы женщина (другой член семьи) не потеряет пособие и одновременно получит заработок за отработанное время. Такая льгота распространяется на работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени или на дому. Если работник хочет работать на других условиях, то ему придется прервать отпуск по уходу за ребенком, а работодателю — прекратить выплату пособия. Иначе не избежать претензий ФСС России.

См. также Когда работница является одинокой матерью

Отпуск многодетным

Матери и одинокие отцы двух и более детей до 12 лет вправе пойти в отпуск в любое удобное время (постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235, распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 N 2275р). Верховный Суд РФ подтвердил первоочередное право на отдых этих работников (решение от 17.06.2014 № АКПИ14-440).

Неполное рабочее время

Обязанность установить неполное рабочее время родителю с ребенком до 14 лет закреплена в ч. 1 ст. 93 ТК РФ. Поэтому как только от работника поступит соответствующее заявление, нужно начать обсуждение удобного для сторон режима работы. Отказываться — не выход; работник оспорит решение работодателя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 25.06.2014 по делу № 33–5470).

Поскольку отпуск по уходу за ребенком в нашей стране, как правило, оформляют женщины, то еще в советское время было принято постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980№ 111/8–51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время»). Многие его положения действительны и сегодня. Например, п. 8 этого постановления предусмотрены следующие возможности:

  • сократить продолжительность ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
  • сократить количество рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
  • сократить продолжительность ежедневной работы (смены) при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Сторонам придется договориться о том, сколько часов в день и неделю будет трудиться работник. По общему правилу под неполным рабочим временем понимается продолжительность работы, уменьшенная по сравнению с обычной 40-часовой рабочей неделей. В пункте 8 Постановления № 111/8–51 (абз. 3) рекомендован как минимум 4-часовой день и 20-часовая неделя, и этой точки зрения придерживается ФСС России (письмо от 22.03.2010 № 02-03-13/08–2498). В целом, логика в подобной позиции есть, поскольку за меньшее время работник вряд ли полноценно выполнит порученные задания.

Но сегодня абз. 3 п. 8 Постановления № 111/8- 51 нужно рассматривать как совет, а не указание, так как ст. 93 ТК РФ дает полную свободу сторонам при установлении режима неполного рабочего времени. Поэтому даже отработка 39 часов будет считаться неполным рабочим временем (определение ВАС РФ от 11.04.2013 № ВАС-4041/13).

А вот п. 9 Постановления № 111/8–51 компаниям применять нельзя. По нему на перерыв вправе рассчитывать женщины, работающие в режиме неполного рабочего времени свыше 4 часов в день. В то же время в ч. 1 ст. 108 ТК РФ такого ограничения нет, поэтому перерыв для отдыха и питания нужно предусмотреть независимо от продолжительности рабочего дня сотрудницы. Если рабочий день короткий, то предусматривают 30-минутный перерыв, а не часовой.

Работа на дому

Многие работницы с маленькими детьми согласились бы трудиться дома и получать при этом пособие по уходу за ребенком. Действительно, работа на дому в ч. 3 ст. 256 ТК РФ указана как вторая возможность не потерять указанную выплату, но тут не все так просто.

Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени сотруднице с малолетним ребенком; эта обязанность установлена в ст. 93 ТК РФ. Но в отношении сотрудницы, которая хочет перейти на надомную работу в период отпуска по уходу за ребенком, подобной нормы нет. Из-за этого возникают конфликты, нередко заканчивающиеся в суде. В числе основных требований сотрудники просят предоставить им работу на дому, выплатить неполученный заработок и компенсацию морального вреда.

Судебная практика по таким спорам складывается в пользу работодателя. Для решения дела суды применяют нормы гл. 49 ТК РФ и постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17–99, регулирующие труд надомников.

Ссылки работников на ст. 256 ТК РФ успеха не имеют, поскольку она не содержит обязанности представлять работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором. И уж тем более работодатель не обязан изыскивать возможность для обеспечения работой на дому сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. В подобной ситуации не обойтись без соглашения сторон об изменении характера работы (определения Иркутского областного суда от 12.04.2012 № 33–3237/12Московского городского суда от 30.10.2012 № 11–24732от 14.03.2013 № 11–4798от 22.09.2014по делу № 33–23961Приморского краевого суда от 07.05.2014 № 33–3882).

В случае спора работодателю нужно ссылаться на абз. 2 п. 3 Постановления № 275/17–99 и указывать на отсутствие экономической целесообразности перевода работницы на надомный труд. Именно это обстоятельство служит главным доводом компаний и помогает выиграть спор.

В качестве доказательств подойдет устав компании, с перечислением основных видов деятельности. Если работодателю не выгодно использовать надомный труд из-за специфики производства, то принудить его никто не сможет. Кроме того, пригодится должностная инструкция сотрудника с перечислением функционала, который можно выполнить надлежащим образом только на территории работодателя. Когда суд убедится, что организовать выполнение трудовых функций на дому без ущерба для компании невозможно, то он отклонит требования сотрудника (кассационное определение Мурманского областного суда от 25.05.2011 № 33-1459- 2011).

Еще один убедительный довод — использование сотрудницей в работе документов с конфиденциальной информацией и наличие ограничений по их использованию. Не помешает ссылка на организационные затруднения, например, необходимость увеличения штата работников для взаимодействия с надомником (отбор, передача и получение документов) (определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 № 33–61/2012).

Читайте об этом

Читайте также



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Когда ваша компания составляет график отпусков?

  • за 2 недели до окончания года 42.42%
  • постфактум, когда работники реально идут в отпуск 12.12%
  • когда дойдут руки 9.09%
  • графика нет, проверок не боимся 0%
  • мы молодцы — уже составили! 36.36%
результаты

Рассылка



© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2008–2016

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль